Использование компетентного подхода для оценки эффективности деятельности менеджера

Содержание
Введение 3
Глава 1 Особенности профессиональной компетенции и компетентности менеджера и руководителя 5
Глава 2 Характеристики эффективности труда менеджера и компетентностный подход 15
Глава 3 Анализ эффективности управленцев филиалов компании Groupon 22
Заключение 30
Список литературы 31
Приложение 1 33

Целеустремленная личность всегда опирается на общую, часто отдаленную цель и подчиняет ей свою конкретную цель. Такая личность хорошо знает, чего хочет достичь и что ей делать. Ясность целей - в этом заключается ее достоинство.Стрессоустойчивость - представляет собой совокупность личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья.Амбициозность - одно из тех личных качеств, которое нельзя развить, оно формируется в процессе социализации. Амбиции – это мотивы человека, фундаментом которых является потребность в успехе. Под этим качеством понимается правильная постановка человеком личных и профессиональных целей и их достижение, стремление к получению новых знаний, саморазвитию.Самостоятельность - это умение обходиться в своих действиях без чужой помощи, а также умение критически относиться к чужим воздействиям, оценивая их соответственно своих взглядов и убеждений. Самостоятельность личности проявляется в способности по собственному почин организовывать деятельность, ставить цели, в случае необходимости вносить в поведении изменения.Ориентация на обучение - индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в ходе обучения.Честность - избегание обмана, и в частности мошенничества, в отношениях с другими людьми.Креативность - творческие способности индивида, характеризующиеся готовностью к созданию принципиально новых идей, отклоняющихся от традиционных или принятых схем мышления и входящие в структуру одаренности в качестве независимого фактора, а так же способность решать проблемы, возникающие внутри статичных систем. Гибкость поведения - способность иметь более чем одно эмоциональное состояние, переживание или поступок, умение их изменять в ответ на воздействие внешней ситуации, что позволяет расширить возможности привычной реакции, ограничивающей способность добиваться результата.Этап № 2 Выявление карьерных ориентаций и поведения сотрудников в ходе ведения переговоров.На данном этапе были опрошены 10 руководителей компании Groupon филиалах в Екатеринбурге, Москве и Санкт-Петербурге.Данным людям было предложено ответь на опросник Э. Шейна «Якоря карьеры». Тест якоря карьеры Шейна необходим для определения выраженности карьерной ориентации. По результатам теста выделяются три основные ориентации: "стабильность места работы", "служение" и "интеграция стилей жизни". Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. Часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест якоря карьеры Э. Шейна позволяет быстро определить, какие в данный момент ценностные ориентации в карьере преобладают у соискателя, соответствуют ли они требованиям работодателя. Данный опросник весьма применим для группового эксперимента в компании, и может, а так же может использоваться как экспресс-методика при отборе персонала. Тест якоря карьеры Шейна,возможно, использовать для проф. ориентации подростков и взрослых. Результаты прохождения теста приведены в таблице 3.1.Проф. компетентностьМенеджментАвтономность (независимость)Стабильность работыСтабильностьМеста жительстваСлужениеВызовИнтеграцияСтилей жизниПредпринима-тельствоЕкатеринбургВаривода Д.В. 5,67,25,89,36,39,49,28,28,6Алферова О.Г.4,47,83948,66,494,4Онянова В.О. 55,24,69,34,68,47,28,25,2Бабаева Л.О 8,644,8106969,83МоскваМезенцева Е.П. 6,67,64,6107,6106,243,6Пономарева Н.А. 6,686,2107,688,28,43,6Пфейфер Н.В. 46,46872,82,891,8Санкт-ПетербургЩербина Е.В.78,65,4109,3109,49,44,4Чечулина Н. Ю.8108,610310105,66Хомякова Е.С. 5,66,45,89,33,37,45,86,23,6Таблица 3.1Результаты по опроснику Э. Шейна.Анализ данной таблицы 3.1 показал, что для всех опрошенных сотрудников характерны следующие карьерные ориентации:Стабильность работы.Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Служение. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Интеграция стилей жизни. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Так же в ходе данного исследования было выявлено, что для сотрудников компании Groupon в филиалах в Екатеринбурге, Москве, Санкт-Петербурге не характерны такие карьерные ориентации как:Автономия Первичная забота личности с такой ориентацией освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Предпринимательство.Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Затем опрашиваемым предложили пройти очень полезный тест по конфликтологии, который называют по имени его автора – Томаса. Этот тест помогает определить наиболее предпочитаемые формы поведения человека в конфликтной ситуации, а также позволяет понять тенденции его взаимоотношений в чрезвычайных условиях. Результаты прохождения теста приведены в таблице 3.2.Таблица 3.2Результаты по опроснику К. Томаса.СоперникСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособлениеЕкатеринбургВаривода Д.В. 661071Алферова О.Г.39765Онянова В.О. 56766Бабаева Л.О 291063МоскваМезенцева Е.П. 181074Пономарева Н.А. 56954Пфейфер Н.В. 341175Санкт-ПетербургЩербина Е.В.117651Чечулина Н. Ю.651054Хомякова Е.С. 97446Как отмечал в своём исследовании Томас, существует два основных типа поведения: это кооперация и напористость. В первом случае, индивид с уважением и вниманием относится к интересам окружающих, которые находятся в конфликте. Если человек проявляет напористость, тогда, он, прежде всего, защищает свои интересы при игнорировании других. Интересно, что сам Томас проводил интерпретацию конфликтных ситуаций. Так, согласно его методики исследования, если человек избегает конфликта, то ни одна из участвующих сторон не достигает успеха. Если используется стиль соперничества, приспособления и компромисса, одна сторона выигрывает, а другая проигрывает, или обе стороны теряют, потому что выбирают компромисс. Есть ещё один стиль поведения в конфликтной ситуации, который профессор Томас считает наиболее удачным - это сотрудничество, когда оба участника конфликта выигрывают. Анализируя результаты данной таблицы, выделим следующее. При ведении переговоров для всех опрошенных сотрудников (за исключением отдельных личностей) характерны следующие формы поведения:1. Компромисс - одна из самых популярных форм стиля поведения в конфликтной ситуации. Почти не уступая своих позиций, но в, то, же время, находя общие точки соприкосновения с оппонентом, человек владеющий стилем поведения "компромисс" вполне способен находить конструктивные решения поставленных задач. Такие люди дают возможность другому остаться в чем-то при своем мнении, если им также идут навстречу.2. Сотрудничество - это наиболее учитывающий интересы обеих сторон стиль. Такие люди вместо того, чтобы обсуждать в чем расходятся стороны, обращают внимание на то, что есть общего, с чем оба согласны - наилучшее сочетание выгод для всех. Первым делом, они определяют, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы, а затем делают все возможное, чтобы эти интересы учитывались с обеих сторон.Так же практически для всех сотрудников не характерна такая форма поведения как: 3. Приспособление - это значит, что человек не любит конфликтов, поэтому, чтобы избежать излишней напряженности, подстраивается под ситуацию. Его собственное мнение спрятано где-то глубоко, и никто не знает какое оно. Обычно в споре такие люди занимают нейтральную позицию. Стараются успокоить другого, и главным образом сохранить отношения, и избежать неприятности для себя.ЗаключениеЭффективность — это всегда сопоставление или, если это возможно, соизмерение результата деятельности и затрат на ее осуществление. Что может быть результатом мышления?Если говорить об индивидуальной деятельности менеджера, то таким результатом может быть не что иное, как его успех в решении проблем, удовлетворенность сделанной работой, предельная ясность в понимании того, что надо делать дальше и как это необходимо делать. Все это акты мыслительной деятельности. Когда менеджер разрабатывает стратегию фирмы, то наиболее эффективным оказывается тип творческого, гибкого, конструктивного мышления. Когда он решает текущие проблемы, — необходимо мышление прагматическое, конкретное, непосредственное.На данный момент все хорошо понимают, что только наличие соответствующей профессиональной подготовки не может обеспечить максимальную эффективность работника в должности, особенно, если это касается высшего звена менеджмента. Важным является наличие определенного комплекта личностных свойств - компетенций, которые значительно улучшают результативность работника. Каждая вакансия предполагает свой индивидуальный набор черт. Определять и оценивать необходимые компетенции могут только работники конкретной компании, достаточно ознакомлены со спецификой вакансии. Для примера можно сказать, что очень многие практики для управленческих вакансий определяют важными такие компетенции как: склонность брать ответственность за свои поступки и за себя, склонность к риску, умение доминировать и самоэффективность. Но в зависимости от специфики компании ее целей, миссии, стратегии ценностной ориентации, управленческие компетенции могут быть совершенно другими.Список литературыАбчук В.А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2002.Акимова Т.А. Теория организации. - М.: ЮНИТИ., 2003.Алексеев Н. Менеджмент. Проблемы теории и практики менеджмента. – М.: Инфра, 2007.-312 с.Баринов В.А. Стратегическое управление: Учебное пособие.- М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2009.- 520 с.Беглова А. С. Основы менеджмента. – М.: Инфра, 2008.- 302 с.Богачек И.А., Абчук В.А., Громова Л.А., Панфилова А.П. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям. / Под ред. проф. Соломина В.П. - СПб.: Питер, 2004.Десслер Г. Управление персоналом. -М.: «Бином», 1997.Дятлов В.А.. Кибанов А.Я., Пихало В.Т.. Управление персоналом. - М: «Приор», 1998.Еремин Р.Ю. Социология управления.- М.: «ЭКСМО-ПРЕСС», 2007.- 426 с.Ершова Ю.П. Управление деловой карьерой. - М., 2001.Зеер Э.Ф., Таранов О.В. Психологические особенности управления карьерой. - СПб., 2003.Крыг О.Ю. Стратегический менеджмент.- М.: Дрофа, 2010.- 501 с.Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРАМ-М., 2004.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: «Питер» , 2003.Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. - М.: Наука, 1989.Учитель Ю.Г., Терновой А.И., Терновой К.И. Разработка управленческих решений: учебник. — 2 - е изд., перераб. И доп.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.Филинов Н.Б. Разработка и принятие управленческих решений: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009.Юкаева В.С. Управленческие решения: Учеб. пособие-М.: Издательский дом «Дашков и К0», 2008 – 292 с.Приложение 1Наименование отдела …………………………………………….Должность сотрудника……………………………………………Ф.И.О. сотрудника…………………………………………………ОРПОС. Прошу, Вас, прописать какими, на ваш взгляд, ключевыми компетенциями должен обладать руководитель высшего звена, для успешной работы в компании Groupon.1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.