Организация ЗП

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОЕРТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 4
1.1. Экономическая сущность заработной платы 4
1.2. Формы и системы оплаты труда 8
1.3. Состав фонда заработной платы 13
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «ОЛИМП» 16
2.1. Экономическая характеристика ООО «Олимп» 16
2.2. Анализ организации труда работников ООО «Олимп» 18
3. МОТИВАЦИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ОЛИМП» 24
3.1. Мотивация труда работников ООО «Олимп» 24
3.2. Рекомендации по улучшению системы оплаты труда 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33
ПРИЛОЖЕНИЯ 35

б) Премии за выполнение особо важных трудовых заданий.
в) Премии за улучшение конечных результатов деятельности.
г) Единовременное поощрение работников к юбилейным датам за многолетний и добросовестный труд (женщин - при достижении возраста 55 лет, мужчин - 60 лет) в размере не менее текущего должностного оклада работника.
д) Единовременное вознаграждение за выслугу лет.
е) Вознаграждение по итогам года.
Потребности работников в безопасности и уверенности должны удовлетворяться благодаря гарантии занятости и наличии льгот и дотаций.
Льготы и дотации, – это медицинская страховка, дотации на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним.
Работникам могут выдаваться кредиты.
Удовлетворение социальных потребностей должно происходить в результате коллективной деятельности работников ООО «Олимп». Принцип работы предприятия, где трудно вести работу в одиночку, - это коллектив. Невозможно реализовать ни один проект без сплоченной работы коллектива.
Удовлетворение работников ООО «Олимп» в таких потребностях, как уважение, самоуважение, компетентность, признание может быть осуществлено с помощью обучения, признания коллективом и всеобщего оповещения об успехах.
Обучение может включать в себя возможность повышения квалификации работников, например, на курсах в России или за рубежом.
В ООО «Олимп» должно быть развито и делегирование, которое важно для взаимозаменяемости, если работники предприятия часто выезжают в командировки, на стажировки и обучение.
Потребность работников ООО «Олимп» в самовыражении, реализации потенциальных возможностей может быть удовлетворено через организацию работы по проектам.
Таким образом, в ООО «Олимп» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; различные системы премирования, вознаграждения; повышение заработной платы, что необходимо в условиях инфляционной экономики; льготы и дотации – медицинская страховка, дотации на проезд в транспорте; выдача кредитов; коллективное взаимодействие работников; организация совместного отдыха; обучение, стажировка; делегирование полномочий; организация работы по проектам; поощрение (как материальное, так и моральное) новых идей.
3.2. Рекомендации по улучшению системы оплаты труда
Оплата труда руководителей и специалистов в ООО «Олимп» осуществляется по повременно-премиальной форме. Фонд оплаты труда складывается из:
фонда базовых окладов;
премиального фонда.
Ежемесячная заработная плата за труд состоит из постоянной и переменной частей. Переменная часть заработной платы – ежемесячная премия, выплачиваемая из средств премиального фонда. Размер премии определяются по результатам работы работника ООО «Олимп» за отчетный период. Переменная часть заработной платы - премия (Пр) определяется по формуле:
Пр= Збаз х П% (2)
где Збаз – базовая заработная плата;
П% – переменный процент.
Максимальный размер переменного процента (П%) равен 100% и зависит от оценки труда работника за отчетный период и наличия нарушений со стороны работника правил внутреннего трудового распорядка. Минимальная величина переменного процента: 0 (ноль).
Таким категориям работников ООО «Олимп», как юрист, лаборант, секретарь-референт, работникам бухгалтерии, инженеру по технике безопасности, руководящему персоналу, работа также оплачивается по повременно-премиальной системе. При этом необходимо ввести дополнительные показатели, за которые будут начисляться премиальные, - они могут быть как индивидуальные так и коллективные.
К индивидуальным показателям можно отнести дисциплинированность работника, добросовестность выполнения работы, своевременное и точное исполнение распоряжений руководства, использование рабочего времени для производительного труда. К коллективным показателям можно отнести выполнение плана по реализации продукции, выполнению работ.
Надбавки к должностному окладу могут устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (руководящим работникам).
Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.
При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.
Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата должна быть выше. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.
Для некоторых категорий специалистов ООО «Олимп» целесообразно использовать сдельно-прогрессивную форму. Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда может являться стимулом для изготовления (ремонта) продукции сверх установленных норм.
Для таких категорий работников ООО «Олимп», как программисты, инженеры, целесообразно использовать сдельно-премиальную оплату труда, так объём выполненных ими работ можно определить. Это бы послужило стимулом повышения качественных и количественных показателей при разработке программных продуктов и выполнении проектных работ.
Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть от объемов реализованной продукции, который может изменяться.
Порядок формирования ФОТ в ООО «Олимп» необходимо поставить в прямую зависимость от двух условий: объема выручки и трудового вклада подразделений в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого условия необходимо определить зарплатоемкость проданной продукции (например, на один рубль реализованной продукции – 20 копеек зарплаты). Для достижения второго – каждому структурному подразделению установить 3-4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Нужно учитывать и выполнение трудовых функций каждым работником.
В качестве критериев оценки индивидуального трудового вклада работников ООО «Олимп» в общие результаты можно учитывать, например, такие показатели, как:
проявление инициативы по освоению и применению передовых методов;
высокая интенсивность труда, сокращающая время выполнения задания;
выполнение сложных операций или совмещение профессий;
выполнение сложных и ответственных работ.
На предприятии недостаточно осуществлять выплаты из одного лишь фонда заработной платы. Для мотивирования работников ООО «Олимп» необходимо осуществлять и выплаты социального характера, не учитываемые в фонде заработной платы. Общий фонд выплат, который должен производиться предприятием в пользу работников, представлен в Приложении 3.
Следует использовать зарубежный опыт оплаты труда, например, систему «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
1) по результатам деятельности предприятия:
системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;
системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
системы премиальных выплат (бонусов);
2) на основе отношений собственности:
системы предоставления своим работникам акций предприятия;
системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
системы распространения опционов акций.
Большое значение имеет установление оклада за компетенцию. Оплата труда, основанная на принципе «оплата за компетенцию», увязывает базовую ставку со знаниями, умениями, личностными качествами и потенциалом работника, а не с занимаемой должностью.
При таком подходе работники поощряются к постоянному обучению и к выполнению широкого спектра задач, а не только предписанных должностными обязанностями. Получив возможность замещения имеющимися работниками работников других должностей в случае прогулов или при возникновении необходимости выполнять больший объем работ, организация достигает большей гибкости. Такой подход предполагает необходимость обучения «как по горизонтали, так и по вертикали», в результате работники лучше понимают суть бизнеса.
Особое внимание в ООО «Олимп» следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в т. ч.:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
- применять программы обогащения труда и ротации кадров;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
- устанавливать работникам скидки на продукцию предприятия;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее (Приложение 24).
Для специалистов и руководителей ООО «Олимп» можно раз в два или три года проводить аттестацию. Результаты аттестации использовать для продвижения по службе, а так же для определения размера материального вознаграждения.
Таким образом, для повышения мотивирующей функции заработной платы в ООО «Олимп» целесообразно использовать не только повременно-премиальную, но и сдельно-прогрессивную форму оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, существование различных форм и систем оплаты труда связано со стимулирующей функцией заработной платы. Стимулирующая функция заработной платы - её свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счёт обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности. Поэтому для организации важно правильно выбрать форму и систему оплаты труда определённой категории работников. От этого во многом зависит производительность труда на предприятии, повышение его качественных и количественных характеристик.
Отрицательным моментом в организации оплаты труда работников многих российских предприятий является то, что организация использует только повременную оплату труда работников.
ООО «Олимп» работает эффективно, так как в течение всего анализируемого периода предприятие получало только прибыли, убытки отсутствовали.
В ООО «Олимп» используется тарифная система оплаты труда, при этом только повременная ее форма, сдельная форма оплаты труда не применяется. Повременная форма оплаты труда в ООО «Олимп» представляет собой оплату за количество отработанного времени. В ООО «Олимп» применяется почасовая и помесячная оплаты труда. Почасовые тарифы устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады - для оплаты служащих и специалистов.
В ООО «Олимп» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; различные системы премирования, вознаграждения; повышение заработной платы, что необходимо в условиях инфляционной экономики; льготы и дотации – медицинская страховка, дотации на проезд в транспорте; выдача кредитов; коллективное взаимодействие работников; организация совместного отдыха; обучение, стажировка; делегирование полномочий; организация работы по проектам; поощрение (как материальное, так и моральное) новых идей.
Для повышения мотивирующей функции заработной платы в ООО «Олимп» целесообразно использовать не только повременно-премиальную, но и сдельно-прогрессивную форму оплаты труда.
Для некоторых категорий работников целесообразно вводить сдельно-прогрессивную форму. Для таких категорий, как программисты, инженер-проектировщик, целесообразно использовать сдельно-премиальную оплату труда, так объём выполненных ими работ можно определить, что послужило бы стимулом повышения качественных и количественных показателей деятельности работника.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция РФ от 12.12.1993г. (ред. от 30.12.2008г. № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ) // Правовая система Гарант.
Гражданский кодекс РФ (часть 1) от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (ред. от 30.11.2013г.) // Правовая система Гарант.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от 3028.06.2014г.) // Правовая система Гарант.
Булатов А.С. Экономика: Учебник. - М.: БЕК, 2011. - 816 с.
Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Статистика, 2012. – 413 с.
Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций. – М.: Экономика, 2011. – 495 с.
Иванова И.М. Оплата труда руководителей. – Свердловск, 2011. – 204 с.
Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Том 2. - М.: Экономика, 2010. - 400 с.
Лазарев В. Федеральный закон об Основах охраны труда и Трудовой кодекс // Человек и труд. - № 3. - 2012. – С. 15-21.
Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий // Экономика. - № 2. - 2014. – С. 12-17.
Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США // Труд за рубежом. - №1. - 2012. – С. 17-29.
Никифорова А.А. Оплата труда работников фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. - № 1. - 2013. – С. 17-29.
Павлов В. Как оплачивать труд специалиста // Экономика и жизнь. - № 17. - 2011. – С. 21-28.
Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. - М.: Омега-Л, 2012. - 140 с.
Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие / Под общей редакцией д. э. н., профессора Н.А. Волгина. - М.: Филинъ, 2013. - 128 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. - 512 с.
Экономика и организация рыночного хозяйства. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 306 с.
Экономика предприятий. Учебник / Под ред. д.э.н., проф. Н. А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2013. – 580 с.
Экономика предприятия: Учебник для Вузов / И.Э. Берзинь, С.А. Пикунова, Н.Н. Савченко. – М.: Дрофа, 2011. – 368 с.
Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Эко. - 2014. – 216 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 3
Состав фонда выплат работникам предприятия
ФОНД ВЫПЛАТ, ПРОИЗВОДИМЫХ ПРЕДПРИЯТИЕМ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКОВ Фонд заработной платы Выплаты социального
характера Расходы, не относящиеся к
заработной плате и выплатам социального характера Оплата труда за отработанное
время Компенсации и социальные льготы (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство)
Выплаты из государственных и негосударственных внебюджетных фондов Оплата труда за неотработанное время Доходы от участия работников в собственности предприятия (по акциям, дивиденды, проценты и т.п.) Единовременные поощрительные выплаты Командировочные
расходы Выплаты на
питание, жилье,
топливо Представительские
расходы Выплаты по договорам страхования (личного,
имущественного) и т.д.
Приложение 4
Схема целенаправленной мотивации сотрудников
12
Гарантии необходимой и желательной свободы действий и изменений
Учет имеющейся и подлежащей повышению компетентности, необходимой для достижения цели
Вовлечение личных ожиданий и желаний сотрудника в согласование цели
В системах согласования целей этому содействуют
Условия достижения цели
Способности и степень компетентности
Желание
работать
Компоненты мотивации сотрудников
простая
повременная
Ф О Р М Ы
Сдельная
Повременная
С И С Т Е М Ы
Тарифная
Бестарифная
косвенно-сдельная
С И С Т Е М Ы
аккордная
сдельно-прогрессивная
сдельно-премиальная
прямая (простая)
повременно-премиальная