психодиагностика. Психологические причины конфликтности трудового коллектива.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1 Конфликты в трудовом коллективе и их особенности 5
1.1 Понятие и сущность конфликтов 5
Глава 2 Анализ конфликтов на примере сети парикмахерских ИП "Шатри" в г.Лобня. 20
2.1 Краткая характеристика организации 20
2.2 Организационная структура 22
2.3 Состояние конфликтов в организации 23
Заключение 36
Список литературы 38

Именно второй аспект наиболее важен для будущих специалистов социально - производственной сферы.Процесс изучения любого явления имеет свою логику и состоит из нескольких этапов. Известно восемь основных этапов научного анализа конфликтов (рис. 2.4).Основными методами анализа конфликтами в исследуемой организации служили тесты и анкеты – рис. 2.5-2.9. Описание использованных методов и методик. Гипотеза: существует взаимосвязь между сознанием преимущества стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе .Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (постороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. По запросу ИП «Шатри» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе - ИП «Шатри» , которое состоит из 10 человек, из них 7 женщин и 3 мужчины. В исследовании приняло участие 10 лиц.Возрастной состав членов коллектива: от 22 до 45 лет.Образование: среднее специальное и более высокое.Первым этапом исследования было психологическое тестирование сотрудников компании.Задачи тестирования:- Обнаружить уровень общительности;- Определить уровень коммуникативного самоконтроля;- Определить стиль конфликтного поведения сотрудников компании.Выборка была ограничена запросом (таблица 2.2)Таблица 2.2Возведенная таблица первичных данных по виборке№ПолВозрастДолжностьОбразование1Муж45Директор парикмахерскойБолее высокая2Муж40АдминистраторБолее высокая3Жен24УправляющаяСредняя4Жен38БухгалтерН/ более высокая5Муж35АдминистраторБолее высокая6Жен31Мастер маникюраБолее высокая7Жен28Мастер маникюраСредняя8Жен26Мастер парикмахер-универсалСредняя9Жен40Мастер парикмахер-универсалБолее высокая10Жен22УборщицаБолее высокаяАнализ полученных данных показал, что 4 респондента имеют высокий уровень общительности - эти люди везде чувствуют себя кмфортно, но не всегда доводят дело до конца. 5 людей владеют средним уровнем коммуникабельности, их характеризует интерес, говорливость, однако им не достает усидчивости, терпение при столкновении с серьезными проблемами. 1 человек отличается низким уровнем общительности - он замкнут, отдает преимущество одиночеству.Большинство сотрудников компании (8 лиц) имеют высокий уровень коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на смену ситуации, в состоянии даже предусмотреть впечатление, которое произведут на окружающих. Двое людей владеют средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях.Анализируя показатели стиля конфликтного поведения у сотрудников компании, мы обнаружили, что 9 человек выбирают сотрудничество в конфликтной ситуации, которая характеризуется тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, которая удовлетворяет интересы отдельных сторон. Три человека из них кроме сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации.Таким образом, для группы характерный средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества, в конфликтной ситуации. На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или сниженная конфликтность). За результатами социометрии менее конфликтные люди получили больше позитивных выборов, то есть с ними захотели бы мать профессиональные отношения.Таблица 2.3Результаты тестов и оценки экспертов.№ участникаРанг экспертовДиагностика стратегий поведения в конфликте К. ТомасаСамооценка уровня конфликтностиОценка экспертом конфликтности работниковСоперничествоСотрудничествоПриспособлениеКомпромиссИзбежаниеГруппа № 1 (повышена конфликтность)61064584405619666573652486575549507703399505826269682760Группа № 2 (снижена конфликтность)10549179455354395128304683385483049922910510304031275792121Следующим этапом исследования было проведение корреляции помощью программы Microsoft Excel. В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r =- 0,638) показывает, что большим значением стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избежания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов (r =- 0, 7868). На практике это значит, что конфликтные личности могут выбирать соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избежания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) - неконфликтные люди в группе испытанных отдают преимущество отходу от конфликта.Кроме этого было обнаружено, что личности, в которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают как способ взаимодействия сотрудничество (r =- 0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, то есть люди, которые считают себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r =- 0, 72118).Была обнаружена позитивная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством позитивных выборов за результатами социометрии (r = - 0, 726), то есть оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях преимущество отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытанных являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают преимущество стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно допустить, что эти работники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, то есть демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других .Следующим этапом исследования было интервью, цель которого обнаружить причины возникновения конфликтных ситуаций в компании, а также условия преодоления конфликтных ситуаций. Вопрос анкетирования отображенные на рис. 2.9.Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что 35% конфликтных ситуаций в компании ИП «Шатри» возникают в общении с коллегами по работе, 25% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 40% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами .Для анализа конфликтов на предприятии, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено анкетирование персонала.Основу коллектива составляют работники со стажем в компании от 3 до 5 годов. Трое работают в компании менее года. В основном это парикхмахеры и маникюрши. Руководство же имеет более длительный стаж.Таким образом, из результатов исследования в компании ИП «Шатри» можно сделать следующие выводы:1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и желаемой стратегией поведения в конфликте, которое можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте.2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, отдают преимущество стратегии избежания (за методикой К. Томаса);3.Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может быть несознательная потребность в соперничестве, то есть желание удовлетворить свои интересы во вред интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.По результатам ответов респондентов, в которых сотрудникам была предоставлена возможность определить, по их мнению, какими способами решения конфликтов лучше всего пользоваться при решении конкретных типов конфликтов, возникла возможность определения возможных форм решения конфликтов с учетом ответов респондентов.Таким образом, возможным путем решения проблемы устранения конфликтов, опираясь на результаты проведенного анкетирования сотрудников салона-парикмахерской ИП «Шатри» закрытые конфликты можно разрешить с помощью таких методов как: отвлечение, информирования и разъяснения конфликтов. Открытые конфликты разрешаются путем: компромисса, переговоров, отступления, или по решению суда.Методами решения конфликтов ресурсов является – переговоры, информирования и разъяснения конфликтов. Конфликты целей, ценностей и коммуникаций, также разрешаются с помощью самых эффективных методов, присущих именно этим типам конфликтов.И если для самого эффективного управления конфликтной ситуацией нужно планировать и прогнозировать реакцию на нее, то применение созданных комбинаций, дает возможность сотрудникам салона-парикмахерской ИП «Шатри» , которые непосредственно взаимодействуют с персоналом, иметь готовые модели поведения в определенной управленческой ситуации, противостоять конкретному типу конфликта с помощью самых эффективных методов, присущих именно этому типу. Применение приведенной системы предоставит возможность самого быстрого реагирования и решения конфликтных ситуаций, предотвращению лишних материальных, финансовых, временных та эмоциональных потерь.ЗаключениеТаким образом, можно сказать, что легче предотвратить конфликты, нежели потом их решать. Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, основанные на определении конфликта как противостояния сторон, осознают отличие своих интересов. Понимание конфликта как противостояния на основе противоположных интересов с точки зрения современных методов ненасильственного разрешения конфликтов, которое обеспечивает достижение конфликтующими сторонами соглашения при учете интересов всех сторон. Предотвратить конфликты можно путем индивидуального подхода к каждому человеку с учетом его личных качеств. Руководитель должен понимать людей; мотивы их поведения, учитывать личностные качества подчиненных. Профилактика конфликтов способствует просвещению и популяризации конфликтологических знаний. Поэтому важно изучать психологию конфликта, причину и суть конфликтогенов и психологию будущих руководителей. Для предупреждения конфликта нужно знать разновидности типовых конфликтогенов: угрозы и приказы, отрицательная и необоснованная критика, замечания, невежливое отношение, повышение голоса для самоутверждения за счет унижения и обесценивания других, сокрытие важной информации, отказ от переговоров, относительно обсуждения сложной проблемы, нарушения этики.Клиентами салона-парикмахерской ИП «Шатри» являются жители города. Цены салона ориентированы на клиентов со средним достатком, т.е. со среднемесячной заработной платой. Салон оказывает не дорогие услуги на высоком уровне, актуальные, пользующиеся большим спросом.В рабочий персонал салона-парикмахерской ИП «Шатри» входят :директор парикмахерской , бухгалтерия из одного человека ,управляющая,два администратора ,2 мастера маникюра,8 мастеров парикмахеров-универсалов,одна уборщица.Одним из методов сбора информации относительно анализа конфликтных ситуаций в ИП «Шатри» за последние 2 года был метод опроса. Было опрошено 7 человек, в возрасте от 34 до 56 годов. Все респонденты имеют высшее образование, средний стаж работыв салона-парикмахерской ИП «Шатри» – 12 лет (от 5 до 19 лет). Следует отметить, что 5 респондентов из общего количества опрошенных непосредственно принимали участие в решении конфликтных ситуаций, которые возникали в салона-парикмахерской ИП «Шатри» 9.По результатам ответов респондентов, в которых сотрудникам была предоставлена возможность определить, по их мнению, какими способами решения конфликтов лучше всего пользоваться при решении конкретных типов конфликтов, возникла возможность определения возможных форм решения конфликтов с учетом ответов респондентов.Таким образом, возможным путем решения проблемы устранения конфликтов, опираясь на результаты проведенного анкетирования сотрудников салона-парикмахерской ИП «Шатри» закрытые конфликты можно разрешить с помощью таких методов как: отвлечение, информирования и разъяснения конфликтов. Открытые конфликты разрешаются путем: компромисса, переговоров, отступления, или по решению суда.Применение приведенной системы предоставит возможность самого быстрого реагирования и решения конфликтных ситуаций, предотвращению лишних материальных, финансовых, временных та эмоциональных потерь.Список литературыИльин Е.П. Пол и гендер. – СПб.: Питер, 2010 -688с.Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с.Басиев А.О. Организационная культура как фактор стабилизации социально-психологического климата коллектива предприятия: Автореф. дис. … канд. социол. наук. – СПб., 2011. – 22 с.Баринов В.А. Управление конфликтами в организации [Электронный ресурс] // Деловой мир : [сайт]. – 07.12.2010. – URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232 Природа конфликта в организации [Электронный ресурс] // Narod.ru : [сайт]. – Б. г. – URL: http://besonus.narod.ru/conflict.htm Основные гендерные модели поведения личности в конфликте [Электронный ресурс] // Azerbaidjan Gender Information Center : [сайт]. – Б. г. – URL: http://education.gender-az.org/Files/4.16.5.ru.pdf (20.04.2012).Блюм, М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности : учебное пособие / М.А. Блюм, Н.В. Молоткова. – Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. – 104 с.Яценко, В. Поведение человека в производственных конфликтах [Текст] / В. Яценко // Менеджер по персоналу. 2011. - с. 11-14.Окунев, Д., Майкова, С. Трансформация организационного конфликта: идентификация и механизм [Текст] / Д. Окунев, С. Майкова // Проблемы теории и практики управления. 2012. №6. – с. 97- 107.Клаус, Н.Г. Применение агентного моделирования для анализа социальных конфликтов этнитческих группировок [Электронный ресурс] // «Инженерный вестник Дона», 2012, №4 (часть 2). - Режим доступа: http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4p2y2012/1282 Тимошенко, К.И. Примирительные процедуры в контексте психологической безопасности человека [Электронный ресурс] // «Инженерный вестник Дона», 2012, №4 (часть 1). - Режим доступа: http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4y2011/547 Kerol A. Aschenbrener, Conflict management in health care [Электронный ресурс] / A. Kerol Aschenbrener. Режим доступа: http: // www.sgin.org/userfiles/file/AMHandouts/AM06/.../wc08/pdfОлейников А. С. Основные пути управления инновациями и конфликтами интересов в транспортном комплексе россии // Журнал университета водных коммуникаций. 2012. №2. С.226-230.