Маркетинг малого предприятия

Со‏де‏ржа‏ние‏
Вве‏де‏ние‏ 3
1. А‏на‏лиз ма‏рке‏тинго‏во‏й де‏яте‏льно‏сти ма‏ло‏го‏ пре‏дприятия О‏О‏О‏ «А‏вто‏ма‏тиза‏ция и се‏рвис» 5
1.1. Кра‏тка‏я фина‏нсо‏ва‏я ха‏ра‏кте‏ристика‏ ма‏ло‏го‏ пре‏дприятия 5
1.2. А‏на‏лиз рыно‏чно‏й сре‏ды пре‏дприятия 8
1.3. А‏на‏лиз а‏ссо‏ртиме‏нтно‏й и то‏рго‏во‏й по‏литики ма‏ло‏го‏ пре‏дприятия 14
2. Про‏е‏кт ме‏ро‏приятий по‏ со‏ве‏рше‏нство‏ва‏нию ма‏рке‏тинг-микс ма‏ло‏го‏ пре‏дприятия О‏О‏О‏ «А‏вто‏ма‏тиза‏ция и се‏рвис» 20
2.1. Те‏о‏ре‏тиче‏ские‏ а‏спе‏кты ра‏бо‏ты 20
2.2. Ма‏рке‏тинго‏вые‏ иссле‏до‏ва‏ния на‏ пре‏дприятии 25
2.3. Про‏е‏ктные‏ ме‏ро‏приятия по‏ со‏ве‏рше‏нство‏ва‏нию ма‏рке‏тинга‏-микс на‏ пре‏дприятии 30
За‏ключе‏ние‏ 37
Списо‏к испо‏льзо‏ва‏нно‏й лите‏ра‏туры 40

И.Г. Ищенко считает, что кадровая стратегия представляет собой набор наиболее важных, принципов по работе персоналом. Эти принципы конкретизируются с учетом вида организации и типа проводимой в организации кадровой политики.
Существует и такая группа исследователей, которая очерчивает кадровую стратегию наиболее важными взаимосвязанными понятиями:
- как средство кадровой политики, которое необходимо при организации деятельности персонала;
- как определение имеющихся перспективных направлений, а также траектории подготовки, формирования и расстановки, рационального использования кадров с высокой квалификацией;
- обособившаяся функция по управлению. Эта функция определяет существующие технологии, формы, методы и способы, качественные приемы кадровой деятельности;
- постоянно изменяющаяся модель кадровой деятельности людей, которая учитывает как воздействие факторов внешней, так и воздействие факторов внутренней среды. Плюс к этому - движение организации, которое осуществляется во времени и в пространстве.
Стратегия по управления персоналом представляет собой качественно разработанное руководством организации направление действий, которые необходимы для достижения оставленных долгосрочных целей по вопросам создания высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива. Такая стратегия обязательно учитывается задачи организации, а также ее ресурсные возможности.
Кроме этого, стратегия дает возможности увязать огромное количество аспектов управления персоналом с целями оптимизации их влияния на работников. Стоит сказать в первую очередь о таких направлениях как трудовая мотивацию и квалификация.
Основные черты стратегии по управления персоналом таковы:
Долгосрочный характер.
Он объясняется нацеленностью организации на разработку, а также изменение мотивации, психологических установок, структуры персонала. Важное значение здесь приобретает и изменение в целом системы управления персоналом, изменение ее отдельных элементов. Подобные изменения, требуют довольно длительного промежутка времени;
Связь со стратегией, которая имеется у организации.
Проводится постоянный учет многочисленных факторов, присутствующих как во внешней, так и во внутренней среде. Их изменение автоматические влечет за собой осуществление смены или корректировки стратегии организации. Требуются своевременные изменений структуры, а также численности персонала. Происходят изменения в навыках и квалификации, стиле и методах управления.
Стратегию управления как функциональную стратегию разрабатывают чаще всего на двух уровнях:
для предприятия в целом. Такая стратегия разрабатывается в полном соответствии с существующей общей стратегией. Это своего рода как функциональная стратегия, которая имеет место на корпоративном, т.е. общеорганизационном уровне;
для некоторых сфер. Она разрабатывается как функциональная стратегия, предназначенная для каждой сферы бизнеса. Эта стратегия полностью соответствует имеющимся целям данной сферы (к примеру, если электротехническая фирма занимается производством военной электроники, авиадвигателей, электрооборудования, осветительных приборов, пластиков, в таком случае стратегию по управлению разрабатывают для каждой сферы производства. Причина такой «многократной» разработки заключается в том, что на предприятии существуют различия в структуре персонала, в требованиях к их квалификации, а также профессиональной подготовке и т.д.).
Управление персоналом зависит от того, какой является сложившаяся организационная культура. Базаровым Т.Ю. выделяются такие типы организационных культур:
1. Бюрократическая.
Если доминирует бюрократическая организационная культура, то менеджер по персоналу руководствуется чаще всего такими стереотипами:
1) работники являются прирожденными лентяями, которые очень пассивны. Они нуждаются в постоянном манипулировании, а также постоянном контроле. Менеджер, который несет ответственность за работу, функционирование персонала организации, обязан уделять особенное внимание вопросам стимулирования работы своих подчиненных;
2) для персонала самым важным побудительным мотивом становится экономический интерес. Нужно делать все, чтобы им был обеспечен максимальный уровень дохода;
3) организационную структуру нужно спроектировать именно таким образом, чтобы полностью контролировать желания персонала, нейтрализовать в максимальной степени все возможные последствия от их непредсказуемых действий;
4) работники склонны по своей натуре противодействовать целям, которые предписываются организацией. Они не способны на проведение жесткого самоконтроля и самодисциплины. Им нужен надежный внешний контроль за их деятельностью. В таких условиях нужно обеспечивать достижение целей, которые были поставлены руководством;
5) на руководящие должности могут выдвигаться лишь те немногие работники, у которых есть способность к самоконтролю. Кандидатуры на эту работу должны иметь высокую мотивацию. Кроме этого, они должны быть целеустремленны, а также честолюбивы.
2. Органическая.
При доминировании данного типа культуры менеджер по персоналу руководствуется примерно такими стереотипами:
1) работники в основном озабочены социальными нуждами. Они обретают чувство самоидентичности с компаний только в том случае, если имеют место взаимоотношения с другими людьми;
2) проведение рационализации производства и наличие узкой специализации становятся причиной некоторых изменений. Смысл своей производственной деятельности персонал видит не в самой работе, а в том, какие социальны отношения господствуют. Эти отношения складываются в процессе осуществления труда;
3) работники по большей части склонны реагировать на воздействия со стороны своих товарищей. На инициативы со стороны начальства работники реагируют менее охотно.
4) высокий уровень сплоченности становится причиной того, что групповое мнение преобладает. Со временем оно становится источником морального авторитета;
5) работники могут положительно реагировать на все инициативы начальства только тогда, когда оно полностью учитывает их социальные потребности. Самой главной считается потребность в общественном признании, которая должна быть реализована.
3. Предпринимательская.
Менеджер по персоналу в данном случае руководствуется следующими стереотипами:
1) работникам интересны только личные цели. Персонал полностью равнодушен к специфическим задачам предприятия. Единственная универсальная цель работников - достижение максимальных размеров прибыли;
2) лучшим способ заставить предприятие работать — нанять действительно настойчивых и агрессивно настроенных людей. Нужно в дальнейшем постараться над ними сохранить контроль в условиях меняющейся постоянно внешней среды. В этой агрессивной среде не исключается, что детальная проработка задач компании окажется просто бессмысленным делом. Решающим фактором в любом случае стоит назвать инициативу, поступающую от самих работников;
3) наиболее эффективным способом мотивации работников является вызов, открывающих отличные возможности для самореализации. Вызов этот должен быть соразмерным потенциалу работников. Менеджер должен предусмотреть на случай своего успеха достойный размер вознаграждения;
4) властные полномочия очень редко могут быть кому-то делегированы. Причина заключается в опасениях возможной ошибки. Персонал полностью свободен в своих действиях, н только тогда, когда делает «правильные» вещи;
5) не нужно предписывать ответственность всем работникам. Ответственность берут на себя те, кто всегда готов выполнять свои обязательства. Такие качества высоко ценят в подчиненных. Такие обстоятельства создают в коллективе атмосферу высокой степени тревожности. Это побуждает персонал трудиться с максимальной самоотдачей, не обращая внимания на часы;
6) для одержимых работой людей не имеет особенного значения должность и звание. Это дает менеджерам свободу маневра при наличии небольших финансовых ресурсов, позволяя не сильно долго мучиться над вопросами о том, чей же вклад в общее достижении самым существенным.
4. Партиципативная.
Менеджер по персоналу при этом типе культуры в своей деятельности исходит из следующих предпосылок:
1) большинство сотрудников готово напряженно трудиться только ради достижения целей, которые находятся за пределами личных интересов;
2) каждому индивидууму нужно внимание. Он уникален. Стандартные управленческие подходы в данном случае не срабатывают. Нужно найти и сформулировать подходы применительно к определенному человеку и применительно к данной ситуации;
3) индивидуумы гибки в достаточной степени для органичного сочетания своих личных целей с целями команды. Это имеет место в том случае, если сама команда четко представляет свои цели;
4) взаимодополнительность способностей членов команды, а также общность основных ценностных установок - те факторы, которые обеспечивают полноценное использование существующих индивидуальных навыков, а также достижении общекомандных целей;
5) в целях проведения координации усилий большого количества людей нужно иметь осмысленную коммуникацию между членами группы. Обязательно незаурядные цели нужно формулировать таким образом, чтобы всю энергию команды можно было конструктивно направить на их достижение. Потребуются для этого новый тип руководства, также нужно будет освоение новых умений, новых навыков членами команды;
6) сам процесс командообразования предполагает под собой активное участие со стороны всех членов команды при осуществлении анализа проблем, а также перспектив, при планировании совместных действий, а при оценке (или же самооценке) достигнутых результатов, индивидуальных вкладов в процесс общей работы.
Стратегического управление становится причиной качественных изменений в сфере работы с персоналом. Заключаются они в том, что в области традиционных направлений кадровой работы специалистами все большее внимание уделяется стратегическим аспектам.
Содержание управления составляют такие черты:
- потребность в кадрах, которая восполняется с учетом стратегий развития организации, количества продукции и услуг;
- формирование количественного и качественного состава кадров (наличие системы комплектования, осуществление расстановки кадров);
- проведение кадровой политики (при учете взаимосвязей с внешним, а также внутренним рынками труда, перераспределение, высвобождение и переподготовка кадров);
- наличие системы общей, а также профессиональной подготовки существующих кадров;
- адаптация на предприятии работников;
- произведение оплаты и стимулирования труда;
- разработка и совершенствование системы развития кадров (сюда включается подготовка, а также переподготовка, профессионально-квалификационный рост через планирование трудовой карьеры и т.д.) (рис. 1.1.1.).
Понятие «кадровая политика» может быть употреблено в широком и узком значении:
система правил, установленных норм, которые приводят человечески ресурс в полное соответствие с тем, какая стратегия у фирмы (мероприятиями по работе с кадрами становятся отбор, рассмотрение штатного расписания, проведение аттестации, обучения, продвижения);
набор строго конкретных правил, а также пожеланий, ограничений, которые существуют во взаимоотношениях людей.
Всего в теории и на практике в управлении компанией выделяют четыре самых важных функции:
организация,
планирование,
мотивация,
контроль.
Стимулирование труда представляет собой один из важнейших факторов, который оказывает влияние на процесс формирования устойчивых трудовых отношений. В процессе стимулировании находят отражение связи, которые имеют место между уровнем удовлетворения материальных, а также духовных интересов работника и непосредственным его трудовым вкладом, вносимым в соответствии с трудовыми договорами в интересах работодателя.
Зарплату работнику устанавливают в полном соответствии с трудовым договором и системами оплаты труда. Данные системы устанавливают в коллективных договорах, в специальных соглашениях, локальных нормативных актах. При этом необходимо соответствие с трудовым законодательством, а также иными правовыми актами, которые в себе содержат нормы трудового права.
Современная рыночная экономика стала причиной появления как минимум четырех факторов, влияющих на размер зарплаты:
уровень заработной платы, который сложился в отрасли или в регионе;
финансовые возможности, имеющиеся у работодателя;
стоимость жизни;
степень производительности труда.
Кроме экономических аспектов в зарплате существенное выражение находит и ее социальное содержание (т.е. влияние на протекающие общественные процессы). Данный факт позволяет ученым рассматривать зарплату именно как социально-экономическую категорию.
Социальная роль зарплаты находит свое отражение в выполнении трех наиболее важных функций: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая.
Воспроизводственная функция свое наименование получила от термина «воспроизводство рабочей силы». Основное назначение этой функции заключается в том, чтобы обеспечить высокий уровень воспроизводства и восстановить способности к труду.
Что касается стимулирующей функции зарплаты, то она по большей части направляется на повышение производительности, а также не рост эффективности труда. Находит свое проявление в установлении относительного уровня зарплаты (может иметь место зависимость от качества, количества и результатов труда).
Регулирующая функция заключается в качественном воздействии на существующее соотношение, установившееся между спросом предложением работников, на формирование профессионального персонала, на численность работников, степень их занятости.
Трудовая мотивация представляет собой сложный процесс, направленный на побуждение отдельного исполнителя, группы людей к такой деятельности, которая направлена на достижение общезначимых целей предприятия и на результативное выполнение принятых решений. Мотивация, стоит сказать, способствует в полной мере эффективному функционированию в целом всей экономической системы.
Труд мотивирован в максимальной степени не всегда. Можно говорить о максимальной мотивации только в случаях, когда работнику предоставлены возможности удовлетворить существующие у него потребности только посредством трудовой деятельности. Мотивированный труд некоторыми специалистами рассматривается как специфическая система, где взаимодействует несколько следующие элементов потребностей:
блага, которые способны удовлетворять работника и социальные обстоятельства, играющие ту же роль, определенные ценности;
труд как деятельность, поисковая активность;
наличие соотношения затрат с получаемой выгодой от труда (идеал - в пользу труда);
субъективные переживания, которые испытывает работник в процессе труда, эмоции;
установки, существующие в поведении персонала как направленность проявлений психики, а также поведения;
существующие условия жизнедеятельности (они могут быть внутренними и внешними);
идеалы человека, существующие интересы  как форма проявления определенной потребности, которая обеспечивает направленность субъекта на определенные блага.
Все теории мотивации к труду разделяются условно на две группы:
1) содержания;
2) процесса.
Первые, теории содержания основной упор делают на исследованиях и объяснении тех факторов, которые мотивируют работников, отвечая на вопрос о том, каковы же мотивы того или иного поведения.
Что касается теорий процесса, то они по большей части призваны разъяснить тот процесс, который дает возможности продвижения процессу мотивации, происходящему внутри человека.
Для осознания и понимания мотивации как явления необходимо учитывать оба понятия. Важно обратить внимание ее и на персональный подход к рассмотрению.
В зависимости от силы все мотивы человека можно разделить несколько групп: доминирующие, слаборазвитые и среднеразвитые.
Процесс по целенаправленному применению в отношении к человеку различных стимулов в целях воздействия на усилия при решении задач, поставленных перед организацией, процесс включения соответствующих мотивов называют стимулированием.
Концепция стимулирования строится на посыле о том, что любые направленные действия работника должны влечь для него последствия. Величина этих последствий определяется тем, каким образом он выполняет порученную обязанности.
Положительные последствия в разы увеличивают возможность продолжения желательной линии поведения. Что касается отрицательных, то они уменьшают. Если последствий вообще нет, то такая ситуация ведет к затуханию. На одинаковые стимулы, стоит иметь в виду, разные люди могут реагировать по-разному.
Стимулами могут выступать все существующие в распоряжении системы по управлению организации морально-психологические, а также материальные ценности. К примеру, это могут быть размеры зарплаты, премий, стипендий, принятие участия в управлении, осуществление планирования карьеры, награды, благодарности, льготы, привилегии, статус). Важно то, чтобы эти способы поощрения были актуальными для персонала.
Стимулирование понимается как внешний по отношению к трудящимся процесс управленческого воздействия. Этот процесс имеет четкую направленность: он идет от какого-то конкретного руководителя, от определенного органа управления. Основывается стимулирование по большей части на субъективном понимании существующей системой управления данного воздействия, которое направляется на мотивы работников. Осуществляет процессы стимулирования администрация организации.
Классические концепции по управлению персоналом базируются на том, что стимул изначально схож с термином «вознаграждение». Процессы стимулирования классики связывали с зарплатой. Со временем добавились еще и премии, некоторые другие виды материального вознаграждения.
Концепции человеческих отношений (в особенности концепции человеческих ресурсов) относились к процессам стимулирования иначе. Для них содержание стимула претерпевало существенные изменения в результате нацеленности по большей частим именно на человека, на существующие у него качества. Они были основными источниками активности персонала.
Учет личностных, индивидуальных качеств работников в разы изменил содержание всего процесса стимулирования. Данный процесс стали со временем основываться не просто на нормировании да организации труда, но на проведении анализа востребованности работниками стимулов, предлагаемых системой управления.
Стимулирование со временем более зримо стало исследовать мотивы человека.
Мотивами являются все актуальные потребности, существующие у работника (лидерство, достижения, удовлетворение трудом, достаток, признание, комфортные условия труда, определенные жилищные условия и профессиональное обучение).
Нужно обращать внимание и на то, что стимулирование ни в коем случае не призвано заменить административные методы воздействия. Целью стимулирования является не вообще побудить к работе. Нужно заставить работника делать больше и лучше, нежели это предусмотрено в заданиях.
Добиться желаемого поведения со стороны работника можно двумя путями:
подобрать человека, который будет иметь заданный уровень внутренней мотивации;
воспользоваться системой внешней при помощи использования стимулов.
Проведение мотивации труда выступает в качестве набора различных экономических, а также неэкономических инструментов, которые способны возбуждать умственные, физические способности человека при трудовой деятельности. Цель заключается в удовлетворении его разнообразных потребностей.
Суть использования экономических стимулов заключается в том, что люди после выполнения требований, к ним предъявляемых, получают некие выгоды, существенно повышающие благосостояние.
Что касается неэкономических стимулов, то они делятся на два вида:
организационные,
моральные.
Проведение стимулирования всегда должно быть конкретным и своевременным. Человек должен знать, с чем связан его стимулирование, а также то, как ему поступать дальше.
В результате вознаграждение (или же наказание) у подсознании связывается с достигнутым (промежуточным или же конечным).
Осуществление учета долгосрочных инвестиций
Под инвестиционной деятельностью понимается вложение средств, а вместе с ними и осуществление практических действий с целью получения в будущем экономических выгод, иных полезных результатов.
В зависимости от срока вложения, все инвестиции делят на два вида:
краткосрочные (не больше одного года),
долгосрочные (они вкладываются на сроки свыше одного года).
Долгосрочные инвестиции (ДИ) представляют собой такие вложения предприятий, компаний и других организаций на достаточно длительные сроки в любые виды активов внеоборотного характера. Сюда даже включаются финансовые вложения субъектов в ценные бумаги, вложения в уставные капиталы всех иных организаций.
Долгосрочные инвестиции, которые вносятся в форме капитальных вложений, являются затратами на создание, а также на увеличение размеров, на покупку внеоборотных активов с длительным пользованием, не предназначенным для продажи.
Такого типа инвестиции, созданные в форме вложений капитального характера связываются с:
- капитальным строительством, реконструкцией, проведением расширения и технического перевооружения всех работающих предприятий. Также сюда включаются и объекты непроизводительной сферы;
- приобретение зданий, оборудования, сооружений, транспортных средств, некоторых объектов, включенных в перечень основных средств;
- покупка или приобретение иного права предприятием на земельные участки, а равно с ним – приобретение иных объектов природопользования;
- приобретение на легальной основе и последующее создание активов, имеющих нематериальный характер. В данную группу включается, кроме всего прочего, выполнение опытно-конструкторских, научно-исследовательских, технологических работ.
Производится учет долгосрочных инвестиций по фактическим затратам. Это означает, что учет осуществляется:
• непосредственно в целом по строительству,
• по его строго отдельным объектам (здание, построенное сооружение), которые входят в объект строительства,
• по приобретенным отдельно объектам основных средств,
• по приобретенным компанией земельным участкам,
• по перешедшим во владение или пользование объектам природопользования,
• по активам нематериального характера.
Стоит отметить, что бухгалтерский учет всех ДИ осуществляют на счете за номером 08 и наименованием «Вложения предприятия во внеоборотные активы». В данном случае отражаются инвестиции по их видам на субсчетах, специально открываемых для этих целей. По дебетам счета 08 отражаются затраты фактического характера, которые несет субъект на строительство, а также на приобретение активов. Сюда же включаются и затраты на осуществление формирования основного стада.
Сформированная полностью первоначальная стоимость всех имеющихся основных средств (плюс нематериальных и прочих активов), которые были приняты в эксплуатацию и оформлены в установленном порядке, будет списана со счета 08.
Списание осуществляется в дебет счетов под названием 01 «Основные средства», а также на счету 03 «Количество доходных вложений предприятия в материальные ценности» и 04 «Активы нематериального характера».
Все затраты, которые имели место по завершенным операциям, со счета 08 списываются в дебет 01, который имеет название «Основные средства».
Что касается сальдо, которое имеет место по счету 08, то оно полностью отражает величину всех капитальных вложений компании, предприятия, организации в такие объекты, как наличие незавершенного строительства, приобретение основных средств, переход в собственность активов нематериального характера. К незавершенным вложениям капитального характера относятся дополнительно и все те объекты недвижимости, которые не прошли процедуру государственной регистрации.
Источники финансирования для ДИ
Это могут быть как принадлежащие собственно предприятию и организации средства, так и привлеченные. Во втором случае чаще всего приходиться иметь дело в:
долевым участием в строительстве,
дополнительными взносами участников,
долгосрочными кредитами банков,
долгосрочными займами,
средствами из внебюджетных фондов,
средствами из федерального бюджета.
Что касается денежных средств, то они могут предоставляться как на совершенно безвозвратной, так и на возвратной основе.
К числу собственных средств компании, организации относят:
• капитал уставный,
• добавочный капитал,
• капитал резервный,
• средства из фондов,
• прибыль,
• все накопленные суммы из числа амортизационных отчислений.
Существенным источником своих средств для осуществления долгосрочных вложений предприятия, организации считают уставный капитал (сюда включается как уставный фонд, так и капитал складочный и пр.).
Уставный капитал - зарегистрированная в учредительных документах предприятия, организации (чаще всего это устав организации, кое-где сохраняются учредительные договоры) величина собственного капитала. Данный капитал был внесен учредителями как в виде денежных средств любой валюты, так и в виде другого имущества. Уставный капитал формируется при создании организации.
Осуществление учета движения средств, происходящих из уставного капитала, нужно осуществлять на сч. 80, который называется «Уставный капитал».
В процессе проведения своей хозяйственной деятельности компании и предприятия могут испытывать текущие изменения в финансовом состоянии. Эти изменения не требуют осуществления повторной регистрации или же перерегистрации уставного капитала.
Чаще всего в подобных ситуациях вводят понятие добавочного капитала. Под ним понимаются суммы прироста в стоимости имеющихся внеоборотных активов предприятия всех типов, а также полученный предприятием эмиссионный доход.
Осуществление учета состояния, движения имеющихся средств, которые входят в состав добавочного капитала происходит при использовании сч. 83 под наименованием «Добавочный капитал».
Отдельной составной частью материальных активов служит также резервный капитал.
Под ним понимают страховой капитал, который предназначается для целей возмещения убытков, а также для выплат доходов инвесторов или кредиторов только в том случае, когда для таких выплат недостаточно чистой прибыли предприятия.
Гражданское законодательство позволяет осуществлять деятельность организациям с разными формами собственности и видами деятельности. В зависимости от этого образование резервных капиталов может носить или обязательный, или исключительно добровольный характер.
С целью проведения учета изменений средств резервного капитала нужно использовать сч. 82 под наименованием «Резервный капитал».
Три вида капиталов (это уставный, резервный и последний добавочный) могут быть рассмотрены в качестве источников, предназначенных для осуществления долгосрочных вложений.
Правда, делать это можно только теоретически, поскольку данные источники связываются с активами (чаще всего - имущество организации), внесенными в качестве размеров вкладов учредителями (т.е. участниками) или же получены в качестве прироста при осуществлении переоценки. В акционерных обществах, стоит отметить, резервные капиталы не могут служить источником для финансирования вложений капитального характера. Причина подобного ограничения заключается в том, что подобные цели отсутствуют в перечне направлений для его использования. Этот перечень был предусмотрен законом о деятельности таких обществ.
Дополнительным источником для финансирования вложений долгосрочного характера можно назвать прибыль. Ее можно определить как разницу, образованную между доходами и непосредственно расходами предприятия. Организации, предприятия имеют полное право создавать и фонды спецназначения. Делается это за счет постоянных отчислений, которые ведутся от чистой прибыли. Чистой прибылью является такая прибыль, которая осталась в распоряжении организации, предприятия, компании после уплаты всех расходов на производство и налогов.
В зависимости от назначения все специальные фонды, создаваемые предприятиями, могут быть разделены на две категории:
• потребления,
• накопления.
Что касается фондов потребления, то они образуются для осуществления финансирования:
• соцзащита работников,
• материальное поощрение,
• стимулирование,
• выдача дотаций,
• выдача работникам доплат.
Фонды накопления предназначаются для осуществления перевооружений технического характера, для проведения реконструкции, в целях расширения, освоения принципиально новых, не производимых ранее, видов продукции, в целях строительства, осуществления обновления производственных фондов основного назначения.
Так или иначе, все средства от чистых прибылей организации должны быть аккумулированы на счете 84 под названием «Прибыль нераспределенная (или непокрытый убыток)».
Еще одним дополнительным источником, необходимым для финансирования вложений долгосрочного характера, становятся амортизационные отчисления.
Это такие отчисления, которые должны быть включены в себестоимость продукции (услуг, работ). Они являются частью выручки от продаж.
Если вести речь непосредственно о выручке, то она в виде определенных сумм денежных средств направляется в кассу предприятия, организации (чаще всего используется вариант направления на спецсчета в банках).
Использоваться данные суммы денег могут на финансирование вложений капитального характера в два вида средств:
• основные,
• нематериальные активы.
На данный момент в системном бухучете не предусматривается наличие записей относительно использования амортизации в качестве специфического источника финансирования.
Проводя анализ того, достаточно ли будет средств для всех планируемых предприятием капитальных вложений, можно сопоставить нужные суммы с остатками на счете 02 под наименованием «Амортизация основных средств», а вместе с ним и 05 «Проведении амортизации нематериальных активов».
Собственными источниками финансирования деятельность компаний и предприятий не ограничивается. Существует специальная категория заемных средств, к которым традиционно относят:
кредиты банков,
специальные займы, которые были предоставлены иными юрлицами или же физлицами с условиями обязательной возвратности.
Все выданные кредиты банков, а вместе с ними и все заемные средства (это и счет 66 «Расчет по краткосрочным кредитам», и счет 67 «Расчеты, осуществляемые по долгосрочным кредитам») указывают на величину заемных средств, предназначенных для целей долгосрочных вложений. Эти суммы предполагают под собой заранее предусмотренный источник возврата данных средств, а также прописывают процент за их использование.
Стоит указать и на еще один существенный источник финансирования вложений долгосрочных. Это так называемые привлеченные средства. Под данными средствами понимаются следующие:
• осуществление целевого финансирования,
• наличие бюджетных ассигнований,
• оказание спонсорской помощи в виде поступлений средств,
• иные средства, полученные предприятием на основе безвозвратности.
В такой ситуации получается, что денежные средства, которые только поступают на счета предприятия из бюджета, необходимо отразить на специальном счете 86, который носит название «Целевое финансирование». В данном случае необходимо показать источник финансирования вложений долгосрочного характера согласно целевому назначению всех поступивших средств.
Выделяются, таким образом, несколько наиболее важных, основных источников финансирования сегодняшних долгосрочных вложений:
• кредиты банков,
• амортизационные отчисления,
• займы,
• осуществление целевого финансирования,
• иные поступления.
Важным моментом при осуществлении планирования долгосрочных вложений становится определение источников финансирования. Также важной является и необходимость контроля за правильным использованием всех выбранных источников средствами бухучета.
Этим целям призвана служить имеющаяся внесистемная бухгалтерская информация. Подразумевается, что по тем или же иным причинам такая информация не формируется непосредственно на счетах бухучета (обороты или же сальдо) по имеющимся счетам да субсчетам.
Внесистемную бухгалтерскую информацию формируют путем заполнений разного рода таблиц, прочих бухгалтерских регистров по аналитическому учету с дальнейшим обобщением, качественным подведением итогов.
Во внесистемном (и это его серьезное отличие от системного) не применяют способ 2-ной записи. При проведении внесистемного учета информацию не отражают на синтетических счетах бухучета в виде торговых оборотов или же сальдо. Правда, сформированную во внесистемном учете, такую систему используют в целях прогнозирования, планирования и проведения более детального экономического анализа.
После всего сказанного закономерно появляется вопрос: по каким причинам системный учет не может показать использование тех или иных источников для финансирования всех вложений долгосрочного характера? Если, к примеру, будет идти отражение накопленной амортизации посредством дебетования счетов 02 под названием «Амортизация основных средств» и счета 05 «Проведение амортизации нематериальных активов», в таком случае будут сильно искажаться данные относительно наличия остаточной стоимости активов внеоборотного характера.
Действующая ныне методология бухучета не предусматривает под собой обязательного ведения синтетического учета по использованию чистой прибыли как источника осуществления долгосрочных инвестиций.
Организацией может самостоятельно вестись аналитический учет, а также контроль за осуществлением использования прибыли на указанные цели. Нужно будет к синтетическому счету 84 под названием «Нераспределенная прибыль (можно встретить еще и непокрытый убыток)» дополнительно открывать отдельные субсчета. Название их будут таковы: «Прибыль в обращении», а также «Прибыль от использованная».
Еще одним дополнительным источником для финансирования всех видов долгосрочных вложений становятся, как уже говорилось выше, амортизационные отчисления. На данный момент в системном бухучете не предусматривается наличие записей относительно использования амортизации в качестве источника, предназначенного для финансирования всех произведенных долгосрочных вложений. Анализ достаточности средств, необходимых для планируемых инвестиций, заставляет сопоставить все те суммы, которые предприятию требуются, с теми суммами, которые были зафиксированы в качество остатков на счетах 02 (называется как проведение «Амортизации основных средств»), а также 05 (имеет наименование «Амортизация нематериальных активов»). В случае, когда для финансирования инвестиций долгосрочного характера используют бюджетные средства на полностью безвозвратной основе, то учет их движения нужно будет вести на счетах 86 под наименованием «Финансирование целевого характера». Все те средства полноценного целевого финансирования, которые были получены в качестве нужного источника для долгосрочных инвестиций, отражают на таких бумагах:
Д 76 – как «Проведение расчетов с различными дебиторами организации и ее кредиторами»
К 86 - называется «Целевое финансирование».
Когда речь идет о п