Вход

Взаимосвязь уровня эмпатии сотрудников со стилем руководства.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 187631
Дата создания 2015
Страниц 80
Источников 60
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 920руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………. 3
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ЭМПАТИИ В ПСИХОЛОГИИ ……………………………… 7
1.1 Проблема эмпатии в трудах отечественных и зарубежных деятелей психологической науки …………. 7
1.2 Понятие эмпатии, характеристика и роль в профессиональной деятельности человека ………………
Глава 2 ПРОБЛЕМА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ ЗНАНИЯ ………………. 24
2.1 Понятие и виды стилей руководства …………………….. 24
2.2 Социально-психологический климат в коллективе …….. 32
2.3 Понятие культуры организации и её взаимосвязь со стилями руководства в исследованиях психологов …….. 36
Глава 3 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ УРОВНЯ ЭМПАТИИ СОТРУДНИКОВ СО СТИЛЕМ РУКОВОДСТВА ………………………………………………. 46
3.1 Этапы и методы исследования …………………………… 46
3.2 Результаты диагностики уровня эмпатии сотрудников и стилей руководства …………………………………..…... 52
3.3 Корреляционное исследование ………………………… 60
3.3.1 Обсуждение полученных корреляционных связей
Заключение …………………………………………………………………….
Список использованных источников ………………………………………..
Приложения ……………………………………………………………………

Фрагмент работы для ознакомления

Наглядно значимые взаимосвязи отражены на рисунке 7.
0,30*
0,32*
0,52**
0,51** 0,45** 0,42**
-0,41**
0,33*

-0,37*
-0,31*
Рисунок 7 - Корреляционная плеяда взаимосвязи показателей эмпатии со стилями руководства, социально-психологическим климатом, корпоративной культурой
Примечание:
** - сильная значимая связь (при р≤0,01);
* присутствует статистически значимая связь (при р≤0,05)
- положительная взаимосвязь;
- отрицательная взаимосвязь.
Уровень социально-психологического климата положительно взаимосвязан с рациональным каналом эмпатии (r=0,42, р˂0,01) и с общим уровнем эмпатии (r=0,45, р˂0,01).
Таким образом, результаты исследования показали, что чем более у человека направленное внимание, восприятие и мышление на сущность другого человека, его состояние, поведение, чем выше спонтанный интерес к другому, тем более он склонен оценивать социально-психологический климат в своем коллективе как благоприятный.
Чем выше уровень эмпатии в целом как различные характеристики сферы вчувствования в состояния другого человека, тем выше оценка сложившихся в коллективе взаимоотношений, характера делового сотрудничества, психологической атмосферы в коллективе.
Выраженность клановой организационной культуры положительно взаимосвязана с рациональным каналом эмпатии (r=0,30, р˂0,05). Со способностями к идентификации положительно взаимосвязана рыночная корпоративная культура (r=0,33, р˂0,05) и отрицательно взаимосвязана иерархическая корпоративная культура (r=-0,31, р˂0,05).
Таким образом, чем больше организация фокусирует внимание на внутреннем аспекте в сочетании с высокой гибкостью и заботой о людях, нацелена на сплоченность, чувство общности, тем выше у сотрудников спонтанный интерес к другим, направленность внимания, восприятия и мышления на сущность любого другого человека.
Чем больше организация фокусирует внимание на внешнем аспекте в сочетании с требуемой стабильностью и контролем, направлена на соперничество, конкурентоспособность, продуктивность, тем лучше сотрудники умеют понять другого, поставив себя на его место. Чем больше организация формализована и структурирована, а деятельность сотрудников регламентирована процедурами, формальными правилами и официальной политикой, тем хуже сотрудники умеют понять другого, поставив себя на его место. Можно сказать, что в атмосфере соперничества работники вынуждены учиться прогнозировать реакции других, становясь на их место, идентифицируясь с соперником. Если же обязанности четко регламентированы, то смысла в прогнозировании поведения другого человека нет, достаточно лишь знать предписанные правила.
Между показателями эмпатии и стилями руководства выявлены следующие значимые взаимосвязи. Директивный стиль управления отрицательно взаимосвязан со способностями к идентификации (r=-0,37, р˂0,05) и общим уровнем эмпатии (r=-0,41, р˂0,01).
Коллегиальный стиль положительно взаимосвязан с эмоциональным каналом эмпатии (r=0,32, р˂0,05), со способностями к идентификации (r=0,51, р˂0,01) и общим уровнем эмпатии (r=0,52, р˂0,01).
Таким образом, согласно полученным результатам, наблюдается следующая содержательная взаимосвязь эмпатии и стилей управления.
Чем более человек способен входить в эмоциональный резонанс с окружающими, сопереживать и соучаствовать, «входить» в эмоциональное другого человека и энергетически подстраиваться к нему, чем больше он склонен оценивать стиль управления своего руководителя как коллегиальный, где руководитель поощряет самостоятельное выполнение служебных функций сотрудниками, их успех, активность сотрудников в принятии решений и коллективном обсуждении вопросов.
Более выраженная способность поставить себя на место партнера сопровождается более высокой оценкой стиля своего руководителя как коллегиальный и более низкими показателями оценки его директивности, где руководитель ограничивает контакт с сотрудниками, единолично принимает решения. Чем выше у человека уровень эмпатии в целом, тем выше оценивает демократические коллегиальные проявления в стиле управления руководителя и тем меньше выделяет директивных, авторитарных черт в его стиле управления.
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ
1. Результаты диагностики показали, что мнения испытуемых существенно разнятся в оценке климата своего коллектива, однако основная масса сотрудников считает, что социально – психологический климат благоприятен, но неустойчив и иногда возникают проблемы межличностного и делового характера.
2. В организации доминирует рыночная организационная культура. Такая организация фокусирует внимание на внешнем аспекте в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Есть некоторые признаки иерархической культуры (бюрократия).
3. Испытуемым в среднем характерен несколько сниженный уровень эмпатии. Эмпатийные способности у них выражаются в основном через эмоциональный канал – сопереживание, отзывчивость, сочувствие. Но для них затруднительно создавать атмосферу открытости, доверительности, расслабления, расположения, что иногда может затруднять взаимодействие с другими людьми.
4. В среднем испытуемые оценивают стиль своего руководства как смешанный. Преимущественно руководители характеризуются демократичностью, принимают инициативы подчиненных, но проявляют высокую требовательность и довольно строгий контроль.
5. Результаты корреляционного анализа показали, что чем выше уровень эмпатии испытуемых, тем выше оценка сложившихся в коллективе взаимоотношений, характера делового сотрудничества, психологической атмосферы в коллективе.
6. Чем больше организация фокусирует внимание на внутреннем аспекте в сочетании с высокой гибкостью и заботой о людях, тем выше у сотрудников интерес к другим людям. Чем больше организация фокусирует внимание на соперничестве, продуктивности, тем лучше сотрудники умеют понять другого, поставив себя на его место. Чем больше деятельность сотрудников регламентирована процедурами, формальными правилами, тем хуже сотрудники умеют понять другого, поставив себя на его место.
7. Директивный стиль управления отрицательно взаимосвязан с уровнем эмпатии. Коллегиальный стиль положительно взаимосвязан с уровнем эмпатии, то есть при директивном стиле руководства уровень эмпатии сотрудников выше. Коллегиальный же стиль руководства сопровождается более низким уровнем эмпатии сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данное исследование было предпринято с целью изучения взаимосвязи уровня эмпатии сотрудников со стилем руководства.
В ходе теоретического анализа литературы было подчеркнуто, что эмпатия – сложное многосоставное явление, которое включает в себя когнитивный, аффективный, действенный компоненты. Она проявляется в различных аспектах психологического бытия человека – на его глубинном уровне, в близких межличностных отношениях, в социальных контактах. Интерес к феномену эмпатии определяет значительное исследование разработок по данной теме. Данный феномен изучали каждый в своё время такие исследователи, как В. Колер, Р. Мэй, Т. Рибо, М. Хофман, Т.П. Гаврилова, В.В. Бойко, А.А. Бодалев, И.М. Юсупов и др. Что касается проявлений эмпатии в профессиональной деятельности, то в этом направлении наблюдается односторонняя направленность исследований, преимущественно в группе профессий «человек-человек» (учителя, врачи, психотерапевты). Неисследованной остается эмпатия в других профессиональных группах, в частности специалистов, работающих с клиентами, административных сотрудников.
При достаточно широкой разработанности вопросов стилей управления (Е.И. Науменко, А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова и др.), их взаимосвязей с организационной культурой и социально-психологическим климатом, недостаточно разработанными остаются вопросы различные аспекты межличностных отношений в коллективах. Вероятно, на предшествующем этапе развития психологии более важны были вопросы внутренней структуры, развития, функционирования указанных явлений. На современном этапе, характеризующимся интеграцией и взаимопроникновением областей психологического знания актуальны исследования отдельных проявлений эмоциональных, характерологических качеств личности в профессиональной деятельности, их взаимосвязь с особенностями функционирования организации.
Проведенное эмпирическое исследование взаимосвязи эмпатии и стилей руководства подтвердило гипотезу о том, что они взаимосвязаны между собой. Эта взаимосвязь проявляется в том, что при более высоких показателях эмпатии выше оценка демократических проявлений стиля управления и ниже оценка директивных параметров стиля управления своего руководителя. Наиболее сензитивны к оценке стиля руководства каналы эмпатии: эмоциональный канал и способность к идентификации.
Результаты исследования показали также, что более высокий уровень эмпатии сопровождается более высокой оценкой социально - психологического климата в коллективе, оценке корпоративной культуры как клановой, рыночной: в атмосфере соперничества работники вынуждены учиться прогнозировать реакции других, становясь на их место, идентифицируясь с соперником. Но если же обязанности четко регламентированы, то смысла в прогнозировании поведения другого человека нет, достаточно лишь знать предписанные правила.
Таким образом, цель нашего исследования достигнута, выдвинутая гипотеза о том, что существует взаимосвязь между уровнем эмпатии сотрудников и стилем руководства подтверждена.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Ананьев Б.Г. Психологическая структура личности и ее становление в процессе индивидуального развития человека / Б.Г. Ананьев // Психология личности. Т.2. Хрестоматия под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара: БАХРА-М, 2006. - С. 7-94.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.: Армстронг. – СПб: Питер, 2005. – 825с.
Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. – СПб: Гуманистика, 2006. – 216с.
Бодалев А.А. Личность и общение / А.А. Бодалев. - М.: Международная педагогическая академия, 1995. – 328с.
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других / В.В. Бойко. – М.: Филин, 1996. – 346с.
Большая энциклопедия психологических тестов / под ред. А.А. Карелина. – М.: Эксмо, 2007. – 416с.
Вартанян В.М. Эмпатия в структуре индивидуально-психотипологических особенностей личности: автореф. дисс… пс. наук / В.М. Вартанян. – Ставрополь, 2007. – 172с.
Василькова А. П. Диагностика эмпатии в системе профотбора специалистов медиков / А. П. Василькова // Ананьевские чтения-97: Тезисы научно-практической конференции. – СПб., 1997. – С. 177-178.
Гаврилова Т. П. Эмпатия и ее особенности у детей младшего и среднего школьного возраста: автореф. дисс… пс. наук / Т.П. Гаврилова. – М., 1977. – 23с.
Гаврилова Т.П. Понятие эмпатии в зарубежной психологии. Исторический обзор и современное состояние проблемы / Т.П. Гаврилова // Вопросы психологии. – 1975. – № 2. – С. 147-156.
Гиппенрейтер Ю.Б. Феномен конгруэнтной эмпатии / Ю.Б. Гиппенрейтер, Т.Д. Карягина, Е.Н. Козлова // Вопросы психологии. – 1993. – № 4. – С. 61-68.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 230с.
Джрназян Л.Н. Механизмы эмпатии в межличностных отношениях: автореф. дисс… пс. наук / Л.Н. Джрназян. – Ереван, 1984. – 29с.
Долгова В.И. Эмпатия / В.И. Долгова, Е.В. Мельник. – М.: Перо, 2014. – 185с.
Дорофеев В.Д. Менеджемнт / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: Инфра-М, 2008. – 440с.
Дорошенко Т.В. Эмпатия как фактор мотивации в профессиональном становлении личности: автореф. дисс… пс. наук / Т.В. Дорошенко. – Хабаровск, 2007. – 205с.
Занковский А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: Флинта, МПСИ, 2002. – 648с.
Иган Дж. Базисная эмпатия как коммуникативный навык [Электронный ресурс] / Дж. Иган // Журнал практической психологии и психоанализа. – 2001. – № 1. – Режим доступа: http://psyjournals.ru/mpj/2010/n1/27846.shtml
Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. – СПб: Питер, 2008. – 432с.
Ильин Е.П. Эмоции и чувства / Е.П. Ильин. – СПб: Питер, 2007. – 752с.
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. – 320с.
Карягина Т.Д. Эволюция понятия «эмпатия» в психологии: автореф. дисс… пс. наук / Т.Д. Карягина. – М., 2013. – 175с.
Козлов В.В. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса / В.В. Козлов, А.А. Козлова // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 34-41.
Кохут Х. Анализ самости / Х. Кохут. – М.: Когито-центр, 2005. – 52с.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академический проект, 2000. – 352с.
Лапина Т.А. Корпоративная культура / Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96с.
Матасова И.М. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное: автореф. дисс… социол. наук / И.М. Матасова. – М., 2009. – 29с.
Менджерицкая Ю.А. Особенности эмпатии субъектов затрудненного и незатрудненного общения в ситуациях затрудненного взаимодействия: автореф. дис. ... канд. пс. наук / Ю.А. Менджерицкая. – Ростов-на-Дону, 1998. – 98с.
Науменко Е.И. Психология управления / Е.И. Науменко. – Тюмень, ТюмГУ, 2002. – 108с.
Обозов Н. Н. Межличностные отношения / Н.Н. Обозов. – СПб: Речь, 2000. – 240с.
Опросник OCAI Камерона-Куина [Электронный ресурс] // Интернет-журнал Бизнес-психолог. Рф. – Режим доступа: http://brainmod.ru/tests/group/corporate-culture/
Орлов А.Б. Феномены эмпатии и конгруэнтности / А.Б .Орлов, М.А. Хазанова // Вопросы психологии. – 1993. – №4. – C. 68-73.
Основы менеджмента / под ред. Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. – М.: КРОНУС, 2007. – 496с.
Панцуркина Т.К. Организационная культура. Диагностика. Изменение. Управление. [Электронный ресурс] / Т.К. Панцуркина. – Режим доступа: http://www.cpngu.ru/publikatsii/203-organizatsionnaya-kultura-diagnostika-izmenenie-upravlenie.html
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива / Б.Д. Парыгин. – М.: Наука, 1981. – 192с.
Пашукова Т.И. О механизмах эмпатии и некоторых ее психических коррелятах / Т.И. Пашукова // Вопросы психологии межличностного познания и общения. – Краснодар, 1983. – С. 34 – 39.
Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб: Речь, 2000. – 302с.
Психоаналитические термины и понятия: Словарь / Под ред. Б.Э. Мура и Б.Д. Файна. – М.: Независимая фирма «Класс», 2000. – 262с.
Психологический словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. – М.: Политиздат, 1987. – 494с.
Рождерс К. Эмпатия / К. Рождерс // Психология эмоций. Тексты. – М.: Изд-во МГУ, 1984. – С. 235-237.
Рябченко С. А. Психологические детерминанты авторитарного и диалогического стилей педагогического общения: автореф. дис.... канд. пс. наук / С. А. Рябченко. – СПб., 1995. – 18с.
Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е.В. Сидоренко. – СПб: Речь, 2007. – 350с.
Смирнов Е.А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личностные особенности / Е.А. Смирнова // Личность. Культура. Общество. – 2001. – №3,. Вып.4. – С. 99-127.
Совместная деятельность: методология, теория, практика / Под ред. А.Л. Журавлева, П.Н. Шихирева, Е.В. Шороховой. – М.: Наука, 1988. – 229с.
Соломандина Т.О. К новому поколению руководителей предъявляются два главных требования: профессионализм и преданность / Т.О. Соломандина // Управление персоналом. – 2003. – №7 (84). – С.37-39.
Сопиков А.П. Механизм эмпатии / А.П. Сопиков / В сб. Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания. – Краснодар: Изд-во Кубанск. ун-та, 1977. – С. 89-95.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский – М.: Интел-Синтез, 1995. – 241с.
Стрелкова Л П. Теоретико-методологический подход к проблеме эмоционально-эмпатической регуляции поведения дошкольника / Л П. Стрелкова // Эмоциональная регуляция учебной и трудовой деятельности: Тезисы докладов Всесоюзной конференции. – М., 1986. – С. 112 – 117.
Тарасова Л.Н. Роль эмпатии в мотивации просоциального поведения / Л.Н. Тарасова / Материалы 13 международной научно-практической конференции «Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии», г. Новосибирск, 16 октября 2013 г. – Новосибирск, 2013. – С. 85-88.
Травин В.В. Менеджмент персонала и предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272с.
Тюлин М.Ю. Эмпатия как важнейшее качество педагога в искусстве внутренних трансформаций субъектов образования / М.Ю. Тюлин // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. – 2013. – № 2. – С. 51-56.
Тютяева О.В. Функциональные механизмы эмпатийного воздействия / О.В. Тютяева // Ярославский педагогический вестник. – 2005. – №1. – С.57-65.
Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: институт психотерапии, 2002. – 490с.
Чередниченко И. П. Психология управления / И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн Э. – СПб: Питер, 2006. – 336с.
Шепель В.М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров / В.М. Шепель. – М.: Экономика, 1978. – 200с.
Этчегоен Г. – Эмпатия / Г. Этчегоен // Журнал практической психологии и психоанализа. – 2003. – № 1. – С. 57 – 65.
Юнг К. Психологические типы / К. Юнг. – М.: Университетская книга, 1998. – 720с.
Юсупов И.М. Психология эмпатии: Теоретические и прикладные аспекты: автореф. дисс... докт. пс. наук / И.М. Юсупов. – СПб, 1995. – 255с.
Юшачкова Т.Б. Личностные детерминанты способности к пониманию других людей: автореф. дисс... кан. пс. наук / Т.Б. Юшачкова. – СПб., 2006. – 98с.
Дипломная работа выполнена на ____ страницах
____________________ «___» __________________ 2015 г.
подпись студента
____________________ «___» __________________ 2015 г.
подпись научного руководителя
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Методика определения социально-псхологического климата Л.Н. Лутошкина
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. +9. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают:
+3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2 – качество проявляется в большинстве случаев;
+1 – качество проявляется достаточно часто;
0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
-1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
- 2 – качество проявляется в большинстве случаев;
- 3 – качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Бланк тестируемого______________________
Положительные особенности +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Отрицательные особенности Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение Преобладает подавленное настрое-ние, пессимистический тон Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание Группировки конфликтуют между собой Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов Члены коллектива с ува-жением относятся к мнению друг друга В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соедине-ние по принципу "один за всех, все за одного" В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность Коллектив активен, полон энергии Коллектив пассивен, инертен Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту Коллектив подразделяется на "при-вилегированных" и "пренебрегае-мых", здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно
Методика диагностики уровня эмпатических  способностей В. В. Бойко 
Инструкция к тесту-опроснику Бойко.
Оцените, свойственны ли вам следующие особенности, согласны ли вы с утверждениями (ответ "да" или "нет").
Тестовый материал (вопросы).
1. У меня есть привычка внимательно изучать лица и поведение людей, чтобы понять их характер, наклонности, способности.
2. Если окружающие проявляют признаки нервозности, я обычно остаюсь спокойным.
3. Я больше верю доводам своего рассудка, чем интуиции.
4. Я считаю вполне уместным для себя интересоваться домашними проблемами сослуживцев.
5. Я могу легко войти в доверие к человеку, если потребуется.
6. Обычно я с первой же встречи угадываю «родственную душу» в новом человеке.
7. Я из любопытства обычно завожу разговор о жизни, работе, политике со случайными попутчиками в поезде, самолете.
8. Я теряю душевное равновесие, если окружающие чем- то угнетены.
9. Моя интуиция — более надежное средство понимания окружающих, чем знания или опыт.
10. Проявлять любопытство к внутреннему миру другой личности — бестактно.
11. Часто своими словами я обижаю близких мне людей, не замечая того.
12. Я легко могу представить себя каким-либо животным, ощутить его повадки и состояния.
13. Я редко рассуждаю о причинах поступков людей, которые имеют ко мне непосредственное отношение.
14. Я редко принимаю близко к сердцу проблемы своих друзей.
15. Обычно за несколько дней я чувствую: что-то должно случиться с близким мне человеком, и ожидания оправдываются.
16. В общении с деловыми партнерами обычно стараюсь избегать разговоров о личном.
17. Иногда близкие упрекают меня в черствости, невнимании к ним.
18. Мне легко удается копировать интонацию, мимику людей, подражая им.
19. Мой любопытный взгляд часто смущает новых партнеров.
20. Чужой смех обычно заражает меня.
21. Часто, действуя наугад, я, тем не менее, нахожу правильный подход к человеку.
22. Плакать от счастья глупо.
23. Я способен полностью слиться с любимым человеком, как бы растворившись в нем.
24. Мне редко встречались люди, которых я понимал бы без лишних слов.
25. Я невольно или из любопытства часто подслушиваю разговоры посторонних Людей.
26. Я могу оставаться спокойным, даже если все вокруг меня волнуются.
27. Мне проще подсознательно почувствовать сущность человека, чем понять его, “разложив по полочкам”.
28. Я спокойно отношусь к мелким неприятностям, которые случаются у кого-либо из членов семьи.
29. Мне было бы трудно задушевно, доверительно беседовать с настороженным, замкнутым человеком.
30. У меня творческая натура — поэтическая, художественная, артистичная.
31. Я без особого любопытства выслушиваю исповеди новых знакомых.
32. Я расстраиваюсь, если вижу плачущего человека.
33. Мое мышление больше отличается конкретностью, строгостью, последовательностью, чем интуицией.
34. Когда друзья начинают говорить о своих неприятностях, я предпочитаю перевести разговор на другую тему.
35. Если я вижу, что у кого-то из близких плохо на душе, то обычно воздерживаюсь от расспросов.
36. Мне трудно понять, почему пустяки могут так сильно огорчать людей
Ключ к тесту.
Подсчитывается число правильных ответов  по каждой шкале, а затем определяется суммарная оценка. Оценки по каждой шкале могут варьировать от 0 до 6 баллов и указывают на значимость конкретного параметра в структуре эмпатии.
1. Рациональный канал эмпатии: +1, +7, —13, +19, +25, -31;
2. Эмоциональный канал эмпатии: —2, +8, —14, +20, -26, +32;
3. Интуитивный канал эмпатии: —3, +9, +15, +21, +27, -33;
4. Установки, способствующие эмпатии: +4, —10, -16, -22, -28, -34;
5. Проникающая способность в эмпатии: +5, —11, -17, -23, -29, -35;
6. Идентификация в эмпатии: +6, +12, +18, -24, +30, -36.
Интерпретация результатов.
Анализируются показатели отдельных шкал и общая суммарная оценка уровня эмпатии.
В данной методике в структуре эмпатии различаются 6 тенденций (шкал).
Рациональный канал эмпатии характеризует направленность внимания, восприятия и мышления эмпатирующего на сущность любого другого человека — на его состояние, проблемы, поведение. Это спонтанный интерес к другому, открывающий шлюзы эмоционального и интуитивного отражения партнера. В рациональном компоненте эмпатии не следует искать логику или мотивацию интереса к другому. Партнер привлекает внимание своей бытийностью, что позволяет эмпатирующему непредвзято выявлять его сущность.
Эмоциональный канал эмпатии. Фиксируется способность эмпатирующего входить в одну эмоциональную "волну" с окружающими — сопереживать, соучаствовать. Эмоциональная отзывчивость в данном случае становится средством “вхождения” в энергетическое поле партнера. Понять его внутренний мир, прогнозировать поведение и эффективно воздействовать возможно только в том случае, если произошла эмоциональная подстройка к эмпатируемому. Соучастие и сопереживание выполняют роль связующего звена, проводника от эмпатирующего к эмпатируемому и обратно.
Интуитивный канал эмпатии. Балльная оценка свидетельствует о способности человека видеть поведение партнеров, действовать в условиях нехватки объективной информации о них, опираясь на опыт, хранящийся в подсознании. На уровне интуиции формируются различные сведения о партнерах. Интуиция менее зависит от стереотипов, чем осмысленное понимание партнеров.
Установки, способствующие или препятствующие эмпатии, соответственно, облегчают или затрудняют действие всех эмпатических каналов. Эффективность эмпатии снижается, если человек старается избегать личных контактов, считает неуместным проявлять любопытство к другой личности, убедил себя спокойно относиться к переживаниям и проблемам окружающих. Подобные умонастроения резко ограничивают диапазон эмоциональной отзывчивости и эмпатического восприятия. Напротив, различные каналы эмпатии действуют активнее и надежнее, если нет препятствий со стороны установок личности.
Проникающая способность в эмпатии расценивается как важное коммуникативное свойство человека, позволяющее создавать атмосферу открытости, доверительности, задушевности. Каждый из нас своим поведением и отношением к партнерам способствует словесно-эмоциональному обмену или препятствует ему. Расслабление партнера содействует эмпатии, а атмосфера напряженности, неестественности, подозрительности препятствует раскрытию и эмпатическому постижению.
Идентификация — еще одно непременное условие успешной эмпатии. Это умение понять другого на основе со переживаний, постановки себя на место партнера. В основе идентификации легкость, подвижность и гибкость эмоций, способность к подражанию.
Шкальные оценки выполняют вспомогательную роль и интерпретации основного показателя — уровня эмпатии. Суммарный показатель теоретически может изменяться и пределах от 0 до 36 баллов. 
Нормы теста Бойко на уровень эмпатии .
30 баллов и выше — очень высокий уровень эмпатии;
29-22 — средний;
21-15 — заниженный;
менее 14 баллов — очень низкий
Диагностика стилей руководства (А.Л.ЖУРАВЛЕВ)
Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
Текст опросника
а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
Интерпретация:
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.
Директивный компонент – Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент – П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент – К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)
Инструкция. Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Чтобы ваша оценка организационной культуры была максимально точной, постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно. Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации.
Сначала распределите баллы в колонке «Теперь», затем на те же вопросы, дайте ответы, но проставив баллы в колонке «Предпочтительно».
ОПРОСНИК
  Теперь Предпочтительно 1. Важнейшие характеристики     A Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего     B Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск     C Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели     D Организация жестко структури

Список литературы [ всего 60]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Ананьев Б.Г. Психологическая структура личности и ее становление в процессе индивидуального развития человека / Б.Г. Ананьев // Психология личности. Т.2. Хрестоматия под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара: БАХРА-М, 2006. - С. 7-94.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.: Армстронг. – СПб: Питер, 2005. – 825с.
3. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. – СПб: Гуманистика, 2006. – 216с.
4. Бодалев А.А. Личность и общение / А.А. Бодалев. - М.: Международная педагогическая академия, 1995. – 328с.
5. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других / В.В. Бойко. – М.: Филин, 1996. – 346с.
6. Большая энциклопедия психологических тестов / под ред. А.А. Карелина. – М.: Эксмо, 2007. – 416с.
7. Вартанян В.М. Эмпатия в структуре индивидуально-психотипологических особенностей личности: автореф. дисс… пс. наук / В.М. Вартанян. – Ставрополь, 2007. – 172с.
8. Василькова А. П. Диагностика эмпатии в системе профотбора специалистов медиков / А. П. Василькова // Ананьевские чтения-97: Тезисы научно-практической конференции. – СПб., 1997. – С. 177-178.
9. Гаврилова Т. П. Эмпатия и ее особенности у детей младшего и среднего школьного возраста: автореф. дисс… пс. наук / Т.П. Гаврилова. – М., 1977. – 23с.
10. Гаврилова Т.П. Понятие эмпатии в зарубежной психологии. Исторический обзор и современное состояние проблемы / Т.П. Гаврилова // Вопросы психологии. – 1975. – № 2. – С. 147-156.
11. Гиппенрейтер Ю.Б. Феномен конгруэнтной эмпатии / Ю.Б. Гиппенрейтер, Т.Д. Карягина, Е.Н. Козлова // Вопросы психологии. – 1993. – № 4. – С. 61-68.
12. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 230с.
13. Джрназян Л.Н. Механизмы эмпатии в межличностных отношениях: автореф. дисс… пс. наук / Л.Н. Джрназян. – Ереван, 1984. – 29с.
14. Долгова В.И. Эмпатия / В.И. Долгова, Е.В. Мельник. – М.: Перо, 2014. – 185с.
15. Дорофеев В.Д. Менеджемнт / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: Инфра-М, 2008. – 440с.
16. Дорошенко Т.В. Эмпатия как фактор мотивации в профессиональном становлении личности: автореф. дисс… пс. наук / Т.В. Дорошенко. – Хабаровск, 2007. – 205с.
17. Занковский А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: Флинта, МПСИ, 2002. – 648с.
18. Иган Дж. Базисная эмпатия как коммуникативный навык [Электронный ресурс] / Дж. Иган // Журнал практической психологии и психоанализа. – 2001. – № 1. – Режим доступа: http://psyjournals.ru/mpj/2010/n1/27846.shtml
19. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. – СПб: Питер, 2008. – 432с.
20. Ильин Е.П. Эмоции и чувства / Е.П. Ильин. – СПб: Питер, 2007. – 752с.
21. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. – 320с.
22. Карягина Т.Д. Эволюция понятия «эмпатия» в психологии: автореф. дисс… пс. наук / Т.Д. Карягина. – М., 2013. – 175с.
23. Козлов В.В. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса / В.В. Козлов, А.А. Козлова // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 34-41.
24. Кохут Х. Анализ самости / Х. Кохут. – М.: Когито-центр, 2005. – 52с.
25. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академический проект, 2000. – 352с.
26. Лапина Т.А. Корпоративная культура / Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96с.
27. Матасова И.М. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное: автореф. дисс… социол. наук / И.М. Матасова. – М., 2009. – 29с.
28. Менджерицкая Ю.А. Особенности эмпатии субъектов затрудненного и незатрудненного общения в ситуациях затрудненного взаимодействия: автореф. дис. ... канд. пс. наук / Ю.А. Менджерицкая. – Ростов-на-Дону, 1998. – 98с.
29. Науменко Е.И. Психология управления / Е.И. Науменко. – Тюмень, ТюмГУ, 2002. – 108с.
30. Обозов Н. Н. Межличностные отношения / Н.Н. Обозов. – СПб: Речь, 2000. – 240с.
31. Опросник OCAI Камерона-Куина [Электронный ресурс] // Интернет-журнал Бизнес-психолог. Рф. – Режим доступа: http://brainmod.ru/tests/group/corporate-culture/
32. Орлов А.Б. Феномены эмпатии и конгруэнтности / А.Б .Орлов, М.А. Хазанова // Вопросы психологии. – 1993. – №4. – C. 68-73.
33. Основы менеджмента / под ред. Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. – М.: КРОНУС, 2007. – 496с.
34. Панцуркина Т.К. Организационная культура. Диагностика. Изменение. Управление. [Электронный ресурс] / Т.К. Панцуркина. – Режим доступа: http://www.cpngu.ru/publikatsii/203-organizatsionnaya-kultura-diagnostika-izmenenie-upravlenie.html
35. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива / Б.Д. Парыгин. – М.: Наука, 1981. – 192с.
36. Пашукова Т.И. О механизмах эмпатии и некоторых ее психических коррелятах / Т.И. Пашукова // Вопросы психологии межличностного познания и общения. – Краснодар, 1983. – С. 34 – 39.
37. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб: Речь, 2000. – 302с.
38. Психоаналитические термины и понятия: Словарь / Под ред. Б.Э. Мура и Б.Д. Файна. – М.: Независимая фирма «Класс», 2000. – 262с.
39. Психологический словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. – М.: Политиздат, 1987. – 494с.
40. Рождерс К. Эмпатия / К. Рождерс // Психология эмоций. Тексты. – М.: Изд-во МГУ, 1984. – С. 235-237.
41. Рябченко С. А. Психологические детерминанты авторитарного и диалогического стилей педагогического общения: автореф. дис.... канд. пс. наук / С. А. Рябченко. – СПб., 1995. – 18с.
42. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е.В. Сидоренко. – СПб: Речь, 2007. – 350с.
43. Смирнов Е.А. Руководитель современной организации: управленческий статус и личностные особенности / Е.А. Смирнова // Личность. Культура. Общество. – 2001. – №3,. Вып.4. – С. 99-127.
44. Совместная деятельность: методология, теория, практика / Под ред. А.Л. Журавлева, П.Н. Шихирева, Е.В. Шороховой. – М.: Наука, 1988. – 229с.
45. Соломандина Т.О. К новому поколению руководителей предъявляются два главных требования: профессионализм и преданность / Т.О. Соломандина // Управление персоналом. – 2003. – №7 (84). – С.37-39.
46. Сопиков А.П. Механизм эмпатии / А.П. Сопиков / В сб. Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания. – Краснодар: Изд-во Кубанск. ун-та, 1977. – С. 89-95.
47. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский – М.: Интел-Синтез, 1995. – 241с.
48. Стрелкова Л П. Теоретико-методологический подход к проблеме эмоционально-эмпатической регуляции поведения дошкольника / Л П. Стрелкова // Эмоциональная регуляция учебной и трудовой деятельности: Тезисы докладов Всесоюзной конференции. – М., 1986. – С. 112 – 117.
49. Тарасова Л.Н. Роль эмпатии в мотивации просоциального поведения / Л.Н. Тарасова / Материалы 13 международной научно-практической конференции «Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии», г. Новосибирск, 16 октября 2013 г. – Новосибирск, 2013. – С. 85-88.
50. Травин В.В. Менеджмент персонала и предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272с.
51. Тюлин М.Ю. Эмпатия как важнейшее качество педагога в искусстве внутренних трансформаций субъектов образования / М.Ю. Тюлин // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. – 2013. – № 2. – С. 51-56.
52. Тютяева О.В. Функциональные механизмы эмпатийного воздействия / О.В. Тютяева // Ярославский педагогический вестник. – 2005. – №1. – С.57-65.
53. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: институт психотерапии, 2002. – 490с.
54. Чередниченко И. П. Психология управления / И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608с.
55. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн Э. – СПб: Питер, 2006. – 336с.
56. Шепель В.М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров / В.М. Шепель. – М.: Экономика, 1978. – 200с.
57. Этчегоен Г. – Эмпатия / Г. Этчегоен // Журнал практической психологии и психоанализа. – 2003. – № 1. – С. 57 – 65.
58. Юнг К. Психологические типы / К. Юнг. – М.: Университетская книга, 1998. – 720с.
59. Юсупов И.М. Психология эмпатии: Теоретические и прикладные аспекты: автореф. дисс... докт. пс. наук / И.М. Юсупов. – СПб, 1995. – 255с.
60. Юшачкова Т.Б. Личностные детерминанты способности к пониманию других людей: автореф. дисс... кан. пс. наук / Т.Б. Юшачкова. – СПб., 2006. – 98с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00634
© Рефератбанк, 2002 - 2024