ТЕМА: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ СЕРВИСА (НА ПРИМЕРЕ БАНКА « ХОУМ КРЕДИТ ЭНД ФИНАНС БАНК»)

Введение 3
1. Теоретическо-методологические основы управления персоналом 5
1.1. Методологические основы управления персоналом в современной организации 5
1.2. Современные подходы к управлению персоналом в организации 9
1.3. Мотивация как важнейший элемент управления персоналом 13
2. Особенности управления персоналом на примере ООО "ХОУМ КРЕДИТ ЭНД ФИНАНС БАНК" 18
2.1. Общая характеристика и организационная структура
ООО «ХКФ Банк» 18
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «ХКФ Банк» 22
2.3. Анализ мотивации и стимулирования труда персонала
ООО «ХКФ Банк» 26
3. Совершенствование системы управления персоналом 36
Заключение 44
Список использованных источников 46
Приложение 49

Премия станет мотивирующей силой только при определенных условиях, если результат будет зависеть от того, насколько профессионально или старательно работник трудится, при этом он должен быть уверен, что его усердие обязательно будет отмечено.
Существуют четыре возможных пути по выработке целей развития эффективной системы мотивации труда работников на предприятии:
- организация заработной платы;
- система премирования;
- программы обучения (переобучения) персонала;
- социальная сфера предприятия: медицинское обслуживание, транспорт, питание.
Критериальный подход оценки работы сотрудников должен быть построен на основе следующих принципов:
- во-первых, согласование со стратегической целью компании. Инновационная стратегия фирмы выдвигает на первый план в качестве показателя эффективности ее сотрудников качество предложенных идей;
- во-вторых, учёт корпоративной культуры, которая способствует сплочению трудового коллектива и направлена на динамичное развитие трудовых отношений.
В большинстве компаний сотрудников оценивают по таким параметрам:
- лояльность,
- вовлеченность в дела компании,
- профессионализм, но это только один из критериев оценки, а не абсолютное основание для высокой зарплаты,
- дисциплинированность,
- предприимчивость, которая проявляется как стремление выполнить работу новым, более эффективным способом.
Практика показывает, что должность сотрудника не является определяющим фактором, его личные установки обладают большей силой воздействия. Иными словами, люди, работающие на разных должностях, могут быть в одинаковой степени полезны для компании.
Полезным сотрудником является лояльный и дисциплинированный профессионал, который всегда нацелен на поиск нового решения и результативно выполняет поставленные задачи. В определении присутствуют все пять перечисленных выше критериев оценки.
По нашему мнению, следует предложить принять за основу систему ежегодных бонусов и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:
рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;
нормальный психологический климат в коллективе;
отсутствие «текучки» кадров в подразделении.
Считаем эти критерии очень важными, так как их осуществление вызывает рост производительности труда, что является прямым фактором повышения заработной платы работников, в частности её постоянной части. Это экономическая истина, отраженная и в коллективном договоре ООО «ХКФ Банк».
В  ООО «ХКФ Банк» нужно расширять систему компенсаций, льгот. Возможно установить такие новые виды компенсаций, как: доплата за многолетний труд, за составление отчетности, премии за сверхурочную работу, надбавка за опыт, умения и т. д.
Также необходимо повсеместно развивать организационную мотивацию персонала ООО «ХКФ Банк». При применении методов организационной и морально-психологической мотивации руководителям ООО «ХКФ Банк» желательно учесть потребности сотрудников и определить те ее виды, которые больше всего подходят каждому из  них:  продвижение, возможность профессионального роста, признание,  разнообразие трудовой деятельности. Периодически  необходимо включать в работу подчиненных новые задания, бросающие вызов их навыкам и способностям.
Эффективные методы мотивирования каждого отдельно взятого сотрудника могут быть выбраны на основании анкеты.
Рассмотрим эффективность нематериальных методов стимулирования труда.
- публичное поздравление с днем рождения.
- обсуждение (беседа) планов карьерного роста сотрудников.
- связь личных планов сотрудника с целями организации. К примеру, сотрудник планирует поехать в отпуск – согласовать с ним время отпуска, возможность увеличения доходов путем повышения должности, зарплаты, сверхурочной работы. Обговорить действия, которые нужно осуществить на работе для осуществления личной цели – поездки в отпуск.
- публичное признание заслуг.
Конечными результатами перечисленных мероприятий будут являться две составляющие: экономическая и социальная.
Материальной составляющей результата являются экономические показатели: увеличение производительности труда, снижение издержек производства и т.п., в конечном итоге, увеличение прибыли и рентабельности предприятия.
Под нематериальной составляющей понимаются новые возможности руководящего и специализированного персонала компании – навыки и умения, приобретенные в ходе совместной работы.
Главным результатом совершенствования мотивации персонала будет являться повышение эффективности управления персоналом ООО «ХКФ Банк», формирование общей корпоративной культуры. Конечным же результатом является увеличение объема продаж и, соответственно, повышение инвестиционной привлекательности компании.
В своей работе мы рассмотрим экономический эффект мероприятий как результат хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом будет являться объем реализованной продукции и прибыль.
Расходы на мероприятия, направленные на совершенствование стимулирование персонала, приведены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Прогноз расходов на мероприятия по совершенствованию методов подготовки персонала ООО «ХКФ Банк» на 2014 год
Наименование мероприятий Затраты, руб. Примечание Изучение личных дел, анализ текущей работы сотрудников 20 000 2 менеджера по работе с персоналом – премия за проект – 10 000 руб. Разработка и проведение анкетирования сотрудников с целью определения зон развития трудовых компетенций Составление индивидуальных графиков обучения сотрудников
Рассмотрим соотношение расходов на мероприятия, направленные на совершенствование стимулирования персонала в сравнении с финансовыми показателями. При этом будем учитывать, что прогнозный рост объема продаж от проведения предложенной группы мероприятий составит 3%. Таким образом, проведение подобных мероприятий необходимо в целях максимизации объема продаж и прибыли предприятия.
Таблица 3.2
Расчет прогноза рентабельности мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала в 2014 году
Показатель 2013 Прогноз Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб. 130600 134518 Прибыль от продаж, тыс.руб. 16930 20935 Процент затрат от внедрения рекомендованных мероприятий, % 20/134518 х100=1,5 Доходность на каждый вложенный рубль затрат, руб. 134518/20= 6725
Как видим из приведенных данных, затраты на рекомендованные мероприятия увеличат расходы предприятия на 1,5%, при этом принося прибыль на каждый рубль вложенных затрат в размере 6725 руб.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что проведение мероприятий по совершенствованию методов стимулирования персонала экономически эффективны.
Расходы на разработку программ премирования сотрудников приведены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Прогноз расходов на разработку программ премирования сотрудников в 2014 году
Показатель Затраты, руб. Примечание Бонусы по результатам выполнения плана товарооборота в конце квартала 1 000 000 Премия делится между сотрудниками Бонус за высокую оценку после проведения аттестации 32 633 5% от ½ фонда заработной платы Дополнительные выплаты за повышение квалификации 62 265 5% от фонда заработной платы Итого 1094898
Рассмотрим соотношение расходов на мероприятия, направленные на разработку программ премирования сотрудников в сравнении с финансовыми показателями. При этом будем учитывать, что прогнозный рост объема продаж от проведения предложенной группы мероприятий составит 10%. Таким образом, проведение подобных мероприятий необходимо в целях максимизации объема продаж и прибыли предприятия.
Таблица 3.4
Прогноз рентабельности программ премирования в 2014 году
Показатель 2013 Прогноз Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб. 130600 143660 Прибыль от продаж, тыс.руб. 16930 30077 Процент затрат от внедрения рекомендованных мероприятий, % 1094898/143660000 х100=0,76 Доходность на каждый вложенный рубль затрат, руб. 143660000/1094898=131
Как видим из приведенных данных, затраты на рекомендованные мероприятия увеличат расходы предприятия на 0,76%, при этом принося прибыль на каждый рубль вложенных затрат в размере 131 руб.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что проведение мероприятий по разработке программ премирования экономически эффективны.
Расходы на разработку и проведение командообразующих мероприятий приведены в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Прогноз расходов на разработку и проведение командообразующих мероприятий в 2014 году
Наименование Затраты, руб. Примечание Совместное проведение праздников, выездных выходных (Сабантуй, день рождения компании, организация праздников для сотрудников и их детей (Новый год).и т.п.) 5 000 000 Оплата услуг бизнес-агентств Командообразующие тренинги 1 000 000 Оплата услуг бизнес-агентств Итого 6 000 000
Рассмотрим соотношение расходов на мероприятия, направленные на проведение командообразующих мероприятий в сравнении с финансовыми показателями. При этом будем учитывать, что прогнозный рост объема продаж от проведения предложенной группы мероприятий составит 5%. Таким образом, проведение подобных мероприятий необходимо в целях максимизации объема продаж и прибыли предприятия.
Таблица 3.6
Прогноз рентабельности мероприятий по совершенствованию технологии управления персоналом в 2014 году
Показатель 2013 Прогноз Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб. 130600 137130 Прибыль от продаж, тыс.руб. 16930 23547 Процент затрат от внедрения рекомендованных мероприятий, % 6 000 000/137130000 х100=4,4 Доходность на каждый вложенный рубль затрат, руб. 763 565 000/6 000 000=22,3
Как видим из приведенных данных, затраты на рекомендованные мероприятия увеличат расходы предприятия на 4,4%, при этом принося прибыль на каждый рубль вложенных затрат в размере 22,3 руб.
В итоге можно сделать вывод о том, что проведение мероприятий по разработке командообразующих программ экономически эффективны.
Таким образом, в результате проведенного исследования, резюмируем основные направления совершенствования управления системой мотивации персонала ООО «ХКФ Банк».
В части совершенствования методов подготовки персонала:
1)Изучение личных дел, анализ текущей работы сотрудников
2)Разработка и проведение анкетирования сотрудников с целью определения зон развития трудовых компетенций
3)Составление индивидуальных графиков обучения сотрудников
В части совершенствования материальных видов мотивации – разработка программ премирования сотрудников:
4)Бонусы по результатам выполнения плана товарооборота в конце квартала
5)Бонус за высокую оценку после проведения аттестации
6)Дополнительные выплаты за повышение квалификации
В части развития корпоративной культуры:
7) Совместное проведение праздников, выездных выходных (Сабантуй, день рождения компании, организация праздников для сотрудников и их детей (Новый год).и т.п.)
8) Командообразующие тренинги
В целом, предложенные нами мероприятия по совершенствованию управления мотивацией труда обеспечат результативность процесса управления, так и достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств, и, в конечном итоге, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации предложенных мероприятий и программ.
Заключение
По результатам исследования стимулирования персонала в исследуемой компании можно сделать следующий вывод:
– во-первых, работники ценят свой труд и требуют соответствующего вознаграждения для поддержания достойного уровня жизни. Вместе с тем предприятие обеспечивает социальные гарантии и дополнительные выплаты. Однако премиальная часть выплат для сотрудников непрозрачна и непонятна;
– во-вторых, работниками высоко ценится стабильность предприятия, так как это позволяет им планировать свои расходы. Но на данном предприятии этот показатель достаточно низок и составляет 16%;
– в-третьих, повышение по служебной лестнице и имеющийся уровень квалификации взаимосвязаны и рассматриваются вместе. Данные показатели сотрудники связывают с высоким уровнем жизни, поэтому они готовы пожертвовать другими ценностными показателями, такими как социальные льготы, интересная работа, которая приносит пользу и удовлетворение, хорошие условия труда;
- в-четвертых, слабо развита система участия - рабочих не устраивают перспективы карьерного роста. Недостаточно развито управление по целям. Так, например, установление цепи целей используется в вопросах повышения качества продукции, при составлении ежегодных бизнес-планов, но достижение сотрудниками каждой цели не означает автоматического повышения их уровня зарплаты.
В целом, система мотивации персонала ООО «ХКФ Банк» не способствует повышению эффективности труда сотрудников, что ухудшает общие экономические показатели организации, а, следовательно, требует доработки.
Для того чтобы обеспечить более эффективное функционирование ООО «ХКФ Банк», необходимо усовершенствовать как систему управления персоналом, так и работу отдела управления персоналом.
Прежде всего, необходимо привлекать сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов деятельности ООО «ХКФ Банк». Детально информировать работников отдела о целях организации и прогрессе в их реализации.
Также нужно обеспечить постоянное участие высшего руководства в разработке и пересмотре систем управления персоналом. Важно оценивать работу отдела управления персоналом по результатам деятельности организации, степени достижения целей и получения прибыли.
ООО «ХКФ Банк» может достичь больших результатов благодаря участию руководителей в управлении персоналом, путем эффективной коммуникации, которая включает разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр: расходов, прибыли, производительности и других; привлечение руководителей к таким формам работы с персоналом, как проведение собеседований с кандидатами, занятий по профессиональной учебе, по вопросам управления отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность сложить более объективное представление об управлении персоналом вообще; пройти специальную подготовку по управлению персоналом, которая позволяет сформировать не только представление о функциях управления предприятием, но и получить практические навыки работы с персоналом.
В целом банку следует разрабатывать инновационные подходы стимулирования трудовой деятельности, которые бы содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости сотрудников, повышению их заинтересованности в производительном труде.
Список использованных источников
Ананских А.А. Современные подходы к проблеме воспроизводства и развития кадрового потенциала // Вестник Мичуринского государственного аграрного университета. - 2014. - № 1. - С. 92-96.
Бабаева Э.Т. Зарубежный опыт переподготовки и повышения квалификации персонала // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы. - 2014. - № 6. - С. 138-141.
Боженов С.А. Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 - 2015 годы» // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. – 2010. – №1. – С. 13 – 20.
Брит Н.В. Систематизация управленческих знаний для целей подготовки современных руководителей // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2013.-  № 1 (21). - С. 66-71.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. – М.: Проспект, 2015. - С.115.
Волкова И.А. Воспроизводство кадрового потенциала // Аграрная наука. - 2014. - № 7. - С. 11-12.
Гармидер Л.Д. Развитие кадрового потенциала предприятия как фактор качественного торгового обслуживания // Экономика развития. - 2013. - № 2 (66). - С. 109-113.
Генкин Б.М., Десятко Д.Н. Как повысить производительность и оплату труда в России на основе инноваций и социального партнерства // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 4. - С. 9-16.
Глаз Ю. А. Теоретико-методологические аспекты управления трудовыми ресурсами организации: монография / Ю. А. Глаз, В. Н. Глаз. – Белгород : Изд-во БУПК, 2010. – 210 с.
Глаз, Ю. А. Система управления трудовыми ресурсами организации / Ю. А. Глаз // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – № 3(35). – С. 119–126.
Глаз, В. Н. Формирование стратегии управления трудовыми ресурсами организации / В. Н. Глаз, Ю. А. Глаз // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 3(47). – С. 65–74.
Гребеник, Л. Г. Диалектическое взаимодействие развития и обучения персонала в организации: эффективные подходы и практика внедрения / Л. Г. Гребеник // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2011. – № 3. – С. 251–257.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 301 с.
Клименко, О. И. О роли регламентации трудовых отношений в повышении эффективности труда / О. И. Клименко, Ю. А. Рындина // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2011. – № 3(39). – С. 130–136.
Клименко, О. И. Аналитический обзор вклада исследователей Белгородского университета кооперации, экономики и права в разработку проблематики экономики труда / О. И. Клименко // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 4(48). – С. 531–540.
Кузьмич П. Б. Социальные технологии управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития: автореф. дис. канд. социол. наук. URL: http://cheloveknauka.com/
Лазарева, Г. И. Управление персоналом предприятия и задачи развития его социальной политики / Г. И. Лазарева // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 1(41). – С. 122–128.
Лозница, В. С. Психология менеджмента. Теория и практика: науч. пособие / В. С. Лозница. – К. : ООО «УВПК «ЕКСО», 2010 – 512 с.
Макринова, Е. И. Терминологическая систематизация базовых дефиниций управления трудом в контексте развития теории социально- трудовых отношений / Е. И. Макринова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 4(48). – С. 120–127.
Озерникова Т. Г. Обеспечение системы управления человеческими ресурсами региона: научная и образовательная деятельность кафедры экономики труда и управления персоналом. URL: http://cyberleninka.
Снитко, Л. Т. Трудовой потенциал предприятия и его оценка / Л. Т. Снитко, К. В. Труфанова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2011. – № 3(39). – С. 137–142.
Снитко, Л. Т. Управленческие аспекты социально-трудовых отношений на предприятии / Л. Т. Снитко, И. И. Шкляр // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 1(45). – С. 45–51.
Труфанова, К. В. Основы управления трудовым потенциалом организации / К. В. Труфанова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 4(44). – С. 351–354.
Янковская, Л. А. Менеджмент персонала [Текст] : учебник / Л. А. Янковская. – Львов : Издательство Национального университета «Львовская политехника», 2014. – 196 с.
Приложение 1
Основанные подходы к определению понятия «мотивация»
Подход к определению Примеры определения 1 2 Состояние личности Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации Мотивация – это заинтересованность человека, обоснование его желаний и стремлений, сочетание интеллектуальных, физиологических и психических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредотачивается его энергия Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей Процесс воздействия на личность Мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ Мотивация – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования Мотивация – это понятие, которое используется при описании сил, воздействующих на индивида (внутренних и внешних), побуждая его действовать в определенных направлениях, мотивация разъясняет сущность наблюдаемого поведения индивида
Приложение 2
Организационная структура ООО «ХКФ Банк»

Текст, набранный курсивом индивидуален для каждого студента.
1
51
Инструменты реализации кадровой стратегии
Кадровое планирование
Мероприятия по решению соц. проблем
Мотивация
Мероприятия по планированию карьеры персонала
Мероприятия по оценке персонала
Руководство персоналом
Мероприятия по обучению персонала
Текущая кадровая работа
Формирование мотива (стимула) действий
Возникновение потребности
Определение направления действия
Достижение результат (цели)
Реализация действия
Достижение результат (цели)
Получение вознаграждения за полученный результат
Возникновение потребности
Устранение потребности
Степень удовлетворения потребности
Служба персонала
Служба специалистов
- юристы по трудовым спорам, - психолог, - специалист по организации труда
Служба контроля и оценки работы персонала
Служба найма и регистрации персонала
Служба развития персонала
Премия по итогам работы за квартал
Премия по итогам работы за год
Депреми-рование
Норматив-ный фонд заработной платы
Премия по итогам выполнения заказа
Качество выполнения услуг
Собрание акционеров
Ревизионная комиссия
Служба внутреннего контроля
Кредитный комитет
Совет директоров
Лимитный комитет
Комитет управления активами и пассивами
Правление
Департамент информационных технологий
Налоговое управление
Председатель Правления
Управление анализа рисков
Управление бухгалтерского учета
Управление рекламы и связей с общественностью
Первый Заместитель Председателя Правления
Казначейство
Управление анализа и планирования
Департамент безопасности
Заместитель Председателя Правления
Служба персонала
Заместитель Председателя Правления
Управление делами
Департамент розничного бизнеса
Управление делами
Кредитное управление
БЭК-офис
Департамент регионального бизнеса
Внешнеэкономическое управление
Департамент клиентского обслуживания
Управление корпоративного бизнеса
Департамент инвестиционного кредитования и проектного финансирования