Стили управления менеджера в ресторане

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы изучения современных подходов стилям управления 5
1.1. Теоретические основы анализа различных стилей руководства в современной организации 5
1.2. Особенности подходов к лидерству и стилям в современных условиях 7
1.3. Методология исследования стилей управления 11
2. Оценка влияния стилей руководства на функционирование трудового коллектива ООО «ВЕСТА-93» 13
2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования 13
2.3. Анализ доминирующих стилей управления в деятельности ресторанов 17
2.2. Исследование процессов руководства и характеристика основных стилей работы 23
3. Разработка предложений по совершенствованию авторитета и стилей лидерства в организации 27
3.1. Адаптация стиля руководства к рабочим ситуациям и пути повышения эффективности руководства персоналом организации 27
3.2. Разработка методики оценки социально-экономической эффективности развития лидерского потенциала сотрудников 30
Заключение 34
Список использованных источников 36
Приложение 1 38
Приложение 2 39
Приложение 3 40
Приложение 4 41

Эти люди, в первую очередь, заинтересованы в решении деловых проблем, ориентированы на деловое сотрудничество и способны отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Эти сотрудники имеют лидерский потенциал и управленческие качества.Процесс планирования и развития молодых сотрудников в компании «СКД» с лидерским потенциалом во многом схож с процессом работы с дублерами и преемниками. В тоже время он должен иметь ряд особенностей:- подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не должна носить целевого характера – организация должна готовить их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще;- особое внимание должно уделяется пониманию специфики деятельности в организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации;- руководство ООО «ВЕСТА-93» должно стремится познакомить сотрудников с лидерским потенциалом с различными сторонамиуправления организацией, предоставить им возможностьпоработать в различных подразделениях;- необходимо предоставить возможность постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации.При подготовке специалистов с лидерским потенциалом можно использовать все доступные методы профессионального развития от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.В процессе принятия на работу молодых сотрудников для компании «СКД» можно создать специальную программу, включающую в себя работу в различныхдолжностях и подразделениях, участие в межфункциональных группах, специализированное профессиональное обучение и т.д.Данная технология поможет руководству компании обучать своих сотрудников, не покидая рабочих мест. При этой методике обучения есть несколько преимуществ:- сотрудники будут работать над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями;- сотрудники компании будут учиться друг у друга, а не у «учителя»;- сотрудники будут иметь возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными задачами и их внедрением в организации;- сотрудники будут работать на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций.Данная методика обучения поможет эффективно развивать менеджмент в компании и подготавливать резерв специалистов. При этом параллельно с обучением кадров будут развиваться и лидерские качества персонала фирмы.Развитие управленческого потенциала сотрудников ООО «ВЕСТА-93» должно представлять собой синтез перспективных технологий и методов обучения, в том числе интенсивных технологий с учетом позитивного опыта западных и отечественных компаний.3.2. Разработка методики оценки социально-экономической эффективности развития лидерского потенциала сотрудниковВ настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности менеджмента персонала в целом,развития и оценки управленческого персонала в частности, наоснове введения количественных значений, с целью выбора методологического подхода.Экономический эффект должен отражать экономическую сущность процесса удовлетворения потребности производства в персонале. Таковым выражением является труд работников, который «потребляется» производством. Следовательно, экономический эффект управления персоналом может быть выражен черезпродуктивность (производительность) труда.Продуктивность (англ. productivity, нем. produktivitat) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов [10,с.148].Продуктивность труда может быть определена по формуле:Pt =O / T, (3.1)где Pt - продуктивность труда;О – объем продукции (услуг) произведенный за определенный промежуток времени в натуральных измерителях;Т - затраты труда, выраженные в суммарных затратах рабочего времени за анализируемый промежуток времени.Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала, в общем виде могут быть сведены к тремтипам потребностей: существования, взаимоотношений, роста. Следовательно, в определении социального эффекта управленияперсоналом следует учитывать степень удовлетворенности данных типов потребностей работников.Потребности существования - включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище. Удовлетворение первой потребности достигается путем выплаты заработной платы и предоставлениисоциальных льгот (в денежном выражении).Потребности взаимоотношений - включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой. В качестве средства удовлетворения данной потребности на рабочем месте могут служить условия труда персонала компании, социально-психологический климат в коллективе.Потребности в росте (самовыражении) - может быть удовлетворены посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работникувозможности творческого самовыражения.Для выявления степени удовлетворения потребностей роста и развития личностного потенциала сотрудников компании «СКД» можно предложить методику определения эффективности развития управленческого потенциала.Основным содержанием методики определения эффективности развития управленческого потенциала сотрудниковООО «ВЕСТА-93» могут быть процедуры определения эффективности интенсивных технологий обучения в процессе развития и оценки управленческого персонала (ИТО).Методика определения эффективности ИТО может быть использована в следующем качестве:- как вспомогательный материал при обсуждении процессаосвоения ИТО и принятия решения о его проведении;- как средство оценки эффективности учебного процесса;- как инструмент обратной связи с менеджерами предприятия.Процедуры определения эффективности следующие.1. Задачи-технологии. Назначение - определение эффективности технологии с точки зрения содержательных задач.Таблица 3.2 - Карточка оценки качества используемых технологийв процессе тренингаАБТехнологииВес технологий от 7 до 1Качество от 10 до 11. Игры5,27,32. Тестирование6,36,23. Дискуссия5,37,44. Групповая работа6,15,72. Экономическая эффективность. Назначение – определение экономической эффективности методом экспертных оценок.Полученную сумму можно считать показателем экономической эффективности. Для оценки и реальной экономии от реализации выполненных задач при использовании технологий целесообразно пользоваться экспертным методом.Рассчитаем средние затраты на обучение одного сотрудника с лидерскими качествами ООО «ВЕСТА-93».Средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения / количество обучившихся.Средние затраты на обучение сотрудников компании «СКД» = 30000 рублей (общая стоимость обучения) / 10 (количество обучающихся) = 3000 рублей.Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для персонала фирмы результатов труда. В данном случае можно учесть производительность труда лучших и средних работников компании.Примем стоимостную оценку в сумме 39000 рублей, эффект обучения (К) составит ¾ этой величины. Эффективность программы обучения 10 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на одного слушателя) составляет 3000 рублей, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит:2 * 10 * 39000 * 0,75 – 10 * 3000 = 555000 рублей.4. Динамика интеллектуального потенциала. Назначение – определение экономической эффективности применения технологий по динамике качества решаемых задач.5. Субъективные оценки. Назначение - определение эффективности применения технологии по су6ъектнвным оценкам участников.6. Развитие групп. Назначение – определение эффективности применения технологии.7. Развитие технологии. Назначение - определение эффективности применения технологии с точки зрения ее развития.ЗаключениеВ заключение работы поведем ее основные итоги.Под стилем руководства понимается типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. Стиль руководства — это не только совокупность определенных методов, избираемых руководителем определенных методов, избираемых руководителем, но это еще и влияние его индивидуальности. Однако на настоящее время до сих пор четко не выявлены закономерности влияния стиля руководства на профессиональную мотивацию сотрудников организации, то есть не определено точно, как и какие именно особенности стиля управления коллективом влияют на профессиональную мотивацию сотрудников, насколько сильно данное влияние. Отсутствие достаточно полных данных по этому вопросу, в свою очередь, не позволяет в полной мере задействовать возможности изменения, оптимизации стиля управления коллективом как фактора, позволяющего улучшить профессиональную мотивацию сотрудников.По результатам проведенного исследования мы получала, что в коллективе преобладающей является авторитарный стиль управления, причем данный результат был получен по итогам использования двух диагностических методик. Два других управленческих стиля, демократический и либеральный, получили меньшее количество выборов и разное соотношение в обеих методиках. Данная особенность, возможно, связана с тем, что руководящий состав организации использует авторитарный стиль естественно, в соответствии со сложившейся привычкой. В тоже время осознанно руководителя пытаются использовать демократический стиль, но в силу отсутствия естественных навыков и понимания смысла данного стиля, путем его либеральным.По результатам исследования особенностей профессиональной мотивации сотрудников мы получили, что в коллективе преобладает люмпенизированный мотивационный тип, в связи с чем можно говорить о низкой заинтересованности сотрудников данной организации в результатах собственного труда, низкой мотивации достижения, стремлению избегать качественного выполнения своих обязанностей. Далее нами было выявлено определенно отрицательное влияние авторитарного стиля на ряд параметров профессиональной мотивации. Так данный стиль руководства значимо положительно связан с люмпенизированным профессиональным типом и отрицательно влияет на некоторые другие профессиональные типы, имеющие благоприятную направленность. Так же авторитарный стиль управления отрицательно сказывается на способности сотрудников получать удовлетворение от проделанной работы. В тоже время нельзя не отметить то, что данный стиль управления положительно отзывается на стремлении сотрудников к продвижению по карьерной лестнице.Роль либерального стиля в процессе формирования профессиональной мотивации представляется достаточно неопределенной, однако нами было зафиксирован положительное влияние данного стиля на получение сотрудниками удовлетворения от работы.Таким образом, по итогам проведенного исследования мы можем говорить о подтверждении выдвинутой в начале работы гипотезы, а именно, что между стилем руководства и мотивацией существует прямая зависимость, а именно: чем выше показатели демократизации в стиле, тем эффективнее мотивация в коллективе.Список использованных источниковВиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2010.- 416 с.Котлер Ф. Основы маркетинга./Пер. с англ./Под общ.ред. Е.М.Пеньковой. - Спб.: АО "Коруна", АОЗТ "Литера плюс", 2011. - 698 с. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. — М.: Русская деловая литература, 2011. Менеджмент. Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2008 – 340 с.Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э.М. М: ИНФРА-М, 2009 – 368 с.Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./Пер. с англ. - М.: "Дело", 2010. - с.501. Никифорова С.В. Теоретические и методологические аспекты стратегического маркетинга. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 214 с.Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, М: Вершина, 2010 – 440 с.Павлов С.П. Стратегическое управление: 17-и модульная программа для менеджеров. – М.: ИНЮРА – М, 2012.Парахина В.Н. Стратегический менеджмент: учебник / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко. — 4-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2010. — 316 с.Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2009. Портер М. Международная конкуренция. Конкурентные преимущества стран. - М.: Международные отношения, 2010. - 956 с. Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2007 – 336 с.Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2008 – 443 с.Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2009 – 340 с.Томпсон А.А., СтриклендА.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов./Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 576 с. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2008 – 382 с.Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2008 – 349 с.Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева - М.: ИНФРА-М, 2012. – 320 с.Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2010 – 467 с.Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2012. - 640 с. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2009Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2008 – 310 с.Приложение 1Таблица 2.1Краткая характеристика ресторанов «Гуливани», «Рататуй», кафе «Подкова» и «Время есть» как сервисных предприятийПоказатель«Гуливани»«Рататуй»«Подкова»«Время есть»Тип Ресторан Ресторан Кафе Кафе Тип кухни Еврейская национальная, европейская Русская, европейская Русская, европейскаяРусская, европейская, узбекская, японскаяВремя работыЕжедневно: 12:00 - 24:00Ежедневно: 12:00 - 24:00Ежедневно: 12:00 - 24:00Ежедневно: 12:00 – 02:00Средний счет 700 руб.1000 руб.500 руб.600 руб.Способы оплатыMaestro, MasterCard, Union, Visa, Visa ElectronMaestro, MasterCard, Union, Visa, Visa ElectronMaestro, MasterCard, Union, Visa, Visa ElectronMaestro, MasterCard, Union, Visa, Visa ElectronКоличество залов 1111Количество VIP-комнат (залов)1101Количество мест 150150100100Парковка Есть ЕстьЕстьЕстьОсобенности меню Бизнес-ланч, детское меню, блюда навынос, коктейльная карта, оригинальные десертыБизнес-ланч, детское меню, блюда навынос, коктейльная карта, оригинальные десертыБизнес-ланч, детское меню, блюда навынос, винная карта, оригинальные десертыПостное меню, бизнес-ланч, детское меню, блюда навынос, винная карта, оригинальные десертыМузыка, отдых Wi-Fi, живая музыка, фоновая музыкаWi-Fi, живая музыка, фоновая музыкаWi-Fi, живая музыка, фоновая музыка, танцполWi-Fi, живая музыка, фоновая музыка, танцполОбслуживание детей Детские праздники, детское меню, няня/аниматорДетские праздники, детское меню, няня/аниматор--Приложение 2Таблица 2.2 Анализ динамики основных результатов экономической деятельности ООО «Веста-93», 2012-2014 гг., тыс. руб.Показатель201220132014ОтклоненияАбсолютные, +/-Относительные, %2012/ 20112013/ 20122013/20112012/ 20112013/ 20122013/2011Выручка 122702121855144930-847230752222899,3118,9118,1Себестоимость 842049020111114359972094226939107,1123,2131,2Валовая прибыль 384983165433787-68442133-471182,2106,787,8Коммерческие расходы1573 1762177718915204112,0100,8112,9Управленческие расходы7555 11412101483857-12642593151,188,9134,3Прибыль (убыток) от продаж293701848021862-108903382-750862,9118,374,4Прочие доходы 953296141033282718800100,9107,5108,4Прочие расходы 450046214445121-176-55102,796,298,8Прибыль (убыток) до налогообло-жения344022347327749-109294276-665368,2118,280,7Налог на прибыль 688046955549-2185854-133168,2118,280,7Прочие выплаты13769391110440-437266---Чистая прибыль (убыток)261461783921090-83073251-505668,2118,280,7Приложение 3АНКЕТАпо изучению эффективности руководства и лидеров на предприятииПросим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «развитие конкурентоспособности компании на основе эффективного руководства и лидерства»Опрос состоит из трёх последовательных частей, на каждый их которых просим вас ответить, внимательно прочитав методику ответов.Часть 1. Анализ влияния деятельности управленческого персонала на эффективность организацииЧасть 2. Анализ эффективность деятельности управленческого персоналаЧасть 3. Анализ особенностей управленческого труда в организацииПриложение 4Рисунок 2.2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуацияхРисунок 2.3. Контакты руководителя с подчиненнымиРисунок 2.4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителяРисунок 2.8. Поддержание руководителем трудовой дисциплиныРисунок 2.9. Характер общения руководителя с исполнителямиРисунок 2.10. Поддержание руководителем трудовой дисциплиныРисунок 2.11. Взаимоотношения между людьми в коллективеРисунок 2.12. Предоставление самостоятельности подчиненнымРисунок 2.13. Соотношение инициативы руководителя и подчиненныхРисунок 2.14. Характер требовательности руководителяРисунок 2.15. Склонности искать пути к примирениюРисунок 2.16. Поведение в критической ситуацииРисунок 2.17. Способным к компромиссамРисунок 2.18. Взгляды на жизньРисунок 2.19. Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения