Влияние тренингов на психологический климат в организации на примере ООО «Рестро»

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ 7
1.1. Понятие и классификация психологического климата в организации 7
1.2. Современные подходы к управлению психологическим климатом в организации 13
1.3. Особенности формирования психологического климата в коллективе строительной организации 18
ГЛАВА 2. РОЛЬ ТРЕНИНГА В РАБОТЕ С КОЛЛЕКТИВОМ ОРГАНИЗАЦИИ 26
2.1. Тренинг как психотехнология работы с коллективом организации 26
2.2. Тренинг как инструмент управления персоналом для улучшения психологического климата в коллективе организации 31
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ТРЕНИНГОВ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕСТРО» 39
3.1. Программа опытно-экспериментального исследования 39
3.2. Анализ результатов исследования 48
3.3. Практические рекомендации по использованию тренинговой работы для формирования психологического климата организации 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
БИБЛИОГРАФИЯ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ЛЕКЦИЯ «ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ» 94

На втором этапе главной задачей проводится ознакомление участников тренинговой группы с теоретическим материалом по развитию навыков поведения в конфликтах, в качестве более полного информационного ознакомления с данной проблематикой. Данные представляются в виде лекции «Поведение в конфликте». (Полное содержание лекции представлено в Приложении 2).
Следующий (третий) этап - проведение непосредственно самой тренинговой работы. Цель занятий – развитие самосознания, умений и навыков самоанализа, рефлексии, повышение самопринятия, самоценности и уверенности в себе, преодоление негативных эмоциональных переживаний.
Тренинговые занятия нацелены как на самораскрытие личности обучающихся, так и на сплочение коллектива.
Все занятия построены в форме встреч тренинговой группы, с постоянным составом. Все занятия состоят из трех частей: подготовительной, основной и заключительной. В подготовительной части проводятся разминочные упражнения. Ведущая задача тренинговой встречи реализуется в основной части. Заключительная часть ориентирована на подведение итогов работы, сбор обратной связи от участников тренинга, обсуждение заданного домашнего задания и задание следующего.
Каждое занятие включает ряд разминочных, коррекционных упражнений и домашнее задание. При этом последовательность упражнений может варьироваться в связи с учетом уровня развития тренинговой группы, а также дозировкой психологической нагрузки на каждого участника тренинга. Перед каждым упражнением объясняется цель, подробно излагается инструкция к заданию и процедура проведения. Вследствие того, что у участников тренинга могут возникать вопросы, планируется дополнительное время для ответов и комментариев руководителя тренинга.
В целях определения эффективности программы руководитель тренинговой группы контролирует ход тренинга в целом, выполнение заданий каждым участником группы (в том числе и домашних заданий). Также руководитель тренинговой группы следит за эмоциональным состоянием каждого из участников и группы в целом, в случае необходимости оказывает психологическую поддержку.
Для развития рефлексии участников тренинга, а также в целях управления тренингом проводится детальный анализ ситуаций, возникающих после очередного упражнения или этюда. Также, в конце занятия подводятся итоги всех упражнений, зачитывается и комментируется домашнее задание. Тем самым предоставляется возможность всем желающим высказывать собственную точку зрения, делиться своими переживаниями и ощущениями, связанными с целями и задачами тренинга, либо конкретного занятия.
На тренинге сознательно осуществляется плавный переход от пассивных действий по релаксации, снятию эмоционального и физического напряжения, анализу своей когнитивной и эмоциональной сферы к активным действиям по взаимодействию со стрессобразующими проблемами с целью их модификации, пошаговой разбивки на более мелкие задачи и последующего решения, а также по развитию навыков эффективного межличностного взаимодействия в группе. Такое построение тренинга оказалось эффективным, т.к. выполнение упражнений приносило результат «здесь и сейчас».
Выводы по 3 главе
1. Констатирующий этап исследования позволил сделать вывод о недостаточно эффективных стратегиях поведения в конфликтах испытуемых обеих групп. Выявлено, что в коллективе АХР «РЕСТРО» выше, чем в коллективе рабочих, сформированы стремление к сохранению целостности группы, сплоченность (единство отношений) и контактность (личные взаимоотношения). В свою очередь, в коллективе рабочих выше, чем в коллективе АХР, организованность, информированность и ответственность. В целом анализ показал необходимость формирования более благоприятного психологического климата в обоих рассмотренных коллективах.
2. Составлена и реализована программа тренинга по оптимизации психологического климата в коллективе «РЕСТРО», направленная на объединение сотрудников разного возраста и разного уровня профессиональной подготовки, разных специальностей. Тренинговые занятия нацелены как на самораскрытие личности обучающихся, так и на сплочение коллектива.
3. Анализ данных контрольного этапа исследования подтвердил эффективность проведенного тренинга. Повысились все показатели развития психологического климата в коллективах АХР и БР. Сделан вывод о повышении навыков использования эффективных стратегий поведения в конфликтах испытуемыми обеих групп. Выявлены позитивные изменения характерологических тенденций личности испытуемых, повысились обобщающие показатели доминирования и дружелюбия в группах АХР и БР.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Актуальность проведенного исследования связана с тем, что на успешность организации влияет не только профессионализм сотрудников, но и взаимоотношения в коллективе: «человеческий фактор» зачастую напрасно недооценивают. Психологический климат в организации, который определяют неофициальные отношения, которые складываются между работниками на основе совпадения характеров, склонностей, интересов, симпатии, очень важен для успешной и продуктивной деятельности.
Психологический климат в организации зависит от разных факторов. Один из них — это стиль руководства в компании. Несомненно, излишне авторитарный стиль руководства неблагоприятно скажется на психологическом климате в коллективе. В то же время, если такой стиль приводит к успеху, он может улучшить психологический климат в некоторых коллективах. Большинство специалистов советуют придерживаться демократичного стиля руководства, считая авторитарный и попустительский не слишком эффективными.
Большое значение имеет принятая в организации система взаимоотношений между сотрудниками — как по вертикали, так и по горизонтали. Важны также особенности деятельности компании и психологическая совместимость сотрудников. Еще один из признаков благоприятного психологического климата в организации - доверие работников друг к другу, которое сочетается к высокой требовательностью к другим и к себе.
В коллективе с благоприятным психологическим климатом начальство делегирует часть полномочий подчиненным и предоставляет им право в разумных рамках самим принимать решения. Сотрудники имеют право свободно высказывать свое мнение, если обсуждаются вопросы, которые касаются всего коллектива. При этом работники знают свои задачи (то есть не только что нужно делать, но и для чего это нужно делать, то есть их работа не кажется им бессмысленной. Руководство осведомляет их о состоянии дел, чтобы не создавалось впечатление, что работа совершается впустую.
В коллективе с хорошим психологическим климатом каждый из членов понимает и принимает свою ответственность за состояние дел в коллективе в целом. При этом в группе высокий уровень взаимопомощи. В целом, все или практически все сотрудники удовлетворены своей принадлежностью к коллективу, а именно: стилем руководства, взаимоотношениями с коллегами и начальством, профессионализмом коллег, характером и содержанием труда, уровнем конфликтности. Кроме того, о психологическом климате можно судить по количеству опозданий и прогулов, отношению к имуществу организации, частоте перерывов в работе, текучке кадров. Ну и, конечно, довольно яркий показатель - претензии и жалобы от клиентов и сотрудников.
В связи с перестройкой всей системы экономики, ростом конкуренции в условиях рынка, перед сотрудниками «РЕСТРО», вне зависимости от занимаемой должности, ставятся принципиально новые задачи и предъявляются повышенные требования к их профессиональной деятельности и личности в целом. И в настоящее время все наибольшую значимость приобретают вопросы, связанные с формированием комфортных условий для профессиональной деятельности сотрудников «РЕСТРО» – как рабочих, так и коллектива АХР. Ибо, находясь в наиболее благоприятных психологических условиях, сотрудники «РЕСТРО» будут трудиться с большей отдачей, что в целом скажется на эффективности бизнеса.
В ходе исследования был подобран и реализован комплекс методик для диагностики психологического климата коллектива «РЕСТРО», стратегий поведения сотрудников в конфликте и характерологических тенденций личности сотрудников. Использованы диагностика психологического климата с помощью экспресс-методики оценки психологического климата в трудовом коллективе, методики «СПСК», социометрии, теста «Стратегии поведения в конфликте» Томаса и диагностики межличностных отношений Т. Лири.
На основе подсчета коэффициента взаимности, конфликтности и изолированности, выявления индивидуальных социометрических показателей, самооценки особенностей группы, стратегии поведения в конфликте и особенностей личности испытуемых сделан вывод о недостаточно благоприятном психологическом климате в коллективах АХР и рабочих «РЕСТРО», требующем корректировки.
Хороший психологический климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий администрации строительной организации. Его формирование требует от руководителей, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Важна и работа по оптимизации психологического климата, в том числе – посредством тренинга.
Составлена и реализована программа тренинга по оптимизации психологического климата в коллективе «РЕСТРО», направленная на объединение сотрудников разного возраста и разного уровня профессиональной подготовки, разных специальностей.
Анализ данных контрольного этапа исследования подтвердил эффективность проведенного тренинга. Повысились все показатели развития психологического климата в коллективах АХР и БР.
Итак, поставленная цель работы достигнута, задачи решены в полном объеме. Подтверждена гипотеза исследования: проведение психологических тренингов улучшает характерологические тенденции личности сотрудников, повышает навыки использования сотрудниками организации эффективных стратегий поведения в конфликтах, что способствует формированию благоприятного психологического климата в организации.
Практическая значимость исследования: сделанные выводы и рекомендации могут использоваться руководителями строительной организации и психологом организации как в повседневной работе в процессе работы по оптимизации психологического климата в коллективе, так и при разработке программ психологического сопровождения персонала.
БИБЛИОГРАФИЯ
Алиев, В.Г. Теория организации: учебник для вузов. 3-е издание, стереотипное / В.Г.Алиев. - М.: Экономика, 2005 - 123 с.
Афанасьева, Т.А. Социально-психологический климат организации [электронный ресурс] / Т.А.Афанасьева. – URL: httр://рsi.lib.ru/sоvеti/sbоr/sрkliоrg.htm
Баранников, А.Ф. Теория организации: учебник / А.Ф.Баранников. - М.: ЮНИТИ, 2004. – 700 с.
Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов.- М.: Мысль, 1998. – 207 с.
Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. – С-Пб, 2001. - 534с.
Вачков, И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: учебное пособие / И.В. Вачков.– М.: Издательство «Ось-89», 2005. – 252с.
Евтихов, О.В. Практика психологического тренинга / О.В. Евтихов. — СПб.: «Речь». 2005. — 198 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
Ермолаев, О.Ю. Математическая статистика для психологов: учебник / О.Ю. Ермолаев. - М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. - 336 с.
Жданов, О.М. Социально-психологический климат в коллективе [электронный ресурс] / О.М. Жданов. – URL: httр:// www.еlitаrium.ru
Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с.
Комендант, А.Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя / А.Г. Комендант, Г.С.Михайлов. - М.: Народное образование, 2001.- 192 с.
Кобзева, В.В. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга / В.В. Кобзева, Г.В. Баранова. - М.: Добрая книга, 2006. - 234 с.
Кузьмина, М.Ю. Социально-психологический тренинг как условие диагностики ролевого репертуара руководителей / М.Ю. Кузьмина // Вестник МГУ. Психология - №3. - 2003. – С.24-33.
Макшанов, С.И. Психология тренинга / С.И. Макшанов. – СПб., 2002. – 238 с.
Марасанов, Г.И. Социально-психологический тренинг / Г.И. Марасанов. – М.: «Совершенство», 1998. – 208 с.
Методика ведения тренинга: учебное пособие / Сост.: О.В. Ванновская, В.Р. Келих. – СПб: АА, 2007.- 152 с.
Морозов, А.В. Управленческая психология: учебник. - 3-е изд. / А.В. Морозов. - М.: Академический Проект, 2006.- 288 с.
Неймер, Ю.Л. Социально – психологический климат коллектива предприятия / Ю.Л. Неймер // СОЦИС. - 1990. - № 11. – С. 31-33.
Общая психология / Под ред. Е.И. Рогова. - М.: Владос, 2001 – 448 с.
Ольшанский, Д. В. Политическая психология / Д. В. Ольшанский. - М., 2000.
Парыгин, Б. Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории / Б. Д. Парыгин. - СПб, 1999.
Парыгин, Б. Д. Практикум по социально-психологическому тренингу. - 3-е изд., испр. и доп. / Б. Д. Парыгин. – М., 2000. - 352 с.
Петровский, А.В. Социальная психология коллектива / А.В. Петровский. - М. 1981. — 240 с.
Платонов, К. К. Психология / К. К. Платонов, Г. Г. Голубев. - М., 1987. – 348 с.
Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб.: Речь, 2002. – 298 с.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: учеб. пособие, 2-е изд. / Под ред. Г. С. Никифорова, М.А.Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. – 240 с.
Практическая психодиагностика / Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара: Бахра-М, 2001.- 672 с.
Пригожин, А. И. Современная социология организаций / А. И. Пригожин. - М.: Интерфакс, 1995. 296 с.
Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М.: Академия, 2005. – 480 с.
Пугачев, В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. – М., Аспект Пресс, 2008. - 416 с.
Пузиков, В.Г. Технологии ведения тренинга / В.Г. Пузиков. - СПб.: «Речь», 2005. — 216 с.
Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 284 с.
Управление коллективом: менеджмент персонала: методическое пособие. - Ульяновск: ИПК ПРО, 2002. - 68 с.
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ерёмина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560с.
Федосеев, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие / В.Н.Федосеев. - М.: ИКЦ «МарТ», 2006. - 528 с.
Филиппов, А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект / А.В.Филиппов. - М.: Юнити, 1993. - 396 с.
Фопель, К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. / Пер. с нем. / К. Фопель. – М.: Генезис, 2003. – 312 с.
Чередниченко, И.П. Психология управления: учебник / И.П.Чередниченко, Н.В. Тельных. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Шпалинский, В.В. Психология менеджмента: учебное пособие. 2-е изд. / В.В. Шпалинский. – М.:Изд-во УРАО, 2003. – 184 с.
Щербина, В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций / В.В. Щербина // Социс. - 2000. - №8. – С. 24-26.
Щербина, В.В. Социология организаций. Словарь / В.В. Щербина. - М.: ИФРА-М, 2000. - 264 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ДО ТРЕНИНГА
Таблица 13
Результаты исследования по экспресс-методике оценки социально-психологического климата в коллективе АХР
Член коллектива № вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 1 0 1 1 1 1 1 0 1 2 -1 0 0 -1 0 1 0 -1 3 1 0 1 1 1 1 0 1 4 1 0 0 0 0 1 0 1 5 1 0 0 0 0 1 0 0 6 1 1 1 1 1 1 0 1 7 0 1 1 1 1 0 0 0 8 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1 0 0 0 0 1 0 1 11 1 0 -1 -1 -1 -1 -1 0 12 1 0 1 1 1 1 1 1 13 1 1 0 1 0 1 1 1 14 1 1 0 1 0 1 1 1 15 0 -1 0 -1 0 -1 0 0 16 0 1 1 1 1 1 0 1 Сумма
баллов 8 5 5 5 5 9 2 8 Итоговый
балл 0,50 0,31 0,31 0,31 0,31 0,56 0,13 0,50

Таблица 14
Результаты исследования по экспресс-методике оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе БР
Член коллектива № вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 1 1 1 1 1 0 0 1 1 2 -1 0 1 -1 -1 1 0 0 3 0 1 1 1 1 1 0 1 4 1 0 -1 0 1 1 -1 0 5 0 1 1 0 0 1 1 0 6 1 1 1 1 1 1 0 1 7 1 1 1 1 1 0 0 1 8 -1 -1 1 -1 -1 1 -1 -1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 10 -1 0 1 0 0 1 0 0 11 0 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -1 12 0 1 1 1 1 1 1 1 13 1 1 1 1 1 1 1 1 14 1 1 0 1 1 1 1 1 15 -1 -1 0 -1 -1 -1 0 -1 16 1 1 1 1 1 1 0 1 Сумма
баллов 4 7 10 5 5 10 3 6 Итоговый
балл 0,25 0,44 0,63 0,31 0,31 0,63 0,19 0,38

Таблица 15
Результаты исследования по методике «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива АХР
Член коллектива
Показатели Стремление к сохранению целостности группы Сплоченность Контактность Открытость Организованность Информированность Ответственность 1 40 34 41 25 47 25 37 2 25 29 46 34 43 16 43 3 35 21 46 41 38 24 34 4 28 41 27 23 44 25 41 5 31 23 31 27 35 21 45 6 25 27 41 25 42 15 42 7 36 25 27 22 41 28 31 8 24 32 43 32 51 25 42 9 25 34 34 39 37 35 47 10 21 25 44 25 43 22 43 11 41 35 35 35 34 31 38 12 23 42 42 28 44 25 40 13 27 31 31 31 45 21 31 14 25 25 32 25 42 24 42 15 22 36 36 36 31 25 41 16 32 45 45 24 49 31 46 Средний балл 28,75 31,56 37,56 29,50 41,63 24,56 40,19

Таблица 16
Результаты исследования по методике «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива БР
Член коллектива
Показатели Стремление к сохранению целостности группы Сплоченность Контактность Открытость Организованность Информированность Ответственность 1 15 14 25 25 59 47 54 2 11 16 35 38 59 43 57 3 23 24 42 29 58 54 59 4 21 16 31 26 49 48 58 5 13 21 25 27 58 49 57 6 9 15 34 25 49 49 58 7 12 18 39 43 56 55 53 8 11 19 25 32 51 59 52 9 25 21 45 39 54 57 56 10 10 22 29 25 57 43 58 11 10 21 31 35 59 47 59 12 13 25 25 28 58 44 58 13 25 14 34 31 57 45 57 14 11 18 27 25 49 42 51 15 12 15 21 34 53 38 53 16 11 14 24 26 51 56 53 Средний балл 14,50 18,31 30,75 30,50 54,81 48,50 55,81

Таблица 17
Результаты исследования по методике «Социометрия» (АХР)
Член коллектива
Показатели Число +
Число –
Индекс статуса
1 11 4 0,47 2 4 11 -0,47 3 11 4 0,47 4 10 5 0,33 5 10 5 0,33 6 4 11 -0,47 7 5 10 -0,33 8 10 5 0,33 9 10 5 0,33 10 5 10 -0,33 11 10 5 0,33 12 5 10 -0,33 13 4 11 -0,47 14 10 5 0,33 15 4 11 -0,47 16 10 5 0,33

Таблица 18
Результаты исследования по методике «Социометрия» (БР)
Член коллектива
Показатели Число +
Число –
Индекс статуса
1 8 7 0,07 2 9 6 0,20 3 9 6 0,20 4 6 9 -0,20 5 4 11 -0,47 6 0 15 -1,00 7 6 9 -0,20 8 4 11 -0,47 9 10 5 0,33 10 9 6 0,20 11 8 7 0,07 12 6 9 -0,20 13 9 6 0,20 14 10 5 0,33 15 9 6 0,20 16 10 5 0,33

Таблица 19
Результаты исследования по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса (АХР)
Член коллектива
Показатели
Соперничество
Сотрудничество

Компромисс
Избегание
Приспособление 1 5 9 8 4 4 2 10 5 6 6 3 3 5 10 7 4 4 4 8 5 6 6 5 5 3 9 8 6 4 6 5 4 5 8 8 7 8 5 6 4 7 8 4 5 9 6 6 9 5 6 7 3 9 10 8 6 7 3 6 11 5 5 9 3 8 12 3 3 8 7 9 13 3 6 4 5 12 14 5 10 8 3 4 15 12 6 8 3 1 16 3 5 4 7 11 Средний балл 5,75 6,19 6,88 4,88 6,31

Таблица 20
Результаты исследования по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса (БР)
Член коллектива
Показатели
Соперничество
Сотрудничество

Компромисс
Избегание
Приспособление 1 7 9 8 4 2 2 8 6 6 6 4 3 11 5 5 6 3 4 2 7 8 4 9 5 3 5 3 8 11 6 4 5 6 9 6 7 4 5 4 7 10 8 6 5 7 3 9 9 11 6 4 6 3 10 5 4 8 8 5 11 8 2 2 7 11 12 5 4 8 7 6 13 1 9 8 6 4 14 2 3 4 11 10 15 5 9 8 3 5 16 4 5 4 8 9 Средний балл 5,38 5,56 5,81 6,44 6,69

Таблица 21
Результаты исследования по методике «Диагностика межличностных отношений Т. Лири (АХР)
Член коллектива
Показатели Доминантность Уверенность Требовательность Скептицизм Уступчивость Доверчивость Добросердечие Отзывчивость Доминирование Дружелюбие 1 8 7 6 9 4 11 6 9 1,2 2,8 2 12 5 1 6 5 5 4 6 7,0 3,0 3 2 9 7 3 5 9 9 8 0,5 5,5 4 5 6 3 4 3 6 7 6 3,4 5,4 5 7 9 9 8 5 9 12 8 2,0 3,0 6 8 11 5 7 11 5 11 7 1,2 1,8 7 5 10 9 5 6 10 9 7 0,4 1,4 8 6 12 8 6 4 12 8 7 2,7 0,7 9 12 5 6 11 10 5 14 11 2,0 8,0 10 5 12 8 3 4 12 11 4 1,7 3,7 11 4 5 6 6 2 5 11 6 2,0 5,0 12 7 9 8 8 6 9 12 8 1,0 4,0 13 5 4 2 12 4 4 7 12 1,0 5,0 14 8 5 6 9 7 6 11 9 0,3 5,7 15 14 5 6 6 8 8 5 6 3,9 1,1 16 7 8 7 3 6 8 7 9 5,2 4,2 Средний балл 7,19 7,63 6,06 6,63 5,63 7,75 9,00 7,69 2,22 3,77
Таблица 22
Результаты исследования по методике «Диагностика межличностных отношений Т. Лири (БР)
Член коллектива
Показатели Доминантность Уверенность Требовательность Скептицизм Уступчивость Доверчивость Добросердечие Отзывчивость Доминирование Дружелюбие 1 5 10 9 5 6 10 9 7 0,40 1,4 2 6 12 8 6 4 12 8 7 2,70 0,7 3 15 12 6 6 10 5 13 11 13,4 5,6 4 5 12 8 3 4 12 11 4 1,70 3,7 5 4 5 6 6 2 5 6 7 2,70 0,7 6 2 9 7 3 5 9 9 8 0,50 5,5 7 5 6 3 4 3 6 7 6 3,40 5,4 8 7 9 9 8 5 9 12 8 2,00 3 9 14 10 5 7 11 5 10 7 6,50 1,5 10 8 5 6 9 7 6 11 9 0,30 5,7 11 9 5 6 6 6 8 5 6 0,90 1,1 12 6 12 8 6 4 12 8 7 2,70 0,7 13 12 9 6 11 9 5 14 11 5,80 5,2 14 5 12 8 3 4 12 11 4 1,70 3,7 15 4 5 6 6 2 5 11 6 2,00 5 16 7 9 8 8 6 9 12 8 1,00 4 Средний балл 7,13 8,88 6,81 6,06 5,50 8,13 9,81 7,19 2,94 3,26
ПОСЛЕ ТРЕНИНГА
Таблица 23
Результаты исследования по экспресс-методике оценки социально-психологического климата в коллективе АХР
Член коллектива № вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 1 1 1 1 1 1 0 0 1 2 0 0 1 0 0 1 0 0 3 1 0 1 1 1 0 0 1 4 1 0 0 0 0 1 0 1 5 1 0 1 0 0 0 1 0 6 1 1 1 1 0 0 0 0 7 0 1 1 1 0 0 0 0 8 0 0 0 0 0 1 0 0 9 0 1 1 1 1 0 1 1 10 0 0 0 1 1 1 1 0 11 1 0 0 0 0 1 0 0 12 0 1 1 0 0 0 1 1 13 1 1 1 1 1 0 1 1 14 0 1 1 1 0 0 1 0 15 0 0 0 0 0 0 1 0 16 0 1 1 1 1 1 0 1 Сумма
баллов 7 8 11 9 6 6 7 7 Итоговый
балл 0,44 0,50 0,69 0,56 0,38 0,38 0,44 0,44

Таблица 24
Результаты исследования по экспресс-методике оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе БР
Член коллектива № вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 1 1 1 1 1 0 0 1 1 2 0 0 1 0 -1 1 0 0 3 0 1 1 1 1 1 1 1 4 1 0 0 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 0 1 1 6 1 1 1 1 1 1 0 0 7 1 1 1 0 1 1 0 1 8 0 0 0 0 1 0 0 0 9 1 1 1 1 1 0 1 0 10 1 0 1 1 0 -1 1 1 11 0 0 0 0 0 1 0 1 12 1 1 0 -1 1 0 1 1 13 1 1 1 1 0 1 1 0 14 1 1 0 1 1 1 1 1 15 0 0 0 1 0 0 0 0 16 1 1 1 1 1 1 0 1 Сумма
баллов 11 10 10 9 8 8 9 10 Итоговый
балл 0,69 0,63 0,63 0,56 0,50 0,50 0,56 0,63

Таблица 25
Результаты исследования по методике «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива АХР
Член коллектива
Показатели Стремление к сохранению целостности группы Сплоченность Контактность Открытость Организованность Информированность Ответственность 1 43 37 44 28 50 28 40 2 28 32 49 37 46 19 46 3 38 24 49 44 41 27 37 4 31 44 30 26 47 28 44 5 34 26 34 30 38 24 48 6 28 30 44 28 45 18 45 7 39 28 36 32 44 31 34 8 27 35 46 35 54 28 45 9 28 37 37 42 40 38 50 10 24 33 47 28 46 25 46 11 44 38 38 38 42 34 41 12 26 45 45 31 47 34 43 13 30 34 34 34 48 24 39 14 28 28 35 28 45 31 45 15 31 39 39 39 34 28 44 16 35 48 48 27 52 34 49 Средний балл 32,13 34,88 40,94 32,94 44,94 28,19 43,50

Таблица 26
Результаты исследования по методике «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива БР
Член коллектива
Показатели Стремление к сохранению целостности группы Сплоченность Контактность Открытость Организованность Информированность Ответственность 1 17 16 27 27 61 49 56 2 14 18 37 40 61 45 59 3 26 26 44 31 60 56 61 4 24 18 33 28 51 50 60 5 16 23 27 29 60 51 59 6 12 17 36 27 51 51 60 7 15 20 41 45 58 57 55 8 14 21 27 34 53 61 54 9 28 23 47 41 56 59 58 10 12 24 31 27 60 46 61 11 12 23 33 37 62 50 62 12 15 27 27 30 61 47 61 13 27 16 36 33 60 48 60 14 13 20 29 27 52 45 54 15 14 17 23 36 56 41 56 16 13 16 26 28 54 59 56 Средний балл 17,00 20,31 32,75 32,50 57,25 50,94 58,25

Таблица 27
Результаты исследования по методике «Социометрия» (АХР)
Член коллектива
Показатели Число +
Число –
Индекс статуса
1 13 1 0,80 2 6 3 0,20 3 13 1 0,80 4 12 2 0,67 5 12 2 0,67 6 6 3 0,20 7 7 3 0,27 8 12 2 0,67 9 13 2 0,73 10 8 4 0,27 11 13 2 0,73 12 8 2 0,40 13 7 4 0,20 14 13 2 0,73 15 7 4 0,20 16 13 2 0,73

Таблица 28
Результаты исследования по методике «Социометрия» (БР)
Член коллектива
Показатели Число +
Число –
Индекс статуса
1 11 3 0,53 2 12 2 0,67 3 12 2 0,67 4 9 5 0,27 5 7 7 0,00 6 3 8 -0,33 7 8 5 0,20 8 6 7 -0,07 9 12 1 0,73 10 11 2 0,60 11 11 3 0,53 12 9 5 0,27 13 12 2 0,67 14 13 1 0,80 15 12 2 0,67 16 13 1 0,80

Таблица 29
Результаты исследования по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса (АХР)
Член коллектива
Показатели
Соперничество
Сотрудничество

Компромисс
Избегание
Приспособление 1 2 12 8 4 4 2 10 5 6 6 3 3 5 12 7 2 4 4 8 5 6 6 5 5 3 11 8 6 2 6 5 4 5 8 8 7 8 5 6 4 7 8 4 5 9 6 6 9 2 12 7 3 6 10 8 6 7 3 6 11 5 12 9 3 1 12 3 3 8 7 9 13 3 6 4 5 12 14 5 10 8 3 4 15 12 6 8 3 1 16 3 5 8 7 7 Средний балл 5,38 7,44 7,13 4,75 5,31

Таблица 30
Результаты исследования по методике «Стратегии поведения в конфликте» Томаса (БР)
Член коллектива
Показатели
Соперничество
Сотрудничество

Компромисс
Избегание
Приспособление 1 5 11 8 4 2 2 8 6 6 6 4 3 11 5 5 6 3 4 2 7 8 4 9 5 3 5 3 8 11 6 4 5 6 9 6 7 4 5 4 7 10 8 2 9 7 3 9 9 11 6 4 6 3 10 5 4 8 8 5 11 8 2 2 7 11 12 5 4 8 7 6 13 1 11 8 6 4 14 2 3 4 11 10 15 5 10 8 3 4 16 4 5 4 8 9 Средний балл 5,00 6,13 5,81 6,44 6,63

Таблица 31
Результаты исследования по методике «Диагностика межличностных отношений Т. Лири (АХР)
Член коллектива
Показатели Доминантность Уверенность Требовательность Скептицизм Уступчивость Доверчивость Добросердечие Отзывчивость Доминирование Дружелюбие 1 8 7 6 3 4 11 6 9 5,40 7 2 12 5 1 2 5 5 4 6 9,80 5,8 3 9 9 7 3 5 9 9 8 7,50 5,5 4 5 6 3 2 3 6 7 6 4,80 6,8 5 7 9 9 7 5 9 11 8 2,70 2,7 6 8 11 5 6 9 5 9 7 3,90 0,5 7 9 10 9 3 6 10 9 7 5,80 2,8 8 6 12 8 4 4 12 8 7 4,10 2,1 9 12 5 6 9 10 5 14 11 3,40 9,4 10 5 12 8 3 4 12 11 4 1,70 3,7 11 5 5 6 6 2 5 11 6 3,00 5,0 12 7 9 8 8 6 9 12 8 1,00 4,0 13 9 5 2 9 4 4 7 12 7,80 6,4 14 8 5 6 9 7 6 11 9 0,30 5,7 15 14 5 6 4 8 8 6 6 5,30 3,5 16 8 8 7 3 6 8 7 9 6,20 4,2 Средний балл 8,25 7,69 6,06 5,06 5,50 7,75 8,88 7,69 4,54 4,69
Таблица 32
Результаты исследования по методике «Диагностика межличностных отношений Т. Лири (БР)
Член коллектива
Показатели Доминантность Уверенность Требовательность Скептицизм Уступчивость Доверчивость Добросердечие Отзывчивость Доминирование Дружелюбие 1 5 10 9 4 6 10 9 7 1,10 2,1 2 6 12 8 5 4 12 8 7 3,40 1,4 3 9 12 6 3 10 5 11 9 8,10 4,3 4 5 12 8 2 4 12 11 4 2,40 4,4 5 4 5 6 4 2 5 6 6 3,40 1,4 6 2 9 7 2 5 9 9 7 0,50 5,5 7 4 6 3 2 3 6 7 6 3,80 6,8 8 7 9 9 6 5 9 12 8 3,40 4,4 9 11 6 5 4 11 5 7 7 2,80 3,4 10 8 5 6 7 7 6 11 9 1,70 7,1 11 9 5 6 4 6 8 5 6 2,30 2,5 12 6 12 8 5 4 12 8 7 3,40 1,4 13 12 9 6 4 9 5 11 6 7,20 3,6 14 5 12 8 2 4 12 11 4 2,40 4,4 15 4 5 6 5 2 5 11 6 2,70 5,7 16 7 9 8 6 6 9 12 8 2,40 5,4 Средний балл 6,50 8,63 6,81 4,06 5,50 8,13 9,31 6,69 3,19 3,99
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ЛЕКЦИЯ «ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ»
Люди приходят в коллектив с разным опытом, разными целями, они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных членов коллектива противоречат друг другу. Если при этом игроки должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт.
1. В процессе взаимодействия членов коллектива могут возникать конфликты, которые обладают как негативными, так и конструктивными свойствами. Исходя из функционального анализа, конфликты можно классифицировать по принципу целесообразности - нецелесообразности и выделить:
- функциональные (позитивные, конструктивные);
- дисфункциональные (негативные, деструктивные)].
Позитивные стороны проявляются, когда конфликт используется для улучшения дел. Он может служить дополнительным источником информации о фактическом положении дел и помогает выявить разнообразие точек зрения по решаемым проблемам. Конфликтная ситуация возникает при нарушении баланса интересов сторон, поэтому управление ею является важнейшей функцией тренера.
Выделяют три основных типа конфликтов:
- «конфликт целей», когда его участники по-разному видят состояние будущего;
- «конфликт познания», когда расходятся взгляды, концепции по проблеме. Такие конфликты относятся к категории сложных;
- «эмоциональный конфликт» (чувственный), когда люди вызывают друг у друга антипатию, раздражение и т. п.
По признаку сферы действия различают четыре типа конфликтов:
- внутриличностный,
- межличностный,
- между личностью и группой,
- межгрупповой конфликт.
Перечисленные типы конфликтов могут быть взаимосвязанными. Например, внутриличностный конфликт заставляет индивида действовать агрессивно в отношении других и приводит к межличностному.
Если различать конфликты в коллективе по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:
структурные конфликты,
соперничество за ресурсы,
позиционные конфликты (конфликты значимости),
инновационные конфликты,
конфликты справедливости,
динамические (групповая динамика).
Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Инновационные конфликты возникают с неизбежностью каждый раз, когда в членов коллективе что-то меняется. Может меняться распределение функций, распределение ответственности, могут появляться новые задачи и т. д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы членов коллектива.
Позиционные конфликты, или конфликты значимости возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Близки к позиционным конфликтам и конфликты справедливости. Они возникают на почве расхождений в оценке вклада в успех коллектива.
Соперничество за ресурсы существует всегда. Характер конфликта же оно принимает тогда, когда члены коллектива, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих задач.
Динамические конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура.
Условия деятельности членов коллектива могут вызвать стресс, служить предпосылкой к конфликту. Однообразная, скучная тренировочная работа может быть такой же стрессовой, как и работа, требующая дополнительной нагрузки и неограниченного времени.
Множество проблем возникает из-за сбоев в организационных структурах, что обусловлено недостаточной ясностью ролей (когда люди не знают, что от них ожидается); ролевыми конфликтами, являющимися следствием чрезмерного давления на отдельных членов коллектива; несбалансированностью деятельности, в результате чего возникают перегрузки.
Плохая обратная связь — еще один фактор, который может порождать слухи, подозрения, неуверенность. Все это — источники конфликта.
Для многих людей чувства востребованности, нужности, необходимости группе являются преимуществами жизни в коллективе. Плохие взаимоотношения могут превратить взаимодействие в ад. Отношения стренерами, в которых последние проявляют мало озабоченности нуждами членов коллектива, выделяют среди них любимцев, негативно сказываются на взаимоотношениях, а что еще хуже — вызывают конфликт. Проблемы возникают там, где члены коллектива чрезмерно завидуют друг другу и не оказывают помощи и поддержки.
Для тех, кто когда-либо задумывался о своем будущем, понятен стресс, который вызывается неуверенностью в завтрашнем дне или тем фактом, что изменения делают ваши знания и умения, добытые с таким трудом, невостребованными.
Взаимоотношения членов коллектива, таким образом, зачастую вызывают конфликты — люди могут быть друзьями и союзниками, но могут быть конкурентами и врагами. Выделяют при этом конфликты деловые и эмоциональные (личностные). Первые возникают на базе деловых отношений, вторые зависят от психологических факторов (неприятие, апатия, враждебность и т.п.). Деловой конфликт может перерасти в эмоциональный, и наоборот.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение результативности; неудовлетворенность оплатой, условиями; снижение морального состояния; увеличение текучести; ухудшение психологического климата.
Каждому приходится постоянно сталкиваться с конфликтными ситуациями. Поэтому ему необходимо, сообразуясь со своими интересами (действуя при этом активно или пассивно, совместно или индивидуально), выбрать стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации.
Поскольку каждый конфликт носит неповторимый характер, нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. Но все-таки психологические знания значительно упростят эту задачу.
Психологи рекомендуют следующее. На первом этапе требуется осознать и проанализировать конфликтную ситуацию. Для этого необходимо определить причину и цели конфликта (уделяя внимание расхождению истинных и заявленных целей) и оценить потенциальную угрозу (к чему может привести конфликт). При определении причины конфликта нужно как можно точнее уяснить для себя, что в действиях партнера вам кажется неприемлемым и что неприемлемо для него самого. Следует иметь в виду, что не каждый спор продиктован необходимостью выявления «истины», он может отражать как давно затаенную обиду, неприязнь и ревность, так и быть использованным как удобный момент для унижения оппонента в чьих-то глазах, либо играть роль «последней капли» при необходимости «высвободиться» от накопившегося раздражения, гнева.
Для своевременного распознавания конфликта и принятия правильного решения необходимо ответить на следующие вопросы:
Как воспринимается проблема другим участником конфликта?
Что лежит в основе проблемы, и ее значение для каждого из участников конфликта?
Насколько велика вероятность перерастания данной ситуации в конфликтную?
Что скрывается за реакциями другого участника конфликта?
Соответствует ли поведение каждого из участников конфликта сложившейся ситуации (сила реакции далеко не всегда соответствует значимости конфликта)?
Что необходимо сделать, чтобы не допустить развитие конфликта?
Что необходимо предпринять, если другой участник конфликта в ходе конфликта поведет себя не так, как хотелось бы?
Каковы возможные последствия конфликта при благоприятном и неблагоприятном развитии ситуации?
Следует учитывать, что уверенный в себе участник конфликта обычно в общении многословен и не избегает выяснения отношений. В то же время, неуверенный в своих силах участник конфликта старается избежать выяснения отношений, не раскрывает своих целей, но при этом упрямо может стоять на своем, скрывая свою слабость.
Зачастую один из участников конфликта – упрямый человек, чья цель не в том, чтобы доказать истину в пользу общего дела, а в том, чтобы использовать малейшую возможность для того, чтобы показать, «кто здесь хозяин». Трудно эффективно разрешить конфликт с неуравновешенными людьми. Во-первых, такой конфликт не поддается логическому завершению, им невозможно управлять, поскольку в нем участвуют эмоции, а не здравый смысл. Во-вторых, стиль поведения однообразен - враждебный, агрессивный, легко переходящий на уровень оскорблений, что усиливает неприязненность и создает даже возможность перехода от словесной перебранки к физическому столкновению.
После того, как анализ проведен, выбирают стратегию разрешения конфликта (стиль поведения). Стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации в этом контексте означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем манеру общения.
К.Томас выделяет следующие стили: конкуренции (соперничества), уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса.
- Стиль конкуренции активен и обычно используется тогда, когда человек уверен в своих силах.
- Стиль уклонения используется тогда, когда решаемая проблема не слишком важна и не может оказать серьезного влияния на общее положение дел. Этот подход может быть также полезен в том случае, если исход конфликта предрешен заранее: человек не обладает реальной властью или хочет выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию и заручиться чьей-либо поддержкой.
- Стиль приспособления применяется при совместных действиях с кем-либо. Он подразумевает согласование позиций для отстаивания интересов данного человека (или общих интересов).
- Стиль сотрудничества предусматривает для каждой из конфликтующих сторон готовность к открытому обсуждению причин конфликта, совместному поиску обоюдовыгодных решений.
- Стиль компромисса предполагает готовность идти на частичные уступки в ответ на аналогичные шаги со стороны другой из конфликтующих сторон.
Каждую из перечисленных стратегий следует использовать только в той ситуации, в которой данная стратегия целесообразна. При этом, как правило, у каждого человека есть предпочитаемая и наиболее привычная для него стратегия поведения в конфликтных ситуациях.
Обязательным элементом разрешения споров или разногласий являются переговоры между конфликтующими сторонами, при ведении которых необходимо придерживаться основных положений:
- при переговорах необходимо найти компромисс, т. е. стремиться прийти к соглашению путем взаимных уступок.
- представление о победе и поражении в переговорах заменяется представлением о партнерстве.
- переговоры должны быть направлены на анализ проблемы и поиски разрешения.
- соглашение должно максимально отвечать интересам каждой из сторон, должно улучшить или хотя бы не испортить отношения между сторонами.
- чем больше людей участвуют в переговорах, тем сложнее разрешить конфликт.
- необходимо в процессе переговоров спорить не по поводу занимаемых позиций сторон, а по существу самой проблемы.
- следует учитывать наличие трех стадий ведения переговоров: анализ, планирование, дискуссия.
- причиной конфликта часто бывает не объективная реальность, а то, как ее воспринимают разные люди.
Искусство совместной деятельности людей должно заключаться в том, чтобы не создавать почвы для развития тех или иных противоречий, предупреждать возникновение конфликтных ситуаций, а при невозможности сделать это - контролировать протекание конфликта с тем, чтобы свести к минимуму негативные последствия или перевести его в позитивное (конструктивное) русло.
Психологические знания помогут вам предпринять ряд шагов для уменьшения конфликтных ситуаций. Таким образом, если уж не удалось избежать конфликта, то для его разрешения всем вам важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможност