Изучение проблемы мотивации сотрудников компании.

Введение 3
1. Теоретические аспекты изучения мотивации персонала на предприятии 6
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала организации 6
1.2. Значение стимулирование труда в программах мотивации персонала 8
1.3. Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления 9
2. Изучение проблем мотивации сотрудников компании ООО «Компания Вина Кубани» 13
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности ООО «Компания Вина Кубани» 13
2.2. Исследование проблем мотивации и оплаты труда в компании 15
2.3. Исследование нематериальной составляющей системы мотивации труда работников 23
3. Разработка рекомендаций по решению проблем управления мотивацией в организации 26
3.1. Разработка направлений совершенствования системы мотивации труда работников ООО «Компания Вина Кубани» 26
3.2. Совершенствование мотивации и стимулированию труда на предприятии ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ» 31
3.3. Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций 35
Заключение 38
Список используемой литературы 41
Приложение 1 43

Рекомендуется для повышения эффективности организационных коммуникаций:
оптимизировать процесс общения руководителя с подчиненным; создавать эффективную систему обратной связи с сотрудниками;
регулировать информационные потоки;
наладить четкую систему сбора предложений.
использовать внутриорганизационные информационные системы: стенды новостей организации и т. п.;
Рекомендуется перечень мероприятий для повышения эффективности внутрикорпоративных коммуникаций:
Создать ящик предложений сотрудников для генерального директора.
Разместить стенд новостей компании.
Проводить регулярное обучение сотрудников. Для управления качеством труда в ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ» следует проводить обучение новых сотрудников независимо от опыта их работы в должности, стажа работы, которое включает в себя их участие в обучающей программе и обучение на рабочем месте.
Задачи, которые решаются с помощью обучения:
Обучение позволяет сотрудникам получить новую информацию, которую они впоследствии используют на благо компании.
Тренировка навыков, необходимых для работы. Обучение позволяет диагностировать состояние корпоративной культуры в данный период.
В ходе проведения тренингов можно выявить существующие проблемы в организации, т.к. сотрудники рассказывают о реальных конфликтах, возникающих в офисе. Во время обучения представители разных отделов получают возможность общаться и обмениваться ценным опытом.
Совместное обучение улучшает психологический климат в коллективе. У сотрудников формируется чувство причастности к компании и возникает мотивация к дальнейшей работе. Также обучение позволяет узнать о нуждах и потребностях подчиненных.
Внутрикорпоративное обучение можно проводить в следующих формах: тренинг, мастер-класс, семинар, коучинг.
Например, тема тренинга «Эффективная коммуникация» поможет участникам:
Сформировать понимание принципов эффективной коммуникации внутри различных подразделений компании в соответствие с ее целями развития.
Повысить эффективность внутренних коммуникаций через расширение каналов коммуникаций, развитие навыков слушания, обратной связи, убеждения, публичных выступлений.
Расширить индивидуальный инструментарий для повышения уверенности при подготовке и организации коммуникации с разными целевыми аудиториями.
Преподаватель рекомендуется привлечь с консалтинговой компании «Эксперт».
3.3. Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций
Социально-экономический эффект представляет собой разницу между результатами социально-экономической деятельности и затратами, произведенными для их получения.
Если результат социально-экономической деятельности превышает затраты, то имеем положительный эффект (оцениваемый, например, прибылью); в противном случае — отрицательный эффект (например, убытки).
В нашем случае оценка эффективности от реализации рекомендаций обычно проводится через год после окончания их внедрения.
Ценность рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в том, что чем выше уровень мотивации работника той или иной сферы деятельности, тем выше будет эффективность его работы, что соответственно позволит увеличить эффективность и прибыльность организации.
Поэтому мероприятия по совершенствованию системы мотивации следует рассматривать как инструмент стратегического управления.
В настоящий момент на этапе планирования рекомендаций можно провести только предварительную экспертизу мероприятий.
При этом будет оцениваться еще не реализованные рекомендации, а рекомендации как предложение.
Эффективность рекомендаций, что в конечном итоге получат руководство и сотрудники ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ»:
Увеличение производительности труда должно привести к росту рентабельности предприятия в периоды 2014-2015 года.
Осознанная лояльность и преданность сотрудников, сохраняющаяся в течение длительного периода.
Большая сплоченность и согласованность действий сотрудников в повседневной деятельности организации, уменьшение количества конфликтов.
Максимальное использование трудовых ресурсов для капитализации компании.
Снижение текучести кадров.
Повышение квалификации сотрудников ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ» для достижения стратегических целей и выполнения оперативных задач, стоящих перед компанией.
Развития эффективных бизнес - коммуникаций с внешней социальной и бизнес - средой.
Финансирование предложений на 2014 год составляет 362 000 рублей и представлено в Таблице 3.3.
Таблица 3.5
Финансирование предложений (на текущий 2012 год)
Наименование мероприятия Стоимость, руб. Оплата работы менеджера по качеству труда (за 8 календарных месяцев) 280 000 Оплата услуг преподавателя 4 семинара по 2 дня 64 000 Посещение мастер-классов по теме проектирование и строительство (в КрокусЭкспо – 3 мероприятия) 18 000 Покупка каркаса для стенда 3 000 Итого: 365 000 Проводя аналогию с ООО «Серконс. Девелопмент» (компанией, работающей в области проектирования и строительства), в которой полтора года назад началась работа по совершенствованию системы мотивации, можно отметить следующие тенденции:
Благодаря повышению эффективности системы мотивации на 30%, уменьшился уровень текучести кадров, тем самым снизились издержки на подбор и обучение нового персонала.
Внедрение внутрикорпоративного обучения сотрудников компании повысило производительность труда на 8.5%. Снизился процент жалоб и рекламаций на 20 %. Прибыль организации увеличилась на 10%.
При успешной реализации рекомендаций в ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ» ожидаются аналогичные тенденции.
Исходя из выше написанного, можно сделать вывод, что предложения и рекомендации по совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ» при условии их комплексной практической реализации – являются достаточно эффективными.
Заключение
В ходе выполнения работы (на примере ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ») достигнута ее цель – разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ».
Решены следующие задачи:
1. Рассмотрено понятие «мотивация».
2. Рассмотрены теоретико-методологические системы мотивации в организации: понятие и сущность мотивации трудовой деятельности; проведен обзор теорий, применяемых при изучении системы мотивации в организации.
3. Рассмотрены этапы создания и оценка эффективности системы мотивации персонала в организации.
2. Проанализирована деятельность ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ», выявлены сильные и слабые стороны системы мотивации.
5. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ».
6. Оценена эффективность предложенных рекомендаций.
По результатам анализа элементов системы материальной и нематериальной мотивации, проведенного по итогам наблюдения и опроса сотрудников, в исследуемой компании ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ», были выявлены следующие проблемы:
высокий уровень текучести кадров, который указывает на серьезные недостатки в системе мотивации персонала компании;
заработная плата не оказывает должного мотивирующего воздействия на работников:
производительность труда в сопоставимом виде уменьшается,
работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы;
низкий уровень развития корпоративной культуры, а именно:
низкий уровень коммуникаций между сотрудниками,
Разработаны следующие рекомендации для совершенствования материальной мотивации труда ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ»:
- предлагается провести исследование - обзор оплаты аналогичной работы подобными предприятиями.
В перспективе подобное исследование рекомендуется проводить 1 раз в полгода.
- размер заработков каждого работника рекомендуется определять в зависимости от их квалификации, учитывая личный вклад в конечный результат коллективного труда, увязать с производительностью и эффективностью труда;
- рекомендуется определить принципы построения тарифной системы.
Предлагается ввести повременную форму оплаты труда для категорий работников, занятых в нескольких проектах одновременно. Данная форма оплаты является оптимальной в проектно-строительных организациях.
- предлагается усилить дифференциацию в оплате труда в зависимости от его сложности и качества;
- рекомендуется ввести в штат должность менеджера по качеству, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия, от которых будет зависеть сумма их заработной платы;
- предлагается проводить дни оценки качества труда периодичностью 1 раз в 3 месяца;
Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ» предлагается осуществлять путем повышения эффективности корпоративной культуры через следующие ее элементы:
оптимизировать процесс общения руководителя с подчиненным; выработать правила обратной связи руководителей с сотрудниками;
создать ящик предложений сотрудников для генерального директора; разместить Стенд новостей компании;
проводить регулярное обучение вновь принятых и работающих сотрудников с применением следующих методов:
- тренинг, семинар, мастер-класс, коучинг,
- участие в профильных мероприятиях и выставках,
- изучение специализированной профессиональной литературы.
укрепление корпоративной культуры ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ» рекомендуется проводить через общекорпоративные мероприятия.
Благодаря повышению эффективности системы мотивации на 30%, уменьшился уровень текучести кадров, тем самым снизились издержки на подбор и обучение нового персонала. Внедрение внутрикорпоративного обучения сотрудников компании повысило производительность труда на 8.5%. Снизился процент жалоб и рекламаций на 20 %. Прибыль организации увеличилась на 10%.
Рекомендации по совершенствованию системы материальной и нематериального мотивации ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ» являются достаточно эффективными, при условии их комплексной практической реализации ожидается повышение уровня материальной и нематериальной мотивации руководителей и сотрудников ООО «КОМПАНИЯ ВИНА КУБАНИ», что соответственно позволит увеличить эффективность и прибыльность организации.
Список используемой литературы
Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2010. – № 1.
Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд менеджеров государственных предприятий // Человек и труд. – 2012. – № 7.
Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы менеджеров, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. труда. – Л., 2012. – Вып. 8. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2010. – 148с.
Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. – 2012. – №1.
Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – Л.: Лениздат, 2010. – 128с.
Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. – 2012. – №2.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2010. – 528с.
Владиславлев П.А. Вопросы материального стимулирования менеджеров (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. – М., 2012.
Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 2012. – 183с.
Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2010. – №5.
Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2009. – №7. – С. 83–87.
Мордовин С.К. Управление персоналом современной фирмы. СПб.: ПИТЕР, 2012
Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2009. – №2.
Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 343с.
Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2012. – 15с.
Компания оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях: Метод. рекомендации /Ленингр. Дом науч.-техн. пропаганды; Сост. Г.Х. Гендлер, М.Г. Гильдингерш. – Л.: ЛДНТП, 2012. – 29с.
Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий): Сб. науч. тр. /НИИ труда Гос. ком. СССР по труду и социал. вопр. – М., 2012. – 220с.
Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2012. – 159с.
Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2012.
Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2012.
Чернявский Ф.И. и др. Формирование фонда заработной платы /Ф.И. Чернявский, Г.И. Шадурская, Л.А. Шоломицкая; Под ред. В.И. Клецкого; АН БССР, Ин-т экономики. – Минск: Наука и техника, 2012. –138с.
Шадурская Г.И. Конечный результат: сущность, показатели /Под. ред. д-ра экон. наук В.И. Клецкого. – Минск: Наука и техника, 2010. – 79с.
Приложение 1
Таблица 2.1
Финансово-экономические показатели ООО «Компания Вина Кубани» за 2010-2012гг.
Показатели Ед. изм. 2010г. 2011г. 2012г. Темпы роста, % 2011/2010 2012/
2011 Объем производства Тыс. руб. 356 869 355 915 389 623 99,7 109,5 Себестоимость товарной продукции
Тыс. руб. 297 999 320 718 346 625
107,6
108 Прибыль Тыс. руб. 58 870 35 197 42 998 60 102 Рентабельность % 20 11 13 - - Средний доход на 1 человека (ежемесячный) Руб./чел. 13 711 12 568 14 475 91,7 115 ФОТ (годовой) Тыс. руб. 207 639,4 189 424,9 221 293,8 91,2 116,8 Таблица 2.2
Основные финансовые показатели на 01.01.2013г.
Показатели 01.01.
2011 01.01.
2012 01.01.
2013 Рекоменд.
значение Коэф. абсолютной ликвидности 0,0313 0,0227 0,0422 =>0,2 Коэф. текущей ликвидности 1,293 1,451 1,548 2 Коэф. обеспеченности собственными оборотными средствами -0,066 0,133 0,223 =>0,1 Коэф. текущей платежеспособности 2,411 2,36 <=3,0 Коэф. автономии 0,446 0,49 0,499 =>0,5 Коэф. соотношения заемных и собственных средств 1,243 1,039 1,003 <=1
Приложение 2
Анкета
Насколько для Вас важна оплата труда?
Совсем не важна
Не важна
В средней степени важна
Очень важна
Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Насколько зависит заработная плата от результатов Вашего труда?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Знаете ли Вы, за что получаете премию?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Насколько для Вас важны условия труда?
Совсем не важны
Не важны
В средней степени важны
Очень важны
Как Вы оцениваете условия труда?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Как часто Вы испытываете стресс на работе?
Не испытываю
Редко испытываю
Испытываю часто
Постоянно испытываю
Насколько для важны хорошие отношения на работе?
Совсем не важны
Не важны
В средней степени важны
Очень важны
Как Вы оцениваете психологический климат в Вашем коллективе?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Насколько важна для Вас самореализация на работе?
Совсем не важна
Не важна
В средней степени важна
Очень важна
Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
В какой степени Вы реализуете свои знания и навыки в работе?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Насколько важен для Вас карьерный рост?
Совсем не важен
Не важен
В средней степени важен
Очень важен
Как Вы оцениваете возможности карьерного роста?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Как важно для Вас участвовать в принятии решений?
Совсем не важно
Не важно
В средней степени важно
Очень важно
Как Вы оцениваете возможность принимать участие в принятии решений?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Как важно для вас моральное стимулирование?
Совсем не важно
Не важно
В средней степени важно
Очень важно
Насколько Вы удовлетворены системой морального стимулирования?
Очень плохо
Плохо
В средней степени хорошо
Хорошо
Вы –
Руководитель
Специалист
Служащий

Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2011. – 687с. – С. 141.
Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2011. – С. 181.
Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2012. – С. 365..
Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2011. – С. 174.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. – С. 187.
Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.- С. 98.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – С. 98
Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2011. – С. 298.
Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2011. – С. 145
Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2010. – С. 174
Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2010. – С. 98.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2010. – С. 474.
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2010. – № 11. – С. 16-17.
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2011. – С. 141.
3
Рисунок 2.1. Организационная структура управления торговой сети
Генеральный директор
Руководитель Отдела персонала
Руководитель юридического отдела
Главный бухгалтер
Руководитель отдела закупок
Руководитель отдела рекламы
Руководитель административно-технического департамента
Руководитель отдела трейд-маркетинга
Менеджер по развитию
Ассистент генерального директора