Применение государственного регулирования в области управления персоналом в организации

Введение 3
Глава 1. Эволюция теории и практики управления персоналом 4
1.1 Развитие теории управления персоналом 4
1.2 Классические теории управления 5
1.3 Гуманистические теории управления 7
1.4 Концептуальные модели управления персоналом 9
Глава 2. Государственное регулирование рынка труда в современных условиях 12
2.1 Основные тенденции развития рынка труда 12
2.2 Пути совершенствования механизмов государственного регулирования 15
Заключение 22
Список литературы 25

С точки зрения направленности управленческих воздействий, целесообразно выделение различных подсистем рынка труда в соответствии сосложившейся в государствеиерархией управления. Компетенция органов власти должна быть распределена между федеральным центром и субъектами Федерации. Прежде всего, именно государство обязано сформулировать общероссийские и региональные приоритеты в сфере занятости. Федеральные приоритеты должныисходить из необходимостиперехода страны к постиндустриальной экономике, главнуюроль в которой должны игратьвысокотехнологичные отраслипромышленности, сферы телекоммуникаций и услуг. Региональные приоритеты — учитывать уровень экономическогоразвития региона, отраслевуюструктуру его экономики, демографические особенности ит.д.Одним из важнейших элементов государственной политики занятости должно статьразвитие законодательных иорганизационных механизмов,обеспечивающих эффективноевзаимодействие между системой профессионального образования и предприятиями.Важной целью является создание стабильной сети контактовмежду работодателями, учреждениями профессиональногообразования и государством.При этом объединениям работодателей и работников должна принадлежать решающаяроль в формировании профессиональноквалификационныхстандартов, а учебным заведениям — в переводе их на языкобразовательных стандартов иучебных планов. Участие же государства в таких контактах позволит ему помимо прочегополучать необходимую информацию о потребностях работодателей в рабочей силе различных профессий и квалификаций, а также о том, насколькополно удовлетворяются эти потребности.Наблюдаемый в настоящеевремя структурный дисбаланструдовых ресурсов являетсярезультатом целого ряда причин, среди которых немалуюроль играют, с одной стороны,широкомасштабные и далеконе всегда предсказуемые изменения в темпах роста и структуре российской экономики, сдругой — многочисленные несовершенства рынка квалификационнообразовательных услуг и административнобюджетных методов управления сферой профессиональногообразования. В идеале системаподготовки специалистов, вособенности в учреждениях начального профессионального идополнительного образования,должна быть гибкой, способной быстро адаптироваться кизменяющимся требованиямрынка труда. В действительности же ситуация продолжаетоставаться совсем иной — механизмы, обеспечивающие быструю перенастройку системыпрофессионального образования в соответствии с изменениями ситуации на рынке труда,работают крайне неэффективно. Это тем более тревожно, чтореструктуризация российскойэкономики далеко не закончена, а экономический рост в рядеэффективных сегодня отраслейв случае неблагоприятных изменений мировой конъюнктурывполне может смениться спадом.Таким образом, необходимо отметить, что решение проблемы занятости и рынка труданевозможно только в рамкахотдельных мероприятий, будьто создание рабочих мест, общественные работы или мерыпо профессиональной подготовке и переподготовке кадров.Хотя все названные формы содействия занятости важны и необходимы и даже достаточноэффективны при определенных условиях, тем не менее они не решают всего комплекса накопившихся в сфере занятостипроблем. Главное препятствиена пути становления и реализации эффективных форм и методов регулирования занятости ирынка труда — сложная социальноэкономическая ситуация, имеющиеся экономические проблемы и отсутствие до недавнего времени четкой государственной стратегии формирования рынка труда.Цель государственной политики в области развития рынкатруда в долгосрочной перспективе отражена в Концепциидолгосрочного социальноэкономического развития Российской Федерации до 2020 г. изаключается в создании условий для эффективногоиспользования квалифицированного труда, развития эффективной, ориентированной наконечный результат инфраструктуры рынка труда. Достижение цели будет осуществляться посредством решенияследующих задач:повышение гибкости рынка труда и стимулирования легальной трудовой деятельности;развитие инфраструктурырынка труда, обеспечивающейрост занятости и эффективности использования труда, в том числе за счет повышения территориальной и профессиональной мобильности трудовых ресурсов;улучшение качества рабочей силы;создание условий труда, позволяющих обеспечить сохранение трудоспособности работающих на всем протяжениипрофессиональной карьеры;создание условий для привлечения иностранной рабочейсилы с учетом перспективныхпотребностей экономики в трудовых ресурсах и на основепринципа приоритетного использования национальных кадров;формирование прозрачных правил функционированиярынка труда, регулированиятрудовых отношений иэффективности контроля их исполнения.В Концепции также отмечена проблема сокращения совокупного предложения рабочейсилы на рынке труда, что будетусугубляться снижением численности населения в трудоспособном возрасте (в период до 2020 года более чем на 10%).Как показывает мировойопыт, эффективное противодействие росту реальной безработицы возможно лишь врамках общеэкономической антикризисной программы. Всеразрабатываемые, в том числеи инвестиционные, программыдолжны включать показателиспроса на труд и не допускатьрезкого сокращения числа рабочих мест в целом. Только врамках общеэкономическойпрограммы можно проводитьэффективную политику занятости и разрабатывать действенный механизм регулированиярынка труда.ЗаключениеВ развитии теории управления персоналом можно выделить два основных этапа – «донаучный период» и «научный период». С момента появления менеджмента как науки проблема периодизации теории управления персоналом становится тесно связанной с вопросами выделения и классификации основных школ управления. Разнообразие возникших в ХХ в. теорий, школ и направлений управленческой мысли отражает сложность, многомерность и противоречивость практики управления персоналом. При изучении эволюции теорий управления персоналом целесообразно выделить два основных направления – классическое и гуманистическое. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны - на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Для большинства крупных субъектов рыночной деятельности в индустриально развитых странах в настоящее время присущ категоричный отказ от экономического подхода и соответствующей ему концепции использования трудовых ресурсов (управления кадрами) со свойственными директивно-распорядительными методами и, наоборот, приверженность новым методам и инструментам эффективного менеджмента, базирующего на гуманистических ценностях используемых человеческих ресурсов.Без государственного регулирования рынок неповоротлив и разрушителен. Регулирование рынка заставляет изменять парадигмы управления персоналом, а состояние занятости населения влияет на систему и методы управления персоналом.Суть государственного регулирования на современном этапе заключается в создании более эффективной системы регулирования экономики с учетом накопленного позитивного опыта в прошлом. Прежде всего, создание такой системы регулирования связано с проведением ряда мероприятий:оздоровление финансовой системы, переход к индикативным методам планирования;осуществление структурной перестройки всего хозяйственного комплекса страны, внедрение новейших достижений техники, инновационных технологий, развитие ресурсосбережения;проведение активной социальной политики, призванной облегчить для населения отрицательные последствия перехода к рынку, обеспечение социальной защиты, осуществление комплекса мер повышения уровня занятости населения;проведение четкой антимонопольной политики, повышение государственного контроля за деятельностью монополий, увеличение доли государства при акционировании собственности крупных монополий.Сегодня необходимо, чтобы система государственного регулирования занятости населения и рынка труда была адекватна современным условиям экономики и достаточно эффективно функционировала как на федеральном, так и на отраслевых и региональных уровнях.Эффективное противодействие росту реальной безработицы возможно лишь в рамках общеэкономической антикризисной программы. Все разрабатываемые, в том числе и инвестиционные, программы должны включать показатели спроса на труд и не допускать резкого сокращения числа рабочих мест в целом. Только в рамках общеэкономической программы можно проводить эффективную политику занятости и разрабатывать действенный механизм регулирования рынка труда.Список литературыБухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: Инфра-М; Термика, 2005. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — М.: Проспект, 2008. Веснин В. Р., Кафидов В. В. Стратегическое управление: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2008. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. Государственное регулирование экономических и социальных процессов: учебное пособие/ Кучуков Р.А.; Фин. Ун-т при Правительстве РФ. – М: Экономика, 2011.Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. — М.: Экзамен, 2005. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг. Наем персонала. — М.: Экзамен, 2005. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: Инфра-М, 2005. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. 3-е изд. — М.: Академический проект; Трикста, 2005. Кафидов В. В., Скипетрова Т. В. Теория организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2005. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2004. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Экзамен, 2006. — 352 с.Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: Инфра-М, 2005. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации 17 ноября 2008 г. № 1662-р. http://government.consultant.ru/page.aspx?986081