Организация труда персонала

Введение 3
1. Общая характеристика ООО ТГК «Альфа» 5
2. Организационная структура управления ООО ТГК «Альфа» 7
3. Анализ основных экономических показателей ООО ТГК «Альфа» 9
4. Анализ количественного и качественного состава персонала 11
5. Анализ движения персонала 17
6. Анализ основных функций специалистов отдела по управлению персоналом 20
7. Анализ баланса рабочего времени 24
Заключение 28
Список использованных источников 30

Кроме двух функций – это в работе в принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников и анализе деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров. Ведением кадрового делопроизводства занимается всего лишь одна штатная единица- это сотрудник по кадрам, идет большой объем работы.
7. Анализ баланса рабочего времени
Основным информационным источником для анализа фонда рабочего времени ООО ТКГ «Альфа» является баланс рабочего времени, который представлен в табл. 2.10.
Таблица 2.10
Баланс рабочего времени в ООО ТКГ «Альфа»
Показатели 2010 год 2011
год 2012
год Отклонения Абсолютное, +/- Относительное, % 1 2 3 4 5 6 7 8 Календарный фонд времени, дней 365 365 366 - - 100 100 В том числе
Праздничные дни
12
12
12
-
-
100
100 Выходные дни 104 104 105 - +1 100 100,9 Номинальный фонд, дней 249 249 248 - -1 100 99,6 Неявки на работу, всего дней 32,7 38,4 39,8 +5,7 +1,4 117,4 103,6 Очередные отпуска 24 28 28 +4 - 116,6 100 Отпуска по беременности и родам 0,9 1,4 2 +0,5 +0,6 155,5 142,8 Дополнительные отпуска с разрешения администрации 1 1 1 - - 100 100 Болезни 6,8 7 8,8 +0,2 +1,8 102,9 125,7 Прогулы - 1 - +1 -1 100 - Явочный фонд, дней 216,3 210,6 208,2 -5,7 -2,4 97,4 98,8 Средняя продолжительность рабочей смены (дня), час 8 8 8 - - 100 100 Эффективный фонд рабочего времени, час 1730,4 1684,8 1665,6 -45,6 -19,2 97,4 98,8
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что выросли неявки на работу с 2010 (32,7 дня) по 2012г.г. (39,8 дня), на 6 дней, в 2011 г. абсолютное отклонение составило + 1,4 дня. Средняя продолжительность рабочего дня в  2010-2012г.г.  составила 8 часов. Эффективный фонд рабочего времени в течение анализируемого периода (3 года), снизился на 45,6 часов, в 2010г. Фонд рабочего времени составлял 1730,4 часа.
Таблица 2.11
Баланс рабочего времени на одного работника в ООО ТКГ «Альфа» за 2010-2012 год
Показатели 2010 год 2011 год 2012 год Отклонения Абсолютное, +/- Относительное, % 1 2 3 4 5 6 7 8 Календарный фонд времени, дней 365 365 366 - - 100 100 В том числе
Праздничные дни
12
12
12
-
-
100
100 Выходные дни 104 104 105 - +1 100 100,9 Номинальный фонд, дней 249 249 248 - -1 100 99,6 Неявки на работу, всего дней 24,13 28,15 28,14 +4,02 -0,01 116,7 99,9 Очередные отпуска 24 28 28 +4 - 116,6 100 Дополнительные отпуска с разрешения администрации 0,04 0,05 0,04 +0,01 -0,01 125 80 Болезни 0,09 0,1 0,1 +0,01 - 11,1 100 Прогулы - - - - - - - Явочный фонд, дней 224,8 220,8 219,8 -4 -1 98,2 99,5 Средняя продолжительность рабочей смены (дня), час 8 8 8 - - 100 100 Эффективный фонд рабочего времени, час 1798,4 1766,4 1758,8 -32 -7,6 98,2 99,5
Номинальный фонд времени одного работника в 2012 г. составил по  календарному  плану  248 день, что составляет 1758,4 часов.
Номинальный фонд времени  одного  работника  в  2010 году составил  по  календарному  плану 1798,4  часа.  Как  видно из  баланса  рабочего  времени  одного  работника, потери  рабочего времени  в  анализируемом  периоде  резко  снизились  по  сравнению  с базовым  периодом.
Заключение
Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. В науке существует множество определений понятия «затраты на персонал». На основе анализа представленных в работе определений «затрат на персонал» было выведено следующее понятие: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.
Целью управления затратами на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.
Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.
Анализируя состав и структуру затрат на персонал ООО ТГК «Альфа» были выявлены недостатки:
- не используется возможность управления затратами на основании выбора источников возмещения в рамках законодательных актов, согласования методического, нормативно-правового и организационного аспектов управления затратами на персонал;
- перечень социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет экономического обоснования (редко применяется гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных и экономических условий, кадровые решения не имеют адресного характера даже для ключевых фигур);
- предприятие ООО ТГК «Альфа» формально подходит к разработке локальных нормативных документов, включая в них преимущественно нерегулируемые статьи затрат;
- решения по выбору направлений затрат на персонал и источников их возмещения работодателем нередко принимаются интуитивно без учета объективно существующих условий внутренней и внешней среды.
По результатам исследования предприятию предложены следующие рекомендации:
1. Провести классификацию затрат по целевому назначению, используя процессную модель затрат на персонал, которая представляет собой инструмент управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, так и групп и категорий работников. Данная модель может быть применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал.
2. Управление расходами по содержанию персонала может осуществляться также с помощью трех механизмов: через численность персонала; через бюджет расходов, поддающихся влиянию; через постановку задачи в организации.
3. Предприятию предложено сформировать положительную репутацию (HR-брендинг) с целью повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала

Список использованных источников
Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». – М.: Проспект, 2012.
Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - № 4. – С. 51-59.
Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, 2011. – 187 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2012.
Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. – Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2011 – 97 с.
Кандаурова И.А., Сидоркина С.В. Инвестиции в будущее компании через обучение сотрудников сегодня // Управление развитием персонала. – 2012. - № 4 (12). – С. 18-25.
Капустина Ю.А. Оптимизация затрат на персонал // Управление персоналом. – 2011. - № 9. - с.73-76.
Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. – 2012. - № 5. - С.82 – 87.
Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - № 6. – С. 41-46.
Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. - № 7. – С. 22- 29.
Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2011 – 143 с.
Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 1. – С.63-71.
Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 5. – С. 11-18.
Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. – М.: Российская экономическая академия, 2011. – 100с.
Сидоркина С. Некоторые аспекты оценки эффективности затрат на персонал организации // Труд и социальные отношения. – 2011. - № 1. – С. 67-70.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: АО Бизнес-школа Интел-синтез, 2011.
Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества. – 2011. - № 6. – С. 41-49.
Тимофеев А.В. Некоторые особенности стратегии управления персоналом в условиях экономической нестабильности //. — 2012. — №1. – С. 29-35.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2011.
Ульяницкая Н.М. Мониторинг локального уровня управления. — Ростов н/Дону: СК НЦ ВШ, 2012. .
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2012
Ханс Йобст Плайтнер Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг. – 2011. - №2. – С. 62-66.

22