Управленческие полномочия и их реализация

Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы системы управленческих полномочий и их реализацию 5
1.1 Сущность и виды управленческих полномочий 5
1.2 Делегирование полномочий в деятельности менеджера 9
2 Анализ системы управления ООО "Фиолент +" 22
2.1 Общая информация об ООО "Фиолент +" 22
2.2 Организационная структура ООО "Фиолент +" 23
2.3 Анализ кадровой политики ООО "Фиолент +" 24
Заключение 30
Литература 32

Заведующие отделами и руководители структурных подразделений назначаются на должности Генеральным директором ООО "Фиолент +" , организуют производственную деятельность отдела и несут ответственность за работу отдела.
Контроль за работой аптеки осуществляют ревизионная комиссия и другие государственные организации и учреждения, которые имеют на это право согласно действующему законодательству.
Работники ООО "Фиолент +" по характеру участия в операционном процессе распределяются на работников основной деятельности, занятых непосредственно продажей продукции, и непроизводственный персонал, занятый в обслуживающих хозяйствах.
К работникам основной деятельности на ООО "Фиолент +" относят такие категории работников: рабочие, ученики, инженерно-технический персонал, служащие сии, младший обслуживающий персонал и персонал охраны.
Сокращение работников является негативным фактором при достижении запланированного объема операционной деятельности с меньшим количеством работников. Слишком большая текучесть рабочих на ООО "Фиолент +" влечет дополнительные расходы на подготовку и переподготовку новых рабочих, снижает на время производительность труда не только новых рабочих, осваивающих новые условия труда, но и тех, которые освобождаются и требуют определенного времени для поисков новой работы.
Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Таким образом, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления кадровой работой. Для того чтобы оценить степень ее эффективности необходимо провести тщательный анализ.
Кадровую политику на ООО "Фиолент +" проводит администратор, который имеет право вносить предложения по совершенствованию системы управления персоналом.
Он обязан знать: законодательные и нормативные акты по вопросам трудового законодательства, методы работы с персоналом, средства подбора персонала. Он ведет кадровое делопроизводство по бумажными и электронными документами.
В настоящее время на предприятии кадровая политика больше напоминает пассивную. Решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что под эффективностью понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата с заранее запланированным.
Чем ближе это соотношение к 1, тем выше эффективность механизма. Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определенного вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнение ими плановых заданий или договорных обязательств, а также состояние социально-психологического климата.
Система кадровой работы должна эффективно координировать движение всех составных частей организационной системы. Необходимо создать такую систему управления, ликвидировала бы конфликт между формальным и неформальным (ассоциированная группа людей) сторонами организации .
Экономическая эффективность механизма зависит в первую очередь от производительности труда персонала. Производительность следует рассматривать двояко: индивидуальная производительность и производительность организационно-технических средств. Следовательно, под «механизмом управления кадровой работой» следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем: системы управления персоналом и системы управления организационно - техническими средствами.
Эффективная система управления кадровой работой должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами по законам эффективной организации труда с разделением на вертикальные и горизонтальные на основе используемых технологий .
Система управления кадровой работой должна быть автономна, базироваться на эффективном механизме мотивации и легко адаптироваться к любым организационных изменений.
Оценивать эффективность механизма управления кадровой работой стоит на каждом рабочем месте в иерархической структуре предприятия независимо от ее размеров.
Механизм управления кадровой работой является эффективным, если в любых производственных ситуациях он позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником.
Внедрения и функционирования механизма управления персоналом, созданного согласно данному критерию, позволяет руководителям всех уровней заниматься исключительно координацией усилий подчиненных, начисто забыв о принуждении, убеждения и тому подобное.
Такая система покоится на эффективном механизме мотивации, что позволяет обеспечить личную заинтересованность каждого работника в высоких результатах его труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда.
Эффективная система кадровой работой должна представлять собой мыслящую систему, при функционировании которой может быть синхронно и в масштабе всей организации обеспечен правильный персональный подход к каждому работнику с практически мгновенным реагированием на малейшие изменения размеров его трудового вклада.
Количественная оценка эффективности деятельности кадровой работой предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.
При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. К основным расходам относятся: заработная плата (командировочные и почасовая), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, другие расходы.
Дополнительные расходы включают в себя: расходы на основании тарифов и законодательства (отчисления в различные социальные фонды, оплата отпусков, больничных, премирование и т.п.), социальные расходы (обучение и повышение квалификации, оплата транспортных расходов, медицинских услуг и т.п. .).
Стоимостная оценка результативности представляет собой соотношение оценок значение для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу.
Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что негативными точками кадровой политики на ООО "Фиолент +" является превышение темпов роста за 2012-2013 гг. динамики оплаты труда управленческого персонала (116,2%) над темпами роста расходов, необходимых для обеспечения организации квалифицированными работниками соответствующего количества и качества (104,3%).
Низкую эффективность кадрового механизма на ООО "Фиолент +" подтверждает также факт, что для обеспечения квалифицированными работниками соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности необходимо увеличить расходы на 4,3%.
Таким образом, на ООО "Фиолент +" механизм кадровой работы выполняет свои функции полностью в связи с ростом затрат на его финансирование и отсутствие роста потенциала предприятия и повышения профессиональных качеств работников.
Заключение
Важность делегирования в менеджменте не вызывает сомнения. Как известно, сущность менеджмента заключается в том, чтобы достигать желаемого результата, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, то есть «чужими руками». Это в полной мере относится к таким функциям управления, как управление управленческой деятельностью (верхний уровень менеджмента) и управления производством (средний уровень менеджмента). Именно делегирование представляет собой такое действие, которое превращает рабочего организации в менеджера - руководителя.
Делегирование является необходимым, поскольку руководителю не хватает времени для эффективного выполнения возложенных на него задач. Поэтому умение делегировать является одной из важнейших качеств менеджера.
Таким образом, делегирование полномочий - важной составляющей стиля управленческой деятельности руководителя, так как будет способствовать развитию творческого потенциала, повышение уровня ответственности, профессионализма как самого руководителя, так и его подчиненных, в результате приведет к качественному выполнению поставленных задач.
Аптечная сеть ООО "Фиолент +" была основана в Санкт-Петербурге в 1993 году командой молодых докторов, следящих за последними достижениями в области медицины и разработками инновационных препаратов. Поэтому все новинки фармацевтической промышленности и по сей день сразу появляются в сети аптек «Фиалка».
Организация кадровой политики на предприятии ООО "Фиолент +" формируется в соответствии с правилами внутреннего распорядка.
Аптека является базой для проведения производственной практики учащихся фармацевтических училищ, студентов высших фармацевтических учебных, для прохождения интернатуры провизорами - интернами.
Необходимо отметить, что негативными точками кадровой политики на ООО "Фиолент +" является превышение темпов роста за 2012-2013 гг. динамики оплаты труда управленческого персонала (116,2%) над темпами роста расходов, необходимых для обеспечения организации квалифицированными работниками соответствующего количества и качества (104,3%).
Литература
Аширов Д.А., Управление персоналом: учебное пособие. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2008. 135 с.
Гелета И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр , 2009. 303 с.
Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов. М.: КноРус, 2009. 416 с.
Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с
Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.
Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием: Учебник для вузов. М.: ЭКЗАМЕН, 2009. 877 с.
Райченко А. В.Общий менеджмент: Учебник для вузов. М.: Инфра-М, 2009. 384 с.
Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФА – М, 2008. – 528 с.
Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008.-638 с.
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер, 2008. 491 с.
Гелета И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр , 2009. 303 с..
Аширов Д.А., Управление персоналом: учебное пособие. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2008. 135 с.
Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов. М.: КноРус, 2009. 416 с.
Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с.
Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с.
Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с.
По материалам официального сайта http://www.fialkaspb.ru/
Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием: Учебник для вузов. М.: ЭКЗАМЕН, 2009. 877 с.
Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.
Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФА – М, 2008. – 528 с.
Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008.-638 с.
2
Генеральный директор
Коммерческий директор
Финансовый директор
Отдел
закупок
Отдел маркетинга
Отдел IT
Директора
аптек
Отдел персонала
Бухгалтерия
Рисунок 4 - Структура управления ООО "Фиолент +"