ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОТКРЫТАЯ НЕЛИНЕЙНАЯ СИСТЕМА: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОГЛАВЛЕНИЕ
С.
Введение. ………………………………………………………......... 3
Раздел 1 Теоретические основы исследования организации как открытой системы. …………………………………………….....
5
1.1. Понятие и сущность системы. …………………………………… 5
1.2. Типы систем, свойства открытых систем. ………………………… 8
1.3. Особенности организации как открытой нелинейной системы. … 10
Раздел 2 Исследование ООО «ЕвроАвто-ПКФ» как производственной открытой нелинейной системы. ……..………………………...
13
2.1. Анализ деятельности организации и структуры управления производственными подразделениями «ЕвроАвто-ПКФ». ........
13
2.2. Анализ управления персоналом ООО «ЕвроАвто-ПКФ». ..............
20
2.3.
Разработка основных направлений совершенствования управления персоналом «ЕвроАвто-ПКФ» как открытой нелинейной системой ………………………………………………
22
Заключение. ……………………………………….......................... 26
Источники и литература. ………………………………………...... 28

Развитие профессиональных и управленческих навыков для всех сотрудников вне зависимости от периода работы (в рамках программы профессионального развития) проводится через организацию и проведение обучающих программ для всех категорий сотрудников. В ООО «ЕвроАвто-ПКФ» создана система начисления баллов для особо отличившихся сотрудников, по мере накопления баллов сотрудник награждается следующими подарками: Три балла-кружка с логотипом агентства.Пять баллов – полотенце с логотипом.Семь баллов – зонт с логотипом.Девять баллов – сертификат на посещение спа-центра с различными спа процедурами и массажем.Десять баллов – посещение одного из двух гастрономических ресторанов.Двенадцать баллов – дает право бесплатно провести ночь в люксовом номере с завтраком.Сотрудники компании имеют возможность пользоваться услугами гостиницы – партнёра на льготных условиях – это посещение ресторанов с скидкой 20%, посещение spa со скидкой 50%. Особого внимания достойна программа разработанная совместно с банком – партнером (ВТБ24) по льготному кредитованию (ипотечные кредиты, автомобильные кредиты, кредиты на личные цели), учитывая то что основная масса сотрудников это молодые люди которые еще не успели приобрести свое жилье эта программа особенно актуальна. Таким образом, анализ системы управления персоналом ООО «ЕвроАвто-ПКФ», проведенный в данном подразделе показал: а) Система управления персоналом ООО «ЕвроАвто-ПКФ» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях, б) Развитие профессиональных и управленческих навыков для всех сотрудников вне зависимости от периода работы (в рамках программы профессионального развития) проводится через организацию и проведение обучающих программ для всех категорий сотрудников, в) .В организационной культуре ООО «ЕвроАвто-ПКФ» преобладают черты партсипативного типа культуры с элементами органического в большей степени и бюрократического в меньшей (решение проблем на основе сосредоточенного продумывания и логики).2.3. Разработка основных направлений совершенствования управления персоналом «ЕвроАвто-ПКФ» как открытой нелинейной системой.Персонал – наиболее слабое звено в системе обеспечения безопасности организации. Следовательно, правильная мотивация поможет избежать убытков.Безусловно, очень важным инструментом развития и оптимального использования человеческого потенциала ООО «ЕвроАвто-ПКФ», и, как следствие, повышения эффективности деятельности является обучение. Исследование международной организации по обучению сотрудников структур, отвечающих за торговлю и сбыт, выявило семь важнейших правил:Уметь различать подобное, схожее.Объединять товары в группы.Работа с хорошо осведомленным клиентом.Владение искусством продажи.Бригадный метод работы.Необходимость учитывать род занятий клиента.Дополнительные услуги.Соответственно, в рамках проекта должны быть предусмотрены подходящие для специфики организации методы обучения, необходимые для этого финансовые ресурсы, составлен план и график обучения, а также ответственные лица. Кроме этого, необходимо выбрать определенные контрольные мероприятия по оценке результативности обучения.Также в ООО «ЕвроАвто-ПКФ» рекомендуется применять ученичество и наставничество, поскольку работая рядом с мастером своего дела, молодые работники быстрее постигают премудрости профессии. Этот метод подчеркивает неэффективность метода самообучения («плыви или утонешь»), результатом которого в данной организации стали текучесть кадров и психологические проблемы.Кризис в организации ударяет не только по финансам сотрудников, но и по их моральному состоянию.Кризисная ситуация заставляет продумывать сложные способы нематериальной мотивации: соревнования между группами в коллективе, корпоративный отдых за городом, создание условий для неформального общения, введение скользящего графика и другие.Во время кризиса стоит проводить корпоративные мероприятия. Нетак дорого, кпримеру, раз вмесяц впятницу после рабочего дня заказывать в офис пиццу. На таких мероприятиях представители каждого отдела могут рассказывать одостижениях замесяц. Люди получат позитивный заряд. Важно правильно готовить мероприятия: совместить деловой настрой и неформальное общение. Руководитель, будучи лидером встреч, должен постараться говорить позитивно осуществующих сложностях: «Мыдостигли хороших результатов, однако остались нерешенные проблемы, априоритетом развития компании наочередной месяц является следующее…».Создание иподдержание хорошего психологического климата – одна из важных задач руководителя ООО «ЕвроАвто-ПКФ». Сотрудники быстрее сплачиваются, когда в организации проводятся разнообразные конкурсы. Например, конкурс между отделами – «Лучший отдел месяца» или конкурс внутри отдела «Лучший сотрудник».В качестве нематериальной мотивации в ООО «ЕвроАвто-ПКФ» можно организовать конкурс в отделах «Почетный работник отдела». Оценку можно проводить по следующим критериям:объем продаж или работ (физический, стоимостной),количество покупателей за период,культура общения с покупателями,сотрудничество с коллегами (взаимовыручка, работа в команде).поощрительные процедуры – мощный инструмент нематериального стимулирования сотрудников.Формально для поощрения, казалось бы, требуется издать приказ о поощрении, и только. Однако это явно упрощенный подход к процедуре поощрения. В связи с этим в ООО «ЕвроАвто-ПКФ» предлагается следующее.Например, объявление благодарности работникам организации, добившимся высоких конечных результатов в работе, оформляется не только приказом генерального директора, но также в обязательном порядке проводится в торжественной обстановке, с выдачей грамоты или благодарственного письма и с выплатой единовременной премии. Предшествовать этому могут и иные действия: возбуждение ходатайства о поощрении трудовым коллективом, конкурсы и другие.Для занесения на доску почета требуется представление кандидатов, необходимость истечения срока поощрения предыдущих лиц, процедуры досрочного снятия с доски почета. Для присвоения почетного звания уточняются критерии оценки трудового вклада, учитывается мнение коллектива. Альтернативой возбуждению ходатайства коллективом является процедура соискания звания, когда инициатором является сам работник.Таким образом,основными направлениями совершенствования управления персоналом «ЕвроАвто-ПКФ» как открытой нелинейной системой являются следующие: а)в рамках проекта должны быть предусмотрены подходящие для специфики организации методы обучения, необходимые для этого финансовые ресурсы, составлен план и график обучения, а также ответственные лица, б) в качестве нематериальной мотивации в ООО «ЕвроАвто-ПКФ» можно организовать конкурс в отделах «Почетный работник отдела».Предлагается с целью повышения качественных и количественных показателей труда применять в ООО «ЕвроАвто-ПКФ» повременно-премиальную систему оплаты труда. В рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ЕвроАвто-ПКФ» можно рассматривать два стимула: продвижение по службе, стимулирование обучениемВыводы по второму разделу:1.Таким образом,анализ деятельности организации и структуры управления производственными подразделениями «ЕвроАвто-ПКФ» показал, что на сегодняшний день загрузка мощностей составляет 76%, что позволяет говорить о возможности наращивания объемов производства. По своим должностным обязанностям весь персонал разделяется на управленческий персонал (руководители), инженерно-технические работники (специалисты), служащие и рабочие. 2.Анализ управления персоналом ООО «ЕвроАвто-ПКФ» позволил установить что: а) Система управления персоналом ООО «ЕвроАвто-ПКФ» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях, б) Развитие профессиональных и управленческих навыков для всех сотрудников вне зависимости от периода работы.3.Разработка основных направлений совершенствования управления персоналом «ЕвроАвто-ПКФ» как открытой нелинейной системой позволила сформулировать предложения управлению персоналом, которые направлены на повышение качественных и количественных показателей труда применять в ООО «ЕвроАвто-ПКФ» повременно-премиальную систему оплаты труда. И внедрение рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ЕвроАвто-ПКФ».ЗаключениеТаким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие результаты исследования:1. Установлено и показано, что под системой понимается любой уровень и любой элемент социально-экономической организации общества, т.е. от общества в целом до отдельной социально-экономической единицы, например, отдельного предприятия (или его части);Основными типами систем являются по видам структуры; по типу и масштабу производства. Системы обладают следующими основными свойствами.целостность (эмерджентность); наличие упорядоченной структуры; наличие внутренних связей;3. Особенности организации как открытой нелинейной системы заключаются в том что под открытой системой в менеджменте понимается система объединяющая в себе все элементы и связи, влияющие на ее функционирование.4.Анализ управления персоналом ООО «ЕвроАвто-ПКФ» позволил установить что а)система управления персоналом ООО «ЕвроАвто-ПКФ» основана напринципе партнерских взаимоотношений сотрудника икомпании и разделяемых всеми корпоративных ценностях, б)развитие профессиональных и управленческих навыков для всех сотрудников вне зависимости от периода работы (в рамках программы профессионального развития) проводится через организацию и проведение обучающих программ для всех категорий сотрудников.Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости дальнейшего исследования ООО «ЕвроАвто-ПКФ» как производственной открытой нелинейной системыпо проблематике основных направлений совершенствования управления персоналом «ЕвроАвто-ПКФ» как открытой нелинейной системой.Разработка основных направлений совершенствования управления персоналом «ЕвроАвто-ПКФ» как открытой нелинейной системой позволила сформулировать предложения управлению персоналом, которые направлены на:повышение качественных и количественных показателей труда применять в ООО «ЕвроАвто-ПКФ» повременно-премиальную систему оплаты труда; внедрение рамках корпоративно-психологических стимулов для ООО «ЕвроАвто-ПКФ».Источники и литератураI. Источники:Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. С поправками, внесенными 26 марта 2014г. – М.: Феникс, 2014. – 64 с.Гражданский Кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 30 ноября 1994 года. С поправками, внесенными 5 мая 2014г. – М.: Проспект, 2012. – 512 с.Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2014г. – М.: Республика, 2014.Устав ООО «ЕвроАвто-ПКФ» (устав находится в бухгалтерии предприятия и выдаются только для ознакомления. Копировать устав не разрешается. Устав в интернете не опубликован)II. Литература:АфанасьевВ.Г.Системностьиобщество.–М.: Политиздат, 1990.Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2013. – 765с.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / 3-е изд. – М.: Гардарика, 2011. – 565с.Гелих О.Я. Управление и синергетика / О.Я Гелих, Е.Н. Князева / 4-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2014. – 140 с.Гелих О.Я. Философия и методология управления: учебное пособие / О.Я. Гелих, А.В. Нестеров / 2-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2014. – 565с.Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – М.: Банки и биржи; Юнити, 2004. – 632с.Игнатьева А.В. Исследование систем управления. – М.: Юнити-Дана, 2013 – 368 с..Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебник. – М.: ДеКа, 2013. – 755с.Менеджмент организации: учебное пособие/ под ред. З.П. Звягинцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2011. – 561с.Менеджмент: учебник для вузов/ под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой. – М.: Банки и биржи; Юнити, 2008. – 861с.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт. Ф.Хедоури /пер. с англ. – М.: Дело, 2013. – 965с.Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: Изд-во Нац. института бизнеса, 2013. – 885с.Павлов С.П. Стратегическое управление: 17-ти модульная программа для менеджеров. – М.: Инфра-М, 2013. – 755с.Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А. Экономика предприятия: учебник. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2013. – 447с.Современный менеджмент: Курс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. – 2011. – № 2. – С. 11-15.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнёва, З.П. Румянцевой, Н.А. Соламатина. – М.: Инфра-М, 2011. – 565с.Фадхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: учебник. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2013. – 145с.Фатхутдинов Р.А. Организация производства: учебник – М.: Инфра-М, 2013. – 672 с.Хиль В. Базисные концепции исследований в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. – 2013. – №6. – С.18-25.Чечина Н.А. Основы организации производства: учебник – Самара: Изд-во Самарск. гос.экономич. академии, 2009. – 384с.ПриложениЕОрганизационная структураООО «ЕвроАвто-ПКФ»