Политика мотивации персонала организации и оценка ее эффективности

Оглавление
Введение 3
1. Анализ теоретических положений внутрифирменной мотивации персонала 5
1.1. Теоретические основы мотивации 5
1.2. Классификация систем и методов мотивации 6
1.3. Особенности мотивации персонала в современной фирме 8
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала предприятия 11
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО "Фортуна" 11
2.2. Характеристика внутрифирменной мотивации 14
2.3. Пути совершенствования мотивации персонала 17
Заключение 28
Список использованной литературы 30
Приложения 33
 

Конечно, методы повешения мотивации персонала не ограничиваются рассмотренными. Притом на каждом предприятии есть свои особенности, которые следует обязательно учитывать. Но если руководства туристских фирм прислушаются к этим советам, то, возможно, работа в турфирме станет более востребованной и престижной.Высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха российских туристских компаний. Предпринимательская деятельность в сфере туризма невозможна без высокого уровня приверженности персонала организации, его заинтересованности в конечных результатах турфирмы и стремления работников внести свой вклад в достижение поставленных целей. Практика показывает, что традиционные методы управления персоналом турфирм в новых условиях малоэффективны. Трудности в определении факторов мотивации, влияющих на поступки людей, и отсутствие явных количественных зависимостей, устанавливающих связь между мотивирующими факторами, применяемыми к персоналуфирм, и эффективностью его деятельности определяют актуальность темыкурсовой работы. Сложность создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятий на практике обусловлена тем, что попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Она вызвана также необходимостью определения для руководителей тех мотивационных факторов, которые в наибольшей степени влияют на эффективность управления персоналом.На основе проведенного анализа предлагаются следующие основные рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования труда работников турфирмы "Фортуна":Необходима реализация методики грейдинга. Система грейдов поможет оценить значимость для турфирмы каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки. Кроме того, переход к новой системе оплаты труда на основе системы грейдов позволит упорядочить схему начисления заработной платы в турфирме "Фортуна"и создать эффективную систему мотивации персонала.В отличие от обычной тарифной сетки или вилок должностных окладов, система грейдов строится таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат труда. Каждому сотруднику присваивается ранг или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. В турфирме также необходимо разработать систему премирования персонала, увязав ее с показателями функционирования предприятия, результатами аттестации и показателей работы персонала. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизировать фонд заработной платы в турфирме "Фортуна". Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты.Необходимо повысить благоприятность морального климата в коллективе для предотвращения конфликтов и устранения неудовлетворенности ее работников. В области морального стимулирования руководству турфирмы необходимо постоянно искать новые формы и методы работы, которые позволят работникам чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работув турфирме, которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого.Система мотивации должна быть направлена на привлечение и удержание сотрудников в турфирме, установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование турфирмы "Фортуна" как «лучшего работодателя». В заключении отметим, что система грейдирования является зарубежным опытом.Уважение к личности понимается как развитие талантов и способностей каждого работника, индивидуальный подход к любому сотруднику, предоставление возможности для творческого роста, генерирования новых идей, повышения статуса. При этом уровень мотивации растет, т.к. уважение к личности является залогом приверженности сотрудников организации, а значит, их стремления к качественному выполнению своей работы, стремления к повышению благосостояния компании.В компании существует система, согласно которой зарплата и "вес" работника определяются его уровнем, обозначаемым двумя цифрами. Первая - это должность сотрудника (код работы), а вторая - его потенциал, который не зависит от занимаемой должности. Таким образом, исключается жесткая борьба за власть, стираются границы между начальством и подчиненными. Иногда подчиненный имеет более высокий уровень статуса - значит, в компании его ценность выше, чем у руководителя, снижается возможность произвола на местах, повышается гибкость кадровой системы. Все это позволяет сотруднику найти внутри фирмы то место работы, которое бы отвечало по статусу и доходу его пожеланиям. Такая система является весьма прогрессивной, позволяет работникам повышать доход независимо от должности и способствует рациональному использованию рабочего времени (каждый занимается своим делом). В то же время руководство компании выявляет наиболее квалифицированных, талантливых и перспективных сотрудников и позволяет им совершенствоваться на тех местах, которые раскроют их таланты и способности.Таким образом, доход сотрудника компании складывается из:1) его уровня;2) оценки по результатам собеседования и аттестации;3) уровня предыдущей зарплатыВ основном мотивация для работы в компании направлена на стимулирование "изнутри", создание атмосферы увлеченности. Итак, компании"Фортуна" необходимы новые методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта управления и привлечения персонала и позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников. Потенциал работников ООО "Фортуна" ничуть не меньше, чем у зарубежного персонала, иосновная задача состоит в том, чтобы отыскать приемы его реализации. Этот вопрос становится все более насущным, поэтому необходимо ускорить темп совершенствования системы мотивации ООО "Фортуна" согласно предложенных рекомендаций.ЗаключениеЗа последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих в туризме является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой турфирмы.В первой главе данной работы были рассмотрены теоретические аспекты понятия системы мотивации персонала, особенности ее формирования и пути совершенствования. Вторая глава были посвящены анализу существующей системы мотивации персонала в турфирме "Фортуна", а также разработке рекомендаций по ее улучшению.Система мотивации и стимулирования труда работников туристской фирмы "Фортуна" складывается из материальной и моральной составляющих мотивации. Как показал анализ, для сотрудников турфирмы на первом месте находится материальная мотивация, однако, роль нематериальной мотивации также высока. Выявлены недостатки в системы оплаты труда, проявляющиеся в неэффективной системе премирования, в которой велика роль субъективизма руководства. Проведенный анализ деятельности турфирмы "Фортуна"выявил следующие проблемы:Увеличение текучести кадров турфирмы. Неудовлетворенность работников турфирмы существующей системой оплаты труда.Отсутствие выраженной системы поощрения работников турфирмы.Недостаточный уровень корпоративной культуры турфирмы.На основе проведенного анализа предлагаются следующие основные рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования труда работников турфирмы "Фортуна":В существующих условиях в качестве меры по совершенствованию системы внутрифирменной мотивации предлагается реализация методики грейдинга. Система грейдов поможет оценить значимость для турфирмы каждого рабочего места по широкому спектру факторов.Отечественным компаниям необходимы методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта управления и привлечения персонала и позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников. Основная задача состоит в том, чтобы отыскать приемы его реализации и этот вопрос становится все более насущным, поэтому необходимо ускорить темп развития.Таким образом, в заключение работы следует отметить, что в последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании. Конкурентная борьба заставляет быстрее повышать эффективность, искать пути снижения издержек, увеличения доходов и роста производительности труда. Преимущество над конкурентами по эффективности уже не просто желательно - оно совершенно необходимо Эффективность работы предприятия во многом определена правильностью выбранной стратегии внутрифирменной мотивации персонала. Она влияет на правильность использования трудового потенциала предприятия, развития его конкурентоспособности и совершенствования организации бизнес-процессов на предприятии. Список использованной литературыВеснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2009.- 97 с.Генкин.Б.М.Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. - М.: Высшая школа, 2011. - 347с.Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2010.- 46 с.Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2010. - 216 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 482. с.Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2011. - 93с.Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2009. - 67с.Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. - 123с.Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2010.- 98с.Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Дж. Минго. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. - 25с.Маслова Е.В., Широкова Г.В. Управление туристской фирмой: Учеб.пособие. – СПб.: Издательство С.-Петербургского ун-та, 2013. – 152 с.Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме. – М.: Academia, 2010. – 224 с.Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2012. 334с.Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2013. – 101с.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2010.– 224 с.Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях //Библиотека журнала "Кадры".- 2011. №47Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2010.– 48с.Уайтли Ф. Мотивация.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2012. – 160 с.Черешин В. Грейдинг и управление персоналом // Бизнес-ключ. 2011. №10, 31-38с..http://www.hr-portal.ru/nodeСлипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов. http://www.prohotel.ruЩенникова Т. Проблемы кадрового обеспечения развития сферы туризма в России.Основные теории мотивацииТеорияАвтор или основной последовательОсновные концепцииКлассическаяФредерик В. ТейлорЛюди будут в значительной степени заинтересованы в труде, если их вознаграждение (материальное) будет тесно связано с результатами трудаТеория потребностейАбрахаам X. МаслоуКогда основные физиологические потребности удовлетворены, потребности более высокого порядка становятся доминирующими и должны быть учтены при мотивации поступковТеория человеческих отношенийРенсисЛикертРуководитель является ключевым фактором мотивации. Он должен дать почувствовать работнику, что тот является членом коллектива и занимает в нем важное местоТеория предпочтений (ожиданий)Виктор ВруумМотивация работника зависит от того, что он ожидает получить от тех вещей, которые являются важными для него в качестве награды за его прекрасную работу (поведение)Фактор «2»Фредерик ХерцбергФакторы поддержки (условия труда) могут вызвать у работника чувство неудовлетворенности, но они не являются главными мотивирующими факторами. Кпоследним относятся потребности более высокого порядка, такие, как общественное признание, работа сама по себе и возможность ростаТеория Х иYДуглас Мак-ГрегорУсловия предполагают, что некоторые индивидуумы не любят работать. Такие люди могут хорошо работать только под наблюдением (теория X). Другие сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, если для этого созданы необходимые условия (теория У)Теория установки целейЭдвин А.ЛокеСознательные потребности личности определяют ее действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведенияТеория потребности достиженияДэвид Ц. Мак-КлеландПутем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т. п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения (работы), можно усилить мотивацию более производительной и качественной работыТеория изменения поведенияБ. Ф. СкиннерПоведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощренийБеспристрастность Гуманитарный обменД. СтейсиАдамеОсновным источником мотивации в труде является беспристрастность или справедливость, которую работник ожидает встретить в трудовом коллективеПриложение 2Элементы системы поощренийЗнакиСоциальныеПривилегииДеньгиДружелюбная встречаДолжность с большойАкцииНеформальное признаниеответственностьюАкционерный опционФормальное признаниеРотация по должностиСкидки на поездки вПриглашения на встречи,Более раннее окончаниеотпускобщественные собранияОбращения за советами иработы (при сохранении оплаты)Купоны, погашаемые впредложениямиОзнакомительные поездкиместных магазинахПохвалы по ходу работыПродолжительные перерывыУчастие в дележе прибылиПохлопывания по спинеВозможность ухода сСкидки поставщикамУлыбкиработы по личному делуСвязанные с питаниемПрестижВизуальные/ слуховыеУгощение кофе во времяНастенные табличкиОфис с окномперерываОбъявления благодарностиПриятная рабочаяПикники компанииКольца/ заколки дляобстановкаТорт на день рождениягалстукаЛитература компаниисотрудникаСпециальные порученияЛичный офисДневные обеды в знакПризнательность вПопулярные ораторы илипризнательностимноготиражкелекторыПраздничные обедыОтзывы о выполненииРождественские работыпродуктовые подаркиПриложение 3Логика процесса мотивации в компании «Фортуна»