Анализ кадрового потенциала организации (на предприятии...)

Содержание
Введение 3
1. Теоретические и методические основы анализа кадрового потенциала предприятия и направлениями его развития 5
1.1. Кадровый потенциал предприятий и его роль в обеспечении направлений их стратегического развития 5
1.2. Формы и методы развития и повышения кадрового потенциала 7
1.3. Методика исследования кадрового потенциала 10
2. Анализ кадрового потенциала ООО «ЛУКОЙЛ - МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 13
2.1. Общая характеристика организации 13
2.2. Анализ кадрового потенциала организации 16
2.3 Анализ сложившейся практики развития кадрового потенциала в организации 21
3. Рекомендации и предложения по совершенствованию технологии развития кадрового потенциала в ООО «ЛУКОЙЛ - МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 26
3.1. Рекомендации по совершенствованию организации процесса развития кадрового потенциала в ООО «ЛУКОЙЛ - МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 26
3.2. Оценка социальной и экономической эффективности проектных рекомендаций 30
Заключение 35
Список литературы 37
Приложения 39

В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности Наставничество Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что то идет не так или кто то неправильно что то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
Приложение 2
Таблица 1.2
Методы обучения персонала вне рабочего места
Методы обучения Характерные особенности метода Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний Конференции, семинары, Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения Тренинг Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности Самостоятельное обучение Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания Методы решения производственно – экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений
Приложение 3
Таблица 1.3
Преимущества и недостатки различных методов обучения
Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места + Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. Вряд ли точно соответствует потребностям организации
Доступность и частота обычно устновлены внешней организацией Участники встречаются только с работниками єтой же организации + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций +/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы +/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы. + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации. - Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена. + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.
+ Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации. - Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя. + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы. + Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой. - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы Условные обозначения: + преимущества; - недостатки Приложение 4
Структура организации филиал ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (Балашихинский филиал) на 2012 год
Приложение 5
Анкета
Добрый день!
Просим Вас ответить на ряд вопросов, связанных с Вашей работой и обучением в Вашей организации. Данная информация поможет выявить основные результаты проводимого в вашей организации обучения с итоговой аттестацией.
Все полученные данные будут зашифрованы и представлены в обобщенном виде.
Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «Х» или «V» против того ответа, который соответствует Вашему мнению.
Заполняйте, пожалуйста, анкету самостоятельно.
Часть 1. Анализ системы обучения работников организации
1. Сколько Вы работаете в данной компании?
1 – до трех месяцев
2 – от трех до шести месяцев
3 - от шести месяцев до года
4 – от года до трех лет
5 – более трех лет
2. Устраивает ли Вас условия труда (рабочее место, столовая и пр.)?
1 – да
2 – скорее да, чем нет
3 – скорее нет, чем да
4 – нет
3. Каков профиль Вашего образования:
1 – Технический
2 - Экономический
3 - Гуманитарный
4. Укажите, пожалуйста, сколько длилось Ваше обучение в организации? Или длится на данный момент? (полных месяцев)
1 – менее 3-х месяцев
2 – 3 - 6 месяцев
3 – 7 - 9 месяцев
4 – более 10 месяцев
Если Вы на данный момент продолжаете обучение, то переходите к вопросу 6.
5. Как давно Вы проходили обучение? (полных месяцев)
1 – менее 3-х месяцев назад
2 – 3 - 6 месяцев назад
3 – 7 - 9 месяцев назад
4 – более 10 месяцев назад
6. Каково Ваше мнение об объеме индивидуального плана обучения?
1 - большой объем, я не справляюсь
2 – достаточный объем и я выполняю все поручения
3 – недостаточный объем, мне бы хотелось изучить дополнительный материал
7. Оцените результаты своей деятельности после прохождения обучения:
1 – эффективность работы значительно повысилась
2 – повысилась незначительно
3 – не изменилась (если Вы ответили на этот пункт, то переходите к вопросу 9)
4 – другое_________________________________________
8. В чем Вы видите изменения эффективности Вашей работы?
_______________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________________
9. Как Вы относитесь к существующей системе обучения?
1 – положительно
2 – скорее положительно, чем отрицательно
3 – скорее отрицательно, чем положительно
4 – отрицательно
Часть 2. Анализ организации и руководства процесса обучения специалистов
10. Оцените, пожалуйста, работу Вашего непосредственного наставника, проводившего обучение:
1 – очень хорошо
2 – хорошо
3 – удовлетворительно
4 – неудовлетворительно
11. Ваши замечания и пожелания к системе обучения (что бы Вам хотелось добавить или убрать из программы обучения):
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
12. Проходили ли Вы аттестацию после окончания обучения?
1 – да, проходил (-а)
2 – нет, не проходил (-а)
13. Способствовало ли прохождение аттестации изменению Вашего положения в организации (материального/продвижение по карьерной лестнице)?
1 - нет, мало что изменилось
2 - да, способствовало повышению заработной платы
3 - да, способствовало продвижению по карьерной лестнице
4 – да, способствовало повышению заработной платы и продвижению по карьерной лестнице
5 – другое_______________________________________________
14. Согласны ли Вы с мнением, что прохождение обучения и положительные итоги аттестации должны способствовать карьерному росту?
1 – да
2 – скорее да, чем нет
3 – скорее нет, чем да
4 – нет
15. Как Вы оцениваете существующую систему аттестации в организации?
1 – положительно
2 – скорее положительно, чем отрицательно
3 – скорее отрицательно, чем положительно
4 – отрицательно
16. Как, по Вашему мнению, способствуют ли развитию персонала существующие в организации система обучения и аттестации?
1 – да
2 – скорее да, чем нет
3 – скорее нет, чем да
4 – нет
17. Должен ли проходить аттестацию руководящий персонал, проводящий обучение?
1 – должен, как и все сотрудники
2 – должен, но реже чем все сотрудники
3 – нет, в этом нет необходимости
18. Согласны ли Вы с утверждением, что аттестация – это эффективный метод обучения в системе управления персоналом?
1 – да, согласен
2 – скорее согласен, чем нет
3 – скорее не согласен, чем да
3 – нет, не согласен
19. Что бы Вы хотели изменить в системе аттестации Вашей организации?
1 – Сроки проведения
2 – Структуру
3 – Состав аттестационной комиссии
Часть 3 Анализ сложившейся практики повышения квалификации персонала на данном предприятии
20. Какие цели обучения персонала в вашей организации:
1 – Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
2 – Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;
3 – Систематическое обновление знаний работников предприятия;
4 – Повышение профессиональной культуры сотрудников;
5 – Повышение уровня трудовой мотивации персонала;
6 – Оптимизация корпоративной культуры компании.
21. Какая профессиональная подготовка кадров проводится в вашей организации?
1 – Профессиональная начальная подготовка
2 – Профессиональная специализированная подготовка
22. Какое профессиональное совершенствование (повышение квалификации) используется в вашей организации?
1 – Совершенствование профессиональных знаний и способностей.
2 – Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе
23. Для каких целей в вашей организации используется профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров?
1 – Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения
2 – Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их.
3 – Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
4 – Подготовка к выполнению качественных более высоких задач.
5 – Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
24. Для каких целей в вашей организации используется профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров
1 – Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии
2 – Получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)
25. Какие методы обучения персонала на рабочем месте используются в вашей организации?
1 – Направленное приобретение опыта
2 – Производственный инструктаж
3 – Смена рабочего места (ротация)
4 – Использование работников в качестве ассистентов, стажеров
5 – Подготовка в проектных группах
26. Какие методы обучения персонала вне рабочего места используются в вашей организации?
1 – Чтение лекций
2 – Программированные курсы обучения
3 – Конференции, семинары
4 – Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
5 – Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей
6 –Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)
27. Какие методы ми выявления потребностей в обучении используются в вашей организации?
1 – анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу;
2 – анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока (адаптации);
3 – анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;
4 – анализ решений руководящих органов компании;
5 – анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании;
6 –анализ специальной внешней информации;
7 – анализ изменений технологии;
8 – анализ результатов аттестации сотрудников;
9 – программа оценки деятельности сотрудников.
28 Назовите основные виды обучения используются в вашей организации?
1 – наставничество;
2 – коучинг;
3 – стажировка;
4 – консультации;
5 – бизнес - тренинги;
6 –дистанционное обучение;
7 – сертификационные курсы.
29. Как вы считаете, программа обучения должна содержать информацию о следующих аспектах:
1 – целевая аудитория;
2 – цели обучения;
3 – ожидаемые результаты обучения;
4 – содержание программы;
5 – продолжительность обучения;
6 –виды и методы обучения;
7 – кто проводит обучение;
8 – форма подведения итогов обучения;
9 – кто управляет содержанием программы обучения.
А теперь ответь, пожалуйста, на несколько вопросов о себе:
30. Ваш пол:
1 – мужской
2 – женский
31. Ваш возраст:
1 – до 20 лет
2 – от 20 до 35 лет
3 – от 36 до 40 лет
4 – старше 40 лет
32. Ваша должность:
1 – руководитель
2 – специалист
3 – технический исполнитель
4 – Рабочие
Спасибо за Ваше участие в опросе!
Часть 1. Анализ системы обучения работников организации 1. Сколько Вы работаете в данной компании? 1 – до трех месяцев 2 6,7 2 – от трех до шести месяцев 3 10,0 3 - от шести месяцев до года 5 16,7 4 – от года до трех лет 10 33,3 5 – более трех лет 10 33,3 2. Устраивает ли Вас условия труда (рабочее место, столовая и пр.)? 0,0 1 – да 10 33,3 2 – скорее да, чем нет 10 33,3 3 – скорее нет, чем да 5 16,7 4 – нет 5 16,7 3. Каков профиль Вашего образования: 0,0 1 – Технический 25 83,3 2 - Экономический 4 13,3 3 - Гуманитарный 1 3,3 4. Укажите, пожалуйста, сколько длилось Ваше обучение в организации? Или длится на данный момент? (полных месяцев) 0,0 1 – менее 3-х месяцев 10 33,3 2 – 3 - 6 месяцев 11 36,7 3 – 7 - 9 месяцев 4 13,3 4 – более 10 месяцев 5 16,7 Если Вы на данный момент продолжаете обучение, то переходите к вопросу 6. 0,0 5. Как давно Вы проходили обучение? (полных месяцев) 0,0 1 – менее 3-х месяцев назад 2 6,7 2 – 3 - 6 месяцев назад 3 10,0 3 – 7 - 9 месяцев назад 10 33,3 4 – более 10 месяцев назад 15 50,0 6. Каково Ваше мнение об объеме индивидуального плана обучения? 0,0 1 - большой объем, я не справляюсь 4 13,3 2 – достаточный объем и я выполняю все поручения 10 33,3 3 – недостаточный объем, мне бы хотелось изучить дополнительный материал 11 36,7 7. Оцените результаты своей деятельности после прохождения обучения: 0,0 1 – эффективность работы значительно повысилась 21 70,0 2 – повысилась незначительно 7 23,3 3 – не изменилась (если Вы ответили на этот пункт, то переходите к вопросу 9) 1 3,3 4 – другое 1 3,3 8. В чем Вы видите изменения эффективности Вашей работы? 0,0 9. Как Вы относитесь к существующей системе обучения? 0,0 1 – положительно 7 23,3 2 – скорее положительно, чем отрицательно 3 10,0 3 – скорее отрицательно, чем положительно 10 33,3 4 – отрицательно 10 33,3 0,0 Часть 2. Анализ организации и руководства процесса обучения специалистов 0,0 0,0 10. Оцените, пожалуйста, работу Вашего непосредственного наставника, проводившего обучение: 0,0 1 – очень хорошо 3 10,0 2 – хорошо 10 33,3 3 – удовлетворительно 11 36,7 4 – неудовлетворительно 6 20,0 11. Ваши замечания и пожелания к системе обучения (что бы Вам хотелось добавить или убрать из программы обучения): 0,0 12. Проходили ли Вы аттестацию после окончания обучения? 0,0 1 – да, проходил (-а) 10 33,3 2 – нет, не проходил (-а) 20 66,7 13. Способствовало ли прохождение аттестации изменению Вашего положения в организации (материального/продвижение по карьерной лестнице)? 0,0 1 - нет, мало что изменилось 10 33,3 2 - да, способствовало повышению заработной платы 5 16,7 3 - да, способствовало продвижению по карьерной лестнице 5 16,7 4 – да, способствовало повышению заработной платы и продвижению по карьерной лестнице 5 16,7 5 – другое 5 16,7 14. Согласны ли Вы с мнением, что прохождение обучения и положительные итоги аттестации должны способствовать карьерному росту? 0,0 1 – да 5 16,7 2 – скорее да, чем нет 5 16,7 3 – скорее нет, чем да 10 33,3 4 – нет 10 33,3 15. Как Вы оцениваете существующую систему аттестации в организации? 0,0 1 – положительно 5 16,7 2 – скорее положительно, чем отрицательно 6 20,0 3 – скорее отрицательно, чем положительно 9 30,0 4 – отрицательно 10 33,3 16. Как, по Вашему мнению, способствуют ли развитию персонала существующие в организации система обучения и аттестации? 0,0 1 – да 10 33,3 2 – скорее да, чем нет 10 33,3 3 – скорее нет, чем да 6 20,0 4 – нет 4 13,3 17. Должен ли проходить аттестацию руководящий персонал, проводящий обучение? 0,0 1 – должен, как и все сотрудники 20 66,7 2 – должен, но реже чем все сотрудники 6 20,0 3 – нет, в этом нет необходимости 4 13,3 18. Согласны ли Вы с утверждением, что аттестация – это эффективный метод обучения в системе управления персоналом? 0,0 1 – да, согласен 10 33,3 2 – скорее согласен, чем нет 5 16,7 3 – скорее не согласен, чем да 5 16,7 4 – нет, не согласен 10 33,3 19. Что бы Вы хотели изменить в системе аттестации Вашей организации? 0,0 1 – Сроки проведения 10 33,3 2 – Структуру 10 33,3 3 – Состав аттестационной комиссии 10 33,3 0,0 Часть 3 Анализ сложившейся практики повышения квалификации персонала на данном предприятии 0,0 20. Какие цели обучения персонала в вашей организации: 0,0 1 – Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала; 14 46,7 2 – Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач; 10 33,3 3 – Систематическое обновление знаний работников предприятия; 5 16,7 4 – Повышение профессиональной культуры сотрудников; 1 3,3 5 – Повышение уровня трудовой мотивации персонала; 3 10,0 6 – Оптимизация корпоративной культуры компании. 1 3,3 21. Какая профессиональная подготовка кадров проводится в вашей организации? 0,0 1 – Профессиональная начальная подготовка 10 33,3 2 – Профессиональная специализированная подготовка 20 66,7 22. Какое профессиональное совершенствование (повышение квалификации) используется в вашей организации?   0,0 1 – Совершенствование профессиональных знаний и способностей. 23 76,7 2 – Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе 7 23,3 23. Для каких целей в вашей организации используется профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров?   0,0 1 – Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения 4 13,3 2 – Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. 12 40,0 3 – Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) 8 26,7 4 – Подготовка к выполнению качественных более высоких задач. 6 20,0 5 – Обучаются руководители (вертикальная мобильность) 2 6,7 24. Для каких целей в вашей организации используется профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров   0,0 1 – Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии 24 80,0 2 – Получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) 6 20,0 25. Какие методы обучения персонала на рабочем месте используются в вашей организации?   0,0 1 – Направленное приобретение опыта 1 3,3 2 – Производственный инструктаж 20 66,7 3 – Смена рабочего места (ротация) 2 6,7 4 – Использование работников в качестве ассистентов, стажеров 3 10,0 5 – Подготовка в проектных группах 4 13,3 26. Какие методы обучения персонала вне рабочего места используются в вашей организации?   0,0 1 – Чтение лекций 5 16,7 2 – Программированные курсы обучения 5 16,7 3 – Конференции, семинары 1 3,3 4 – Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики 9 30,0 5 – Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей 7 23,3 6 –Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») 3 10,0 27. Какие методы ми выявления потребностей в обучении используются в вашей организации?   0,0 1 – анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу; 4 13,3 2 – анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока (адаптации); 3 10,0 3 – анкетирование руководителей подразделений и сотрудников; 3 10,0 4 – анализ решений руководящих органов компании; 4 13,3 5 – анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании; 6 20,0 6 –анализ специальной внешней информации; 2 6,7 7 – анализ изменений технологии; 1 3,3 8 – анализ результатов аттестации сотрудников; 3 10,0 9 – программа оценки деятельности сотрудников. 7 23,3 28 Назовите основные виды обучения используются в вашей организации?   0,0 1 – наставничество; 12 40,0 2 – коучинг; 1 3,3 3 – стажировка; 8 26,7 4 – консультации; 2 6,7 5 – бизнес - тренинги; 1 3,3 6 –дистанционное обучение; 4 13,3 7 – сертификационные курсы. 2 6,7 29. Как вы считаете, программа обучения должна содержать информацию о следующих аспектах:   0,0 1 – целевая аудитория; 4 13,3 2 – цели обучения; 4 13,3 3 – ожидаемые результаты обучения; 6 20,0 4 – содержание программы; 6 20,0 5 – продолжительность обучения; 2 6,7 6 –виды и методы обучения; 4 13,3 7 – кто проводит обучение; 2 6,7 8 – форма подведения итогов обучения; 1 3,3 9 – кто управляет содержанием программы обучения. 1 3,3 0,0 А теперь ответь, пожалуйста, на несколько вопросов о себе: 0,0 0,0 30. Ваш пол: 0,0 1 – мужской 20 66,7 2 – женский 10 33,3 31. Ваш возраст: 0,0 1 – до 20 лет 2 6,7 2 – от 20 до 35 лет 10 33,3 3 – от 36 до 40 лет 8 26,7 4 – старше 40 лет 10 33,3 32. Ваша должность: 0,0 1 – руководитель 7 23,3 2 – специалист 13 43,3 3 – технический исполнитель 5 16,7 4 – Рабочие 5 16,7
Приложение 5
Рисунок 2.3. Образование
Рисунок 2.4. Длительность обучение в организации
Рисунок 2.4. Как давно Вы проходили обучение
Рисунок 2.6. Оценка наставника
Рисунок 2.7. Аттестация после окончания обучения
Рисунок 2.8. Аттестация и положение в организации
Рисунок 2.9. Прохождение обучения и положительные итоги аттестации
Рисунок 2.10. Оценка существующей системы аттестации в организации
Рисунок 2.11. Цели обучения персонала в организации
Рисунок 2.12. Профессиональная подготовка кадров
Рисунок 2.13. Профессиональное совершенствование в организации
Рисунок 2.14. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров
Рисунок 2.15. Переквалификация кадров
Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В.Андреев. – М.: Изд-во ин-та социологии, 2012. – С.23.
Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2012-С.34.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014, - 304 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014, - 304 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 236 с.
2
Алгоритм процесса формирования кадрового потенциала организации
Шаг 1 - набор, отбор и наем персонала
Шаг 2- адаптация персонала
Шаг 3- высвобождение персонала