Материальное и моральное стимулирование труда работников российских фирм (на примере конкретного предприятия)

Введение 3
1. Теоретические и методологические основы материального и нематериального стимулирования персонала 5
1.1. Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления 5
1.2. Материальное и моральное стимулирование персонала 6
1.3. Обобщение опыта использование нематериальной мотивации и стимулирования труда в организации 8
2. Изучение проблем материального и морильного стимулирвоания сотрудников ООО «Веста-93» 10
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности ООО «Веста-93» 10
2.2. Исследование материального и морального стимулирования в компании 11
3. Разработка рекомендаций по решению проблем материальной и моральной мотивацией в организации 15
3.1. Совершенствование системы материальной мотивации труда работников ООО «Веста-93» 15
3.2. Совершенствование морального стимулированию труда на предприятии ООО «ВЕСТА-93» 21
3.3. Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций 23
Заключение 25
Список используемой литературы 26
Приложение 1 28
Приложение 2 31

Внутренние коммуникации должны помогать работнику понимать корпоративную культуру, цели и ценности. Все сотрудники должны быть в курсе событий и решений, которые касаются работы всех отделов. Внутренняя коммуникация связывает все отделы компании воедино, через все уровни, и формирует чувство единства, причастия к общему делу, командный дух.
Внутриорганизационные коммуникации ООО «ВЕСТА-93» должны обладать рядом характеристик:
быть ясными и точными;
прозрачными, а сообщаемые сведения – основанными на достоверных фактах;
должны взывать к лучшим интересам людей и помогать бороться с атмосферой недоверия в коллективе.
Рекомендуется для повышения эффективности организационных коммуникаций:
оптимизировать процесс общения руководителя с подчиненным; создавать эффективную систему обратной связи с сотрудниками;
регулировать информационные потоки;
наладить четкую систему сбора предложений.
использовать внутриорганизационные информационные системы: стенды новостей организации и т. п.;
В ходе проведения тренингов можно выявить существующие проблемы в организации, т.к. сотрудники рассказывают о реальных конфликтах, возникающих в офисе. Во время обучения представители разных отделов получают возможность общаться и обмениваться ценным опытом.
Совместное обучение улучшает психологический климат в коллективе. У сотрудников формируется чувство причастности к компании и возникает мотивация к дальнейшей работе. Также обучение позволяет узнать о нуждах и потребностях подчиненных.
Внутрикорпоративное обучение можно проводить в следующих формах: тренинг, мастер-класс, семинар, коучинг.
Например, тема тренинга «Эффективная коммуникация» поможет участникам:
Сформировать понимание принципов эффективной коммуникации внутри различных подразделений компании в соответствие с ее целями развития.
Повысить эффективность внутренних коммуникаций через расширение каналов коммуникаций, развитие навыков слушания, обратной связи, убеждения, публичных выступлений.
Расширить индивидуальный инструментарий для повышения уверенности при подготовке и организации коммуникации с разными целевыми аудиториями.
3.3. Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций
Социально-экономический эффект представляет собой разницу между результатами социально-экономической деятельности и затратами, произведенными для их получения.
Если результат социально-экономической деятельности превышает затраты, то имеем положительный эффект (оцениваемый, например, прибылью); в противном случае — отрицательный эффект (например, убытки).
В нашем случае оценка эффективности от реализации рекомендаций обычно проводится через год после окончания их внедрения.
Ценность рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в том, что чем выше уровень мотивации работника той или иной сферы деятельности, тем выше будет эффективность его работы, что соответственно позволит увеличить эффективность и прибыльность организации.
Поэтому мероприятия по совершенствованию системы мотивации следует рассматривать как инструмент стратегического управления.
В настоящий момент на этапе планирования рекомендаций можно провести только предварительную экспертизу мероприятий.
При этом будет оцениваться еще не реализованные рекомендации, а рекомендации как предложение.
Эффективность рекомендаций, что в конечном итоге получат руководство и сотрудники ООО «ВЕСТА-93»:
Увеличение производительности труда должно привести к росту рентабельности предприятия в периоды 2014-2015 года.
Осознанная лояльность и преданность сотрудников, сохраняющаяся в течение длительного периода.
Большая сплоченность и согласованность действий сотрудников в повседневной деятельности организации, уменьшение количества конфликтов.
Максимальное использование трудовых ресурсов для капитализации компании.
Снижение текучести кадров.
Повышение квалификации сотрудников ООО «ВЕСТА-93» для достижения стратегических целей и выполнения оперативных задач, стоящих перед компанией.
Развития эффективных бизнес - коммуникаций с внешней социальной и бизнес - средой.
Финансирование предложений на 2014 год составляет 362 000 рублей и представлено в Таблице 3.3.
Таблица 3.3
Финансирование предложений (на текущий 2012 год)
Наименование мероприятия Стоимость, руб. Оплата работы менеджера по качеству труда (за 8 календарных месяцев) 280 000 Оплата услуг преподавателя 4 семинара по 2 дня 64 000 Посещение мастер-классов по теме проектирование и строительство (в КрокусЭкспо – 3 мероприятия) 18 000 Покупка каркаса для стенда 3 000 Итого: 365 000 Проводя аналогию с ООО «Серконс. Девелопмент» (компанией, работающей в области проектирования и строительства), в которой полтора года назад началась работа по совершенствованию системы мотивации, можно отметить следующие тенденции:
Благодаря повышению эффективности системы мотивации на 30%, уменьшился уровень текучести кадров, тем самым снизились издержки на подбор и обучение нового персонала.
Внедрение внутрикорпоративного обучения сотрудников компании повысило производительность труда на 8.5%. Снизился процент жалоб и рекламаций на 20 %. Прибыль организации увеличилась на 10%.
При успешной реализации рекомендаций в ООО «ВЕСТА-93» ожидаются аналогичные тенденции.
Можно сделать вывод, что предложения и рекомендации по совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации ООО «ВЕСТА-93» при условии их комплексной практической реализации – являются достаточно эффективными.
Заключение
В ходе выполнения работы (на примере ООО «ВЕСТА-93») достигнута ее цель – разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «ВЕСТА-93».
По результатам анализа элементов системы материальной и нематериальной мотивации, проведенного по итогам наблюдения и опроса сотрудников, в исследуемой компании ООО «ВЕСТА-93», были выявлены следующие проблемы:
высокий уровень текучести кадров, который указывает на серьезные недостатки в системе мотивации персонала компании;
заработная плата не оказывает должного мотивирующего воздействия на работников:
производительность труда в сопоставимом виде уменьшается,
работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы;
низкий уровень развития корпоративной культуры, а именно:
низкий уровень коммуникаций между сотрудниками,
Разработаны следующие рекомендации для совершенствования материальной мотивации труда ООО «ВЕСТА-93»:
- предлагается провести исследование - обзор оплаты аналогичной работы подобными предприятиями.
Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала ООО «ВЕСТА-93» предлагается осуществлять путем повышения эффективности корпоративной культуры через следующие ее элементы:
оптимизировать процесс общения руководителя с подчиненным; выработать правила обратной связи руководителей с сотрудниками;
создать ящик предложений сотрудников для генерального директора; разместить Стенд новостей компании;
проводить регулярное обучение вновь принятых и работающих сотрудников с применением следующих методов:
- тренинг, семинар, мастер-класс, коучинг,
- участие в профильных мероприятиях и выставках,
- изучение специализированной профессиональной литературы.
укрепление корпоративной культуры ООО «ВЕСТА-93» рекомендуется проводить через общекорпоративные мероприятия.
Список используемой литературы
Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая [Текст]: офиц. текст, доп. и изм., вопр. и ответы, дефиниции: по состоянию на 01.05.04. - М.: ПрессЮрЛит, 2004.
Семейный кодекс Российской Федерации [Текст]: [Федер. закон: принят Гос. Думой 8 дек. 1995 г.: по состоянию на 3 янв. 2011 г.]. - СПб.: Victory: Стаун-кантри, 2001.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст принят Гос. Думой Фед. Собр. РФ 21 дек. 2001г. - М.: НОРМА-ИНФРАМ, 2002
О Правительственной комиссии по проведению административной реформы [Текст]: постановление Правительства РФ от 31 июля 2015 № 451 // Собрание законодательства РФ. — 2015.
Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности [Текст]: постановление Правительства РФ от 31 марта 2012 г. № 277 // Бюллетень Министерства образования и науки Рос. Фед. Высшее и среднее проф. Образование. – 2012. - № 6.
Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2010. – № 1.
Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд менеджеров государственных предприятий // Человек и труд. – 2012. – № 7.
Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы менеджеров, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. труда. – Л., 2012. – Вып. 8. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2010. – 148с.
Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. – 2012. – №1.
Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2010. – 128с.
Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. – 2012. – №2.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2010. – 528с.
Владиславлев П.А. Вопросы материального стимулирования менеджеров (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. – М., 2012.
Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 2012. – 183с.
Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2010. – №5.
Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2009. – №7. – С. 83–87.
Мордовин С.К. Управление персоналом современной фирмы. СПб.: ПИТЕР, 2012
Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2009. – №2.
Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 343с.
Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2012. – 15с.
Компания оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях: Метод. рекомендации /Ленингр. Дом науч.-техн. пропаганды; Сост. Г.Х. Гендлер, М.Г. Гильдингерш. – Л.: ЛДНТП, 2012. – 29с.
Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий): Сб. науч. тр. /НИИ труда Гос. ком. СССР по труду и социал. вопр. – М., 2012. – 220с.
Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2012. – 159с.
Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2012.
Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2012.
Чернявский Ф.И. и др. Формирование фонда заработной платы /Ф.И. Чернявский, Г.И. Шадурская, Л.А. Шоломицкая; Под ред. В.И. Клецкого; АН БССР, Ин-т экономики. – Минск: Наука и техника, 2012. –138с.
Шадурская Г.И. Конечный результат: сущность, показатели /Под. ред. д-ра экон. наук В.И. Клецкого. – Минск: Наука и техника, 2010. – 79с.
Приложение 1
Анкета
Насколько для Вас важна оплата труда?
Совсем не важна
Не важна
В средней степени важна
Очень важна
Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Насколько зависит заработная плата от результатов Вашего труда?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Знаете ли Вы, за что получаете премию?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Насколько для Вас важны условия труда?
Совсем не важны
Не важны
В средней степени важны
Очень важны
Как Вы оцениваете условия труда?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Как часто Вы испытываете стресс на работе?
Не испытываю
Редко испытываю
Испытываю часто
Постоянно испытываю
Насколько для важны хорошие отношения на работе?
Совсем не важны
Не важны
В средней степени важны
Очень важны
Как Вы оцениваете психологический климат в Вашем коллективе?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Насколько важна для Вас самореализация на работе?
Совсем не важна
Не важна
В средней степени важна
Очень важна
Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
В какой степени Вы реализуете свои знания и навыки в работе?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Насколько важен для Вас карьерный рост?
Совсем не важен
Не важен
В средней степени важен
Очень важен
Как Вы оцениваете возможности карьерного роста?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Как важно для Вас участвовать в принятии решений?
Совсем не важно
Не важно
В средней степени важно
Очень важно
Как Вы оцениваете возможность принимать участие в принятии решений?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Как важно для вас моральное стимулирование?
Совсем не важно
Не важно
В средней степени важно
Очень важно
Насколько Вы удовлетворены системой морального стимулирования?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Вы –
Руководитель
Специалист
Служащий
Приложение 2
Рисунок 2.2. Классификация респондентов по образованности
Рисунок 2.3. Классификация респондентов по полу
Рисунок 2.2. Классификация респондентов по возрасту
Рисунок 2.5. Классификация респондентов по стажу работы
Рисунок 2.6. Удовлетворенность оплатой труда
Рисунок 2.7. Мнение респондентов о влиянии затрачиваемых усилий на уровень оплаты труда
Рисунок 2.8. Эмоциональная и физическая нагрузка
Рисунок 2.9. Оценка возможности карьерного роста
Рисунок 2.10. Удовлетворенность рабочим местом
Рисунок 2.11. Уверенность в занятости в будущем
Рисунок 2.12. Оценка своей значимости для Общества
Рисунок 2.13. Оценка признания руководством
Рисунок 2.15. Возможность реализовать себя
Рисунок 2.16. Степень доверия руководства


Компания оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях: Метод. рекомендации /Ленингр. Дом науч.-техн. пропаганды; Сост. Г.Х. Гендлер, М.Г. Гильдингерш. – Л.: ЛДНТП, 2012. – С. 11
Владиславлев П.А. Вопросы материального стимулирования менеджеров (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. – М., 2012. – С. 145
Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2009. – №2. – С. 14.
Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2010. – №5. – С. 77.
Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 2012. – С. 98.
Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2009. – №7. – С. 83–87.
Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. – 2012. – №2. – С. 57
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2010. – С. 87.
Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2010. – 128с.
Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2012. – С. 8.
27
ООО «Веста-93»
Кафе
«Фламинго»
Кафе «Александрия»
Ресторан
«Чески Крумлов»
Ресторан
Пушкарская Слобода