Разработка структуры информационного справочника по трудоустройству персонала в организациях

Оглавление
Введение 2
1. Теоретическая часть 3
1.1. Определение потребности в персонале 3
1.2. Необходимость планирования отбора и оценки персонала 9
2. Практическая часть 15
2.1. Программное обеспечение подбора персонала в ворганизациях 15
2.2. Анализ программ по отбору персонала 22
Заключение 34
Список используемой литературы 37

Система позволит просмотретьвесь пул кандидатов и отдельно – всех претендентов наданную вакансию. Система также поможет автоматически определить соответствие кандидата объявленной вакансии, сравнить кандидатов друг с другом по ряду признаков. Рекрутер может ознакомиться с резюме кандидата, соотнести возможности кандидата с требованиямивакансии и принять либо отвергнуть претендента на рассматриваемую позицию. Рекрутер или менеджер по подбору персонала может также порекомендовать кандидата другому линейному менеджеру. Рекрутеры могут контролировать прохождение кандидатом процесса интервьюирования, обновлять сведения по кандидату, осуществлять требуемые проверки, делать предложение выбранным кандидатам и принимать их на работу.«Oracle Интернет подбор» позволяет оценивать результатыподбора и найма и выбирать наилучшие процедуры. Благодаря интеграции системы с продуктами Oracle, в частностис «Управлением персоналом» и «Системой информирования руководства», можно проследить на примере лучшихработников предприятия, какие методы подбора оказалисьнаиболее продуктивными например какое учебное заведение окончил лучший менеджер предприятия, каким дипломом он располагает, какими навыками обладает, как онбыл привлечен в компанию, пр. Такая информация позволит в дальнейшем использовать методы подбора и найма,подтвердившие свою высокую эффективность.Ключевые возможности:Функции по управлению процессом подбора„Создание вакансии, включая подробное описаниетребований, обновление и копирование„Возможность создавать вакансии с разным статусом –требующих утверждения, отложенных, пр.„Размещение вакансии на сайте для внутренних и внешних кандидатов„Поиск кандидатов по представленным резюме, персональным данным, совпадающим критериям (навыки,оклад, расположение, пр.)„Автоматическое сопоставление кандидатов с требованиями вакансии и сравнение кандидатов на вакансию„Направление кандидатов на вакансии с аналогичными требованиями„Контроль продвижения кандидата по всем этапамподбора и наем„Начало проверки рекомендательных писем и контроль результатов проверки.„Настройка уведомлений (приглашений на интервью,извещений и т.д.)„Хранение всей истории подбора и найма, отчеты понайму Функциональность для незарегистрированногопользователя, посетителя„Простой поиск вакансии (по ключевому слову, расположению или датам) „ Расширенный поиск (по навыкам, должности, вилкезарплаты) Добавление вакансии во временную корзину вакансийОтправка заявления на занятие должностиИспользование интернет технологий позволяет всемучастникам процесса управления персоналом работать в единой системе. Благодаря открытому контролируемому доступу к программе в сети создается творческое сообщество работников, обновляющих сведения о себе и своихподчиненных и оперативно использующих эту информацию. Сотрудники заинтересованы в своевременной подаче информации о своей работе, планах профессионального роста. В свою очередь для бизнеса очевидна ценностьучета в режиме реального времени всех изменений касательно персонала для выработки оперативных решений.Также на сегодняшний день есть еще одна новая программа - V6 SmartProfiler: HR.V6 SmartProfiler: HR - профилирование знаний и навыков, развитие профессиональных и социальных взаимоотношений для управления персоналом.Цель внедрения программы: учитывать личные данные, знания и навыки персонала: сотрудников, кандидатов, партнеров, клиентов.Задача программы: нужна система для постоянного сбора и обновления обширных и актуальных данных о персонале.Технология People-to-People™: разработана для решения задач, требующих точных знаний о персоналиях в различных областях ƒ KM, CRM, ERM, PRM.Рассмотрим технологию People-to-People™, реализуемую в программе V6 SmartProfiler: HR.Классификатор предметной областиДерево вопросов/ответов для профилированияПравила в экспертной системе > отношения между профилями / пользователямиРегистрация / АдминистрированиеРоль определяет набор привилегийРоли и правила поведения задаются и управляютсяГипер-профилированиеПроизвольный состав атрибутов профиляДанные вводятся пользователем, супервизором и/или возникают из-за деятельности в системеПоискПо ключевым словам и /или полному тексту с учетом правилИнформационный портал «Горизонтальный» информационный обмен для кандидатов, сотрудников, партнеров, клиентов.Интеграция с бэк и фронт офисами.V6 SmartProfiler: HR:Инновационная система профилирования персонала, поиска и сравнения профилей при помощи правил на базе технологии P2P.Эргономика системы ориентирована на уменьшение ручного ввода и достижение корпоративных целей.Сбор персональных данных на уровне мотивированных отношений между департаментами, партнерами и клиентами.V6 SP:HR позволяет подбирать персонал, используя гибкий механизм поиска по критериям соответствия:Профессиональных знаний и навыков.Иерархии должностей.Географическому расположению.Другим критериям.V6 SP:HR объединяет знания и навыки:Кандидатов.Сотрудников.Поставщиков.Клиентов.Рисунок 5 – Приложения базы данных программы V6 SmartProfiler: HRРисунок 6 – Пример профилирования в программеРисунок 7 – Пример профиля в программеРисунок 8 – Пример поиска в программеРисунок 9 – Пример определения статуса кандидатаРешаемые проблемы:Устраняет сбор данных о персонале, кандидатах, партнерах и клиентах на бумаге и/или в разных системах.Автоматизирует подбор на открытые вакансии, принятие в штат и развитие персонала (оценка, обучение):ƒ База данных CV, результатов интервью, аттестаций.ƒ Профили знаний и навыков.ƒ Должностные требования.Может быть тесно интегрирован с front и back офисными системами в рамках интранет портала.Эргономика программы:Отсутствие форм ввода: выбор ответов навопросы; принципсамообслуживания: пользователисами решаютс какой степеньюполнотызаполнятьпрофиль.Дружелюбная средаи интерфейс.Эволюция профиля: по мерепоявленияновых знанийинавыковупользователейихарактеристик, необходимых длярасширенияпрофиля.Единая среда: интранет/интернетпортал.Преимущества программы:Устраняет двойную работу по передаче данных из одной системы в другую: информация о кандидатах, сотрудниках; требования к найму, замещению; финансовая информация.Уменьшает бумажную и ручную работу: разбор CV, результаты интервью и аттестаций; формы для учета навыков и знаний.Повышает мотивацию персонала: публикация знаний и навыков сотрудников; чувство сопричастности к корпорации.Таблица 5 – Сравнение методов подбора персонала в традиционных системах HR и V6 SmartProfiler: HRТрадиционная HR системаV6 SmartProfiler: HRСбор и ввод данныхCтатические формыБольшинство данных вводятсяПрофиль заполняетсяединовременноДанных слишком малоОни недостоверны и/или ошибочныДинамические формыБольшинство ответов выбираются изсписковПрофиль заполняется постепенноВыше точность и достоверность данныхХранение данных о кандидатахБаза(ы) данных: SQL-типа, базыLotusDominoИндексы создаются автоматически(с ошибками заполнения) иливручную (мало эффективно)База данных: SQL-типа (Oracle)Уточнение данных в профиле «супервизором»/администраторомИндексы, категории и реквизиты дляпоиска создаются экспертами заранееПоиск кандидатовПо ключевым словам/полному текстуПо ключевым словам/полному текстуС учетом целевого профиля и правилИнтеграция с другими HR приложениямиЗатрудненаПоддерживается множество интерфейсов для интеграции/обмена даннымиПользователи программы V6 SmartProfiler: HRМенеджеры по персоналуОптимизация процессов по управлению персоналом; подбор, оценка и развитие персонала «в реальном времени»Линейные руководителиƒ Подбор функционального персоналаМенеджеры проектовƒ Подбор проектного персонала; обмен знаниямиКонсультанты / Поставщикиƒ Обмен знаниямиКлиентыƒ Обмен знаниями; системы поддержкиСотрудникиƒ Лояльность: публикация знаний; создание чувства сообщности и принадлежности к корпорации.Таблица 6 - Примеры использования программыПоиск специалистаПо ключевому слову(Маркетинг)Или по комбинациизнаний:• Маркетинг• Мерчандайзинг• Английский язык• Опыт > 3 лет• Опыт > торговыесетиРазвитие персоналаСодержаниепрофиля определяетдействия поаттестации,обучениюи проф.росту сотрудникаПланирование ресурсовПодбор персонала погеографическомупризнаку для планированияработы смен, маршрутови часовработы транспортаит.д.ƒ ЗаключениеВ настоящее время на российском рынке существуют различные предложения по разработкеи поставке автоматизированных систем по подбору персонала (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российскойсистеме учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известнымипакетами западных фирм. «БОСС-Кадровик». Система «БОСС-Кадровик» является полнофункциональной системойуправления персоналом, разработанной компанией «АйТи». «БОСС-Кадровик» позволяет автоматизировать такие задачи по управлению персоналом, какотбор и расстановка кадров, оценка персонала, обучение, повышение квалификации, планированиекарьеры, мотивация. Система персонального учета и анализа «Персонал». Система «Персонал» предназначенадля автоматизации и информационной поддержки всех процессов управления персоналом, включаяанализ и планирование рационального использования кадров, обеспечивающие эффективноефункционирование организации за счет правильного подбора и расстановки кадров. «Рекрутер» – это автоматизированная система подбора персонала. «Рекрутер» ведет учет:• сведений о кандидатах на работу; • вакансий; • заказчиков и подрядчиков; • договоров; • платежей; • собеседований; • тестирований; • проверки рекомендаций; • писем и всевозможных документов. «Рекрутер» позволяет «планировать» в виртуальном пространстве отдела кадров, переходя отодного объекта к другому. Например, оттолкнувшись от вакансии, можно вызвать списокрассматриваемых на нее кандидатов, затем посмотреть, из каких источников они поступили, ознакомиться с общей динамикой поступления кандидатов из этих источников, их стоимостью и т.д. «Астерикс» – простая в использовании компьютерная программа, предназначеннаяспециально для автоматического размещения в Интернете объявлений о вакансиях. «Астерикс» размещает вакансии на наиболее популярных работных сайтах, сохраняет историю всех размещенийи напоминает об истечении сроков хранения вакансий на сайтах. «Астерикс» не имеет аналогов идает возможность за одну операцию разместить вакансию в нескольких разделах каждого работногосайта. При этом «Астерикс» позволяет корректировать сведения о вакансии независимо для каждогораздела, делая ее максимально привлекательной для потенциальных кандидатов. СИГМА.УЧР. Система СИГМА.УЧР относится к классу HRM-систем (SHRM, HRMS), позволяет организовать деятельность службы управления человеческими ресурсами организации наоснове современных подходов, принятых в менеджменте. В отличие от многих представленных на рынке HRM-систем, берущих начало от продуктовдля отдела кадров и бухгалтерии, СИГМА.УЧР в первую очередь ориентирована на потребностируководителей организаций и лиц, отвечающих за функцию управления человеческими ресурсами. Oracle. «Oracle. Управление персоналом» относится к числу наиболее полнофункциональныхсистем для организации работы современного предприятия. Это прогрессивное средство управления, при помощи которого осуществляется жесткий контроль расходования средств, предоставляетсядостоверная оперативная информация руководству предприятия, проводится анализ эффективностииспользования трудовых ресурсов.Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе HR-модули, какSAPR/3, Baan, OracleApplicationsидр. Существуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеровкоторыхявляетсяПОRenaissanceCSHumanResources. В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек. Западными разработчиками КИСутверждается, что внедрение HR-модулей позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всемсовременным системам управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутым отечественнымHR-системам). Список используемой литературы1. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2010.2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2009.3. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 2008. 4. Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2001.5.  Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 2010.