Вход

Внутриорганизационные конфликты в организации и пути их решения

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 186484
Дата создания 2014
Страниц 34
Источников 17
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 420руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение 3
Глава 1. Внутриорганизационный конфликт в современных условиях 5
1.1. Понятие внутриорганизационного конфликта 5
1.2. Виды и типы внутриорганизационных конфликтов 8
1.3. Предпосылки возникновения внутриорганизационных
конфликтов 10
Глава 2. Воздействие особенностей внутриорганизационного конфликта на поведение людей 16
2.1. Основные стратегии конфликтного взаимодействия 16
2.2. Влияние противоречий на течение конфликта 19
2.3. Пути решения организационных конфликтов 23
Заключение 30
Список литературы 33

Фрагмент работы для ознакомления

Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы;изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнение или побуждение к добровольном уходу[13, с.72].В общем плане эффективность применения  различных методов управления конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики организации, ее структуры и культуры и ряда других факторов.Известно несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами, это:институционализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта, (запрет на применение насильственных мер, контроль со стороны государственных органов, ограничение количества сфер проявления конфликта).структурирование конфликтующих групп, определение состава участников конфликта. Важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключать соответствующие соглашения.редукция конфликта, его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противостояния. Можно выделить две взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости от характера восприятия и от характера соперничества.Первая линия предполагает последовательное продвижение в восприятие образа оппонента по следующим ступеням: противник – соперник – сотрудник – партнер – союзник - друг.Вторая линия подразумевает под собой следующие ступени продвижения: война – насилие – агрессивность – соперничество – враждебность – напряженность – спор – несогласие – консенсус[7, с.384].Конечно, грани между отдельными ступенями в снижении конфликта очень относительны, во многом условны. В любом случае снижение напряженности повышает шансы на уменьшение разрушительных последствий конфликта на его более быстрое разрешение.Помимо общих принципов управления конфликтами, существует целый ряд более частных правил и рекомендаций по разрешению конфликтов:рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски. Иррациональность, неосмысленность  поведения всегда затрудняет решение конфликта;концентрация внимания на реальных интересах оппонента;расширение коммуникаций между сторонами конфликта с целью получения достоверной информации и укрепления доверия;относительность соперничества. Противоположную сторону нельзя рассматривать как врага в последней инстанции;ограничение сферы соперничества. Нельзя затрагивать основные цели и ценности оппонента, допускать расширение областей спора;конфликты решаются с помощью перемен, а не путем замораживания существующего состояния. При консервации ситуации весьма вероятно, что через некоторое время конфликт вспыхнет снова;при разрешении конфликта важно уважать достоинство проигрывающей стороны или даже дать ей возможность выиграть в престиже в глазах ее сторонников. Нельзя загонять противника в угол. Это может вызвать внезапный всплеск его агрессивности, переход конфликта в новую, более опасную плоскость;определение на ранних стадиях конфликта цены победы и поражения. В глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не только побежденные, но и формальные победители, так как цена побед бывает слишком высока;проведение различия между участником и предметом конфликта. Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать в личную вражду и оскорбления;временное ограничение конфликта. Чем раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить;расширение временного горизонта конфликта. Как следует из теории игр, наиболее опасные игры характеризуются их узким временным горизонтом. Определение длительной перспективы полного разрешения конфликта, как правило, облегчает его разрешение;нежелательность односторонних уступок, ибо сделавшая уступки сторона, как правило, чувствуют себя ущемленной и обиженной, что подрывает прочность соглашения;результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль;определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения. Без этого каждой из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах[7, с.385].Конечно, все эти и некоторые другие правила и рекомендации не являются универсальными. Каждая конфликтная ситуация сама по себе уникальна, и шаблонные действия чаще всего на практике оказываются не применимы. Однако в определенном смысле накопленный опыт в этой области, помогут принять  правильные решения и направить конфликты в безопасное русло.Другой эффективной методикой управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними [13, с. 285]. Профилактика конфликта - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов предупреждения конфликта. В частности предупреждение конфликта зависит от следующих факторов:адекватность восприятия среды организации;открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению конфликта;создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.Для руководителя полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенная, так и заниженная. И в том и другом случае она может противоречить адекватной оценки окружающих;стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность агрессивность, упрямство, раздражительность[13, с.76].Люди в организации всегда находятся в процессе взаимодействия и одним из факторов, который может усложнить этот процесс является большой размер и сложность организации. В связи  с этим возникают коммуникационные проблемы тесно связанные с количеством иерархических уровней в организации. Существует некоторое количество средств, как на индивидуальном, так и на организационном уровне помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий. Необходимо избегать использование «штампов» и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации. Наконец необходимо активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Много может быть сделано и на организационном уровне. Организация может обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в себя различные типы ролевых игр, которые служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения. Внутриорганизационные конфликты должны «заставлять» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организации. Чтобы избежать ненужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений, эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи - восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчинятся только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом.Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и совершенствование организации.Предотвращение и устранение внутрипроизводственных конфликтов – непосредственная задача менеджеров и руководителей. Для ее решения в российских компаниях все чаще проводятся тренинги, помогающие приобрести знания и навыки в области эффективного управления конфликтами.ЗаключениеКонфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.В организации конфликты: ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;снижают мотивацию персонала;ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд ;стимулируют «текучесть» кадров;подрывают доверие к руководству.Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства.Но так же следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы ) и т.д.Руководитель должен быть в курсе происходящего и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками. Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всей организации.В организации должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают проблему конфликта. Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.Конфликт-явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет избежать возникновения конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивно ее разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.Список литературы1.      Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. – 5-е изд.: Учебник для вузов–СПб.: Питер, 2013. – 512с.2.      Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2009. – 320с.3. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. – М.: Академический проспект, 2010. – 412с.4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. – М.: Инфра-М, 2009. – 301с.5.       Громова О. Н. Конфликтология: Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2010. – 401с.6. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 288с.7.       Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. – М.: Логос, 2010. – 1100с.8.     Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. –М.: Педагогическое общество России, 2009. – 384с.9. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юрайт, 2011. – 488с.10.      Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2012. – 352с.11.      Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 316с.12. Тихонов Д.Н. Повседневный менеджмент. – М.: Институт экономических стратегий, 2013. – 320с.13.      Травин В.В, Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала. – М.: Академия народного хозяйства, 2009. – 128с.14. Управление персоналом / под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2012. – 448с.15.   Хеллингер Б. Большой конфликт. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2011. – 192с.16.Виды внутриорганизационных конфликтов [Электронный ресурс] // Энциклопедия менеджмента : [сайт]. – [Б.м., б.г.]. – URL: http://www.pragmatist.ru/upravlencheskie-konflikty/vidy-vnutriorganizacionnyx-konfliktov.html (07.12.09.).17.Конфликт в организации: российская практикаhttp://www.hrm.ru/konflikt-v-organizacii-rossijjskaja-praktika

Список литературы [ всего 17]

Список литературы
1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. – 5-е изд.: Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2013. – 512с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2009. – 320с.
3. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. – М.: Академический проспект, 2010. – 412с.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. – М.: Инфра-М, 2009. – 301с.
5. Громова О. Н. Конфликтология: Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2010. – 401с.
6. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 288с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. – М.: Логос, 2010. – 1100с.
8. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. – М.: Педагогическое общество России, 2009. – 384с.
9. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юрайт, 2011. – 488с.
10. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2012. – 352с.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 316с.
12. Тихонов Д.Н. Повседневный менеджмент. – М.: Институт экономических стратегий, 2013. – 320с.
13. Травин В.В, Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала. – М.: Академия народного хозяйства, 2009. – 128с.
14. Управление персоналом / под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2012. – 448с.
15. Хеллингер Б. Большой конфликт. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2011. – 192с.
16. Виды внутриорганизационных конфликтов [Электронный ресурс] // Энциклопедия менеджмента : [сайт]. – [Б.м., б.г.]. – URL: http://www.pragmatist.ru/upravlencheskie-konflikty/vidy-vnutriorganizacionnyx-konfliktov.html (07.12.09.).
17. Конфликт в организации: российская практика http://www.hrm.ru/konflikt-v-organizacii-rossijjskaja-praktika
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00496
© Рефератбанк, 2002 - 2024