Корпоративная культура и качество управления

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Корпоративная культура 4
2. Качество управления 9
3. Корпоративная культура как инструмент тонкого управления 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 17

Область, где лежат представления людей о том, что можно и что нельзя делать в организации, - и есть корпоративная культура. Корпоративная культура, как система ценностей и установок устанавливает отношение сотрудников к работе и их поведение. Потому руководителюнеобходимо уметь не только реагировать на стихийно складывающуюся культуру (которая существует без его усилий в каждой организации), но и влиять на ее основание, культивировать необходимые организации реалии, которые позволяют более эффективно вести бизнес. Руководителей, которые осознанно подходят к формированию корпоративной культуры, в РФ пока еще мало. Когда организация находится на этапе формирования, проживает свои первые годы, культура образуется естественно, без специальных усилий со стороны руководителя. Люди, которые приходят в организацию, принимаются лично руководителем или с его одобрения. Сотрудников не так много, все их знают в лицо, работа организована по командному принципу, всем понятно, как и что делать. Ценности очевидны, «лежат на поверхности» – они проговариваются лидером любому сотруднику в процессе и даются в качестве обратной связи по итогам. С переходом организации на следующий этап развития – быстрого роста, происходит разделение зон ответственности между сотрудниками, появляются отделы,специализации. Здесь формируются субкультуры на основании профессиональных ценностей. Данные субкультуры начинают влиять на первичную, основную культуру организации. Средством лидера по поддержанию и развитию корпоративной культуры становится качество управления: четкость и ясность постановки задач, контроль итогов, обратная связь. В масштабах организации с широкой географией, численность сотрудников которой измеряется тысячами, вопрос развития корпоративной культуры переходит на уровень стратегических задач. Даже если у организации есть узнаваемое имя, репутация, вопрос совершенствования остается. Что мы можем делать еще лучше? Достигли ли мы такого качества в своей работе, которое возможно? Создали ли мы такие условия, в которых все наши сотрудники работают с полной отдачей? И здесь важная роль принадлежит всей управленческой команде. Задача руководителей среднего звена - выстроить такие отношения с подчиненными, критериями которых стали бы четкие цели, знание сильных сторон, доверие, забота о развитии сотрудника. Задачей руководителей высшего звена - создать такие же условия для всей управленческой команды.К сожалению, даже самая тщательно продуманная корпоративная культура не сможет заменить грамотного управления, работающих технологий, налаженных бизнес-процессов. Корпоративная культура - это инструмент тонкого управления, создающий более эффективную организацию тогда, когда все остальные инструменты находятся в рабочем состоянии, хорошо отлажены и работают «как часы». В противном случае формирование корпоративной культуры становится мифом. Чтобы создать корпоративную культуру, которая будет повышать качество управления, развивать организацию, нужно учитывать основные ценности, общечеловеческую философию сотрудничества и кооперирования. Такая корпоративная культура и есть инструмент создания позитивнойбизнес-среды в организации, способной повысить мотивацию сотрудников, способствовать их самореализации, личностному и профессиональному росту, и в конечном результате – привести к созданию другого имиджа среди потребителей и реальному рыночному прорыву.ЗАКЛЮЧЕНИЕЗначение корпоративной культуры становится особенно яркой в ситуации экономического кризиса. Особенности корпоративной культуры позволяют организации приобрести необходимую гибкость, которая делает ее устойчивой к сбоям с серьезными последствиями. Корпоративная культура компании должна быстро и эффективно реагировать на изменения потребительского спроса, колебания режима поставок, производственные проблемы. Элементы корпоративной культуры, дополняя друг друга, формируют устойчивую к внешним воздействиям и внутренним сбоям систему. Исследование взаимосвязей между принципами корпоративной культуры и соответствующими видами деятельности позволяет понять причины успеха компании в целом.Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде Корпоративная культура может сыграть решающую роль в создании конкурентного преимущества. Суть устойчивого развития заключается в способности ограничить распространение сбоев различной природы и восстановить компанию. Компания должна быстро адаптироваться к изменению внешней среды: появлению на рынке новых продуктов и компонентов и снятию с производства старых, колебаниям рыночного спроса, маркетинговым атакам конкурентов, тенденциям развития рынка, сбоям в поставках сырья и материалов. Корпоративная культура повышает устойчивость компании через придание ей большей гибкости.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКапитонов Э. А. Корпоративная культура и PR : учеб.-практ. пособие. - М. - Ростов н/Д. : МарТ , 2003. - 412сКостенчук И. Внутрикорпоративный PR и развитие корпоративной культуры // Управление компанией. – 2002.Оливер Д. Внутрикорпоративные коммуникации - пользуйтесь ими правильно! // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - N 5.Спивак В. А. Корпоративная культура : теория и практика. - СПб. и др. : Питер , 2001. - 345 сСпивак В. А. Корпоративная культура. - СПб. и др. : Питер , 2001. - 352сЦеплик Е. Еще раз о внутреннем PR : какие проблемы? // Советник. - 2008. - N 2.