разработка и реализация кадровой политики

Введение 3
1. Теоретические основы изучения кадровой политики организации 5
1.1. Сущность и понятие кадровой политики организации 5
1.2. Особенности кадровой политики, обусловленные стратегией развития организации 6
2. Анализ специфики кадровой политики предприятия нефтеперерабатывающей отрасли на примере ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» 9
2.1. Характеристика деятельности ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» 9
2.2. Анализ кадровой политики организации и её отраслевых с особенностей 10
2.3. Разработка предложений по совершенствованию отдельных направлений кадровой политики ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» 20
Заключение 25
Список литературы 27
Приложение 1 30
Приложение 2 34
Приложение 3 35
Приложение 4 36

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:Было выявлено, что содержание оперативного кадрового планирования не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.Практическая часть курсовой рассматривается на примере ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ», главными целями которого являются: построение прибыльного и долгосрочного бизнеса; производство качественной продукции; разработка эффективной маркетинговой стратегии; разработка программ по привлекательности бизнеса для акционеров, партнёров и сотрудников; поддержание и усиление привлекательности имиджаОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»; привлечение высокопрофессиональных и уникальных кадров. В ходе написания проекта была проведена характеристика деятельностиОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ», разработана HR – стратегия на 2014-2019 годы. Результаты практического исследования:а)Обнаружены следующие недостатки: Набору и отбору кадров на ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» уделяется особое внимание, персонал насчитывает порядка 2000 сотрудников. Основной целью набора персонала на ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» является своевременная комплектация компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей.Для поиска и набора персонала, работник кадровой службы предприятия использует внутренние и внешние источники. Источники привлечения кадров выбираются по степени эффективности, срочности закрытия вакансии и выдвигаемой должности.б) сформулированы следующие предложения: В процессе отбора лучших кандидатов, работник кадровой службы предприятия использует такие методики, как проведение интервью, собеседований, проверка рекомендаций, тестовые методики, в том числе с использованием инструментов SHL.Принятие решения о трудоустройстве и последующий порядок приёма на работу осуществляются на ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» строго в соответствии с трудовым законодательством.В работе, помимо выявления достоинств и недостатков были разработаны и предложены возможные пути решения некоторых несовершенств.Таким образом задачи решены, цель достигнута.Список литературыТрудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonrf.info/tk/.Постановление правления ПФР от 21.10.2002г. № 122П «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учёта в системе государственного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению» » [Электронный ресурс] // URL:http://www.garant.ru/hotlaw/federal/82656/.Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты» [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonprost.ru/content/base/7607.Алавердов Н.Р. Управление персоналом. 3-е изд. / А.Р. Алавердов. – М.: Соминтэк, 2008.Александрова Е.А. Преимущества и недостатки внутреннего рекрутмента: научные труды / Е.А. Александрова, А.А. Фобьянчук. – М.: МАТИ, 2009.Александрова Е.А. Рекрутмент как одна из передовых технологий на рынке труда: научные труды / Е.А. Александрова, А.А.Фобьянчук. – М.: МАТИ, 2009.Андреев А.А. Введение в управление персоналом / А.А. Андреев. – М.: Логос, 2010.Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев. - М.: «Юрайт», 2009. Баженова Т.Е. Создание системы управления персоналом / Т.Е. Баженова. – СПб.: Питер, 2011. Базарова Л.А. Система набора персонала как фактор устойчивого экономического развития / Л.А. Базарова. – М.: 2008. Байтасов Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р. Р. Байтасов. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2014.Баскина Т.И. Техники успешногорекрутмента / Т.И. Баскина.– М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.Бриленок А.А. Управление персоналом / А.А. Бриленок. – М.: 2010. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 2007.Козлова О.М. Управление кадрами / О.М. Козлова. – М.: Эксмо, 2010. Липатов С.А. Кадровый потенциал организации / С.А. Липатов. – СПб: Питер, 2011. Лукаш Ю.А. Контроль персонала как составляющая безопасности и развития бизнеса / Ю.А. Лукаш. – М.: Флинга, 2012Магура М.И. Современные персонал – технологии / М.И. Магура. – СПб: Питер, 2011.Макеева В.Г. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика / В.Г. Макеева. – М.: ИНФРА-М, 2011.Мясоедов С.П. Кадровый потенциал / С.П. Мясоедов. – М.: Дело, 2011. Мазурик Л.Л. Персональный HR-ответ// Директор по персоналу. – 2014 №1.Если HR-директор тратит время на прямые поиски, что он еще успевает делать?: Кузнецова Т.Б.// http://www.top-personal.ru/issue.html?2864, 2011 История развития управления персоналом // URL: http://hr-portal.ru/article/istoriya-razvitiya-upravleniya-personalom, 2007. Кадровая служба // URL: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-sluzhba.php, 2011.Коучинг в управлении персоналом: Бергер С.М.// URL: http://acprussia.ru/ru/karernyj_kouching_moskva, 2014Методы и технологии набора персонала // URL: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/metody-i-texnologii-podbora-personala.html, 2013.Обязательные и необязательные документы для устройства на работу // URL: http://www.zakonia.ru/analytics/77/25.Приложение 1Основной целью набора персонала является своевременная комплектация компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.Набор персонала находится в компетенции генерального директора организации. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом. Организация набора персонала в компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством.Причинами возникновения вакансии могут быть:введение новой единицы в штатное расписаниеувольнение сотрудникаперевод сотрудника на другую должностьдекретный отпускИсточники поиска персонала:Набор и отбор персонала на предприятии осуществляется при помощи следующих источников:внутренних (Кадровый резерв, внутренние базы данных кандидатов);внешних (СМИ, Кадровые агентства, специализированные высшие и средние профессиональные учебные заведения, Службы занятости населения). При открытии любой вакансии сотрудники предприятия могут участвовать в конкурсе на замещение данной вакансии на общих основаниях. При рассмотрении кандидатов на замещение вакансий специалистов и руководителей приоритет имеют сотрудники компании, зачисленные в кадровый резерв по результатам деловой оценки. В случае, если открытая вакансия является интересной для сотрудника, он рассматривается на данную позицию на общих основаниях, проходя все этапы отбора, и в случае их успешного прохождения, переводится на вакантную должность в сроки, учитывающие сроки замещения вакансии, открывающейся на его текущую должность, а также его участие в адаптации и стажировке специалиста, принимаемого на его текущую должность.Поиск и набор персонала осуществляется также при помощи размещения информации об открытых на предприятии вакансиях в средствах массовой информации (специализированных сайтах, профессиональных форумах на различных Интернет ресурсах, газетах, и др.). При размещении информации об открытой вакансии важно создание позитивного образа работодателя. Размещаемая в открытых источниках информация о вакансии должна быть достоверной и содержать необходимые сведения о должности и квалификационных требованиях. Отбор кандидатов на вакансии «продавец-кассир, консультант, оператор копировального центра»:Первичный отбор кандидатов на эту специальность осуществляется по результатам выборки резюме, телефонного интервью, в ходе которого выясняется соответствие кандидата формальным требованиям заявки. По итогам телефонного интервью принимается решение о необходимости проведения собеседования, его приглашают для собеседования к руководителю. В процессе беседы, руководитель старается сделать оценку соискателя: определить тип личности, определить ситуацию выбора карьеры, основные мотивы и ожидания от будущей должности. Особенное внимание уделяется личностным характеристикам соискателя, возможность вхождения в маленький сплоченный коллектив. Для определения уровня квалификации предлагается выполнить тестовое задание, состоящие из перечня основных операций, выполняемых на этой должности. Оценка уровня квалификации соискателя производится руководителем с привлечением технического директора. По его итогам выносится решение о пригодности данного соискателя, требуемом объеме, видах и сроках дополнительного обучения.Этапы отбора кандидатов на вакансии специалистов:Первичный отбор кандидатов для замещения открытой вакансии осуществляется генеральным директором. Начинается с момента первого обращения кандидата и включает в себя: проведение первичного собеседования по телефонупервичный отбор по резюмеотбор в процессе личной беседыЗадача первичного отбора кандидатов – уточнение информации о соответствии кандидатов формальным требованиям заказ - заявки (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификационные характеристики и профессиональные навыки); оценка навыков делового общения кандидатов и возможное соответствие их корпоративной культуре предприятия; а также формирование и поддержание интереса к вакансии и позитивного образа компании-работодателя у кандидатов.В случае соответствия указанных в резюме характеристик кандидата формальным требованиям соискатель приглашается на собеседование. Собеседование направлено на сбор информации об уровне квалификации кандидата, его основных профессиональных компетенциях, трудовой мотивации, выявление и оценка его деловых и личностных качеств и соответствии кандидата корпоративной культуре предприятия, а также формирование и поддержание интереса к вакансии и создание позитивного образа компании - работодателя в целом. Итогом собеседования должно стать составление психологического портрета кандидата содержащее:личностный портрет кандидата (описание свойств личности и возможных причин, их обуславливающих, интеллектуальных особенностей, стиля межличностных взаимоотношений, деловых качеств, потенциала профессионального и карьерного роста)выводы (преломление личностного портрета кандидата на требования к должности и прогноз эффективности кандидата в должности)рекомендации (рекомендуется кандидат на данную должность или нет, либо он рекомендуется на другую должность)Оценка профессионального уровня происходит: в процессе решения кейсовых заданий, позволяющих оценить необходимые профессиональные навыки кандидатов и их компетенции. Срок выполнения кейсового задания оговаривается индивидуально в зависимости от вакантной должности и сложности задания. Основные задачи данного этапа: оценка руководителем профессионального уровня кандидата, знания им регламентирующих документов, регулирующих деятельность в данной должности, возможные перспективы его развития, личной и профессиональной совместимости с ним существующей команды, оценка вероятности успешной интеграции кандидата в подразделении.В случае успешного прохождения всех испытаний соискателем рассматриваются возможности карьерного роста в организации, намечаются программы дополнительной подготовки. Кандидату выдается список документов, необходимых для трудоустройства, и оговаривается примерная дата трудоустройства. В случае отклонения кандидата на любом из этапов генеральный директор сообщает об этом кандидату, благодарит его за проявленный интерес и сообщает о том, что данные кандидата остаются в базе данных кандидатов, и в случае появления вакансий, соответствующих уровню квалификации кандидата, с ним могут связаться.Следующим этапом в процессе отбора кадров в ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» является сбор рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата. В ходе сбора рекомендаций проверяется точность сведений, указанных в резюме кандидата, а также собираются отзывы о профессиональных и личностных качествах кандидата. Собранные рекомендации являются дополнительной информацией о кандидате и не должны иметь решающее значение при принятии решения о трудоустройстве. Приложение 2Рис 2.1. Действующая система набора и отбора на ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»Приложение 3Рис 2.2. Действующая система набора и отбора на ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ»Приложение 4Планы 2015 -2019: Структура:Разработать структуру и пересмотреть функционалРазработать структуру HR департамента и пересмотреть функционалПроводить сокращенияКультура, ценностиПересмотреть и создатьНабор Пересмотреть принципы набора Развитие и обучениеРабота с ВУЗамиОпределение высокопотенциальных, высокоэффективных и ключевых сотрудниковПланы 2015-2019:Структура:Внедрение измененийНабор:Пересмотр принципов набораЗапуск ассесмент центровПроведение внутреннего обучения для руководителей по навыкам проведения интервьюОбучение:Разработка системы обученияЗапуск программ лидерстваРабота с ВУЗами и ТУПриоритеты: лидерство, вовлеченность, межфункциональноекомандообразованиеЗарплаты:Создание системы компенсаций и льгот, частичное внедрениеУчастие в обзоре зарплатКомпетенции:Пересмотр профессиональных и создание лидерских и корпоративных компетенцийСоздание и внедрение системы оценки по компетенциямКультура, ценностиКаскадированиеПроведения опросников: вовлеченность персонала и удовлетворение персонала, и работа с результатамиРабота с планами развития карьеры сотрудниковПрограммы обучения для ключевых, высокопотенциальных и топ- сотрудниковРабота над улучшением имиджа/бренда работодателяРезультат, к которому ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-МНПЗ» должен стремиться к 2019:Быть привлекательным работодателемЖить ценностями предприятияСоздать сильную, стабильную и замотивированную Топ-командуИметь все необходимые HR системы Нанимать лучшие талантыНанимать замотивированный персоналБыть эффективными и бизнес - ориентированными