МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ ПРИ ПОМОЩИ СОЦИОМЕТРИЧЕСКОГО МЕТОДА

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕТОДОЛОГИИ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ ПРИ ПОМОЩИ СОЦИОМЕТРИЧЕСКОГО МЕТОДА 5
1.1. История развития социометрии как метода исследования 5
1.3. Социометрия как прикладное направление 12
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА МЕТОДОМ СОЦИОМЕТРИИ 20
2.1. Описание организации исследования методом социометрии 20
2.2. Анализ результатов 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

Качественный анализ ответов испытуемых позволил выявить причины сложившейся ситуации. Неприятие руководителя объясняется самими подчиненными прежде всего его авторитарностью в обращении с подчиненными, нежеланием руководителя дать им возможность проявлять инициативу, а также не достаточно выраженное и справедливое поощрение со стороны руководителя.
Таблица 2.2 - Результаты выборов по второму опроснику
№ Кто выбирает Сделанные выборы п/п Фамилия испытуемого - члены 1 2 3 4 5 Всего А. Д. 8 9 5 3 25 Н. О. 13 13 6 4 36 О. Д. 10 11 7 3 33 Т. О. 14 7 7 5 33 Н. В. 8 5 4 9 26 Всего 45 31 38 27 15
Как видно из таблицы 2.2. Наибольшее количество баллов получил А. Д. (45) это подтверждает результаты, полученные по первой методике, на основании чего можно сделать вывод, что А. Д. действительно является неформальным лидером в коллективе. В то же время из таблицы видно, что своим коллегам в общей сумме А. Д. отдал значительно меньшее количество баллов - 25, что может свидетельствовать о том, что коллектив группы, в которой он работает, может быть не в достаточной степени его удовлетворяет.
Даже руководитель коллектива отдал своим подчиненным большее количество баллов (26), хотя и оно сравнительно невелико. Руководитель коллектива, как видно из социоматрицы получил минимальное количество баллов от своих подчиненных, что подтверждает отсутствие у него авторитета, которое было выявлено первой методикой. Но данная методика, в отличии от предыдущей, позволяет количественно оценить превосходство формального лидера над неформальным. В данном случает это огромное превосходство (30 баллов), что может свидетельствовать о серьезных проблемах, возникающих в коллективе. По сути, реальное влияние в этом коллективе не принадлежит его формальному лидеру, хотя оба лидера проявляют равно холодное отношение к остальным членам коллектива.
Также эта методика позволяет выявить комфортность пребывания сотрудников в данном коллективе. За исключением формального и неформального лидера остальных сотрудников партнеры в общем устраивают (33-36 баллов), так что можно сделать вывод, что обстановка в коллективе в основном спокойная, за исключением проблемы с распределением властных полномочий.
Таблица 2.3 – Расчет статистических показателей результатов выборов по второму опроснику в программе Статистка
  1 2 3 4 5 1 1 -0,34061 0,018217 -0,30722 0,408013 2 -0,34061 1 -0,78929 -0,09827 -0,0327 3 0,018217 -0,78929 1 -0,28967 0,406625 4 -0,30722 -0,09827 -0,28967 1 -0,83481 5 0,408013 -0,0327 0,406625 -0,83481 1
Третьей методикой, которая была использована для изучения управленческих проблем в избранном коллективе был метод социограмм.
Полученные в ходе исследования социограммы с ответами были наложены друг на друга и получилась общая картина по каждому вопросу.
Социограмма полученная при ответах на вопрос «С кем бы вы хотели провести вечер в ресторане» представлена на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3. Результат получившийся при наложении карточек с ответами на вопрос "С кем бы вы хотели провести вечер в ресторане?"
Как видно из социограммы все сотрудники коллектива сделали выбор в пользу А. Д., что подтверждает результаты, полученные по предыдущим методикам и говорит о том, что А. Д. является неформальным лидером.
На другой вопрос: “С кем бы вы хотели в дальнейшем продолжать совместную работу?” получили ответ, представленный на социограмме на рисунке 2.4.
Рис. 2.4. Результат получившийся при наложении карточек с ответами на вопрос «С кем бы вы хотели в дальнейшем продолжить совместную работу?»
Как видно из социограммы в ситуации совместной работы все сотрудники коллектива сделали отрицательный выбор в пользу руководителя коллектива. Это свидетельствует об их неудовлетворенности своим руководителем и может являться сигналом наличия серьезных управленческих проблем в коллективе, а также, возможно, свидетельствует о присутствии скрытого конфликта.
В то же время наличие взаимных положительных связей среди всеми членами коллектива в ситуации, касающейся работы, свидетельствует о высокой сплоченности группы и в какой-то степени компенсирует отрицательное влияние на результаты работы неприятия руководителя.
В то же время в ситуации, касающейся работы, неформальный лидер не имеет столь серьезного влияния, как в неформальных ситуациях, что также является положительным фактором, поскольку сферы влияния формального и неформального лидера не пересекаются в деловой сфере, то есть относительно выполнения производственных задач конфликта между ними не возникает, что особенно важно при столь слабом влиянии формального руководителя на свой коллектив.
На вопрос «С кем бы Вы хотели вместе выполнять задание, от которого зависит Ваше материальное вознаграждение?» ответы испытуемых были сведены в социограмму, представленную на рисунке 2.5.
Рис. 2.5. Результат получившийся при наложении карточек с ответами на вопрос «С кем бы Вы хотели вместе выполнять задание, от которого зависит Ваше материальное вознаграждение?»
Как видно, итоговая социограмма ответа на этот вопрос в незначительной степени отличается от предыдущей. Также в деловой ситуации сотрудники коллектива сделали отрицательные выборы в пользу руководителя, что свидетельствует о профессиональном недоверии к нему. В то же время профессиональное доверие сотрудников в значительной степени не совпадает относительно друг друга. Присутствуют только две взаимные положительные связи.
Из социограммы видно, что в коллективе, кроме руководителя есть и еще один человек, которому недоверяет весь коллектив в профессиональной сфере, это Николай О.
Ответы испытуемых на вопрос «С кем бы Вы хотели участвовать в организации корпоративного праздника в Вашей фирме?» сведены в социограмму, представленную на рисунке 2.6.
Рис. 2.6. Результат получившийся при наложении карточек с ответами на вопрос «С кем бы Вы хотели участвовать в организации корпоративного праздника в Вашей фирме?».
Как видно из социограммы в неформальной ситуации руководитель коллектива также не пользуется авторитетом у подчиненных, как и в рабочей, он получил отрицательные выборы от всех членов коллектива. В то же время в неформальной ситуации ярко проявляется влияние неформального лидера, который получил положительные выборы также от всех членов коллектива. В то же время в неформальной ситуации общения и сам неформальный лидер испытывает доверие ко всем членам коллектива, поэтому можно говорить о достаточно высокой сплоченности исследуемой мало группы вокруг неформального лидера и наличии скрытого конфликта или возможности его возникновения по отношению к руководителю коллектива.
Выводы по 2 главе. Как показало социометрическое исследование коллектива отдела VIP продаж ООО «Кис», состоящего из 5 человек (руководитель и 4 менеджера), группа представляет собой достаточно сплоченный коллектив, особенно в неформальной сфере общения, что говорит о личной комфортности, которую испытывают сотрудники, работая в этом коллективе. Безусловно, личные симпатии оказывают большое влияние на устойчивость рабочего коллектива.
Однако, в ходе исследования были выявлены некоторые проблемы, существующие в данной малой группе, способные оказать отрицательное влияние на результаты деятельности группы как трудового коллектива и качество выполнения поставленных перед ним задач.
Во-первых, не все сотрудники доверяют друг другу в профессиональном плане. В группе присутствует человек, которому как профессионалу не доверяет ни кто из его коллег, это Николай О. Менеджеру по персоналу данной организации необходимо выяснить причины сложившейся ситуации, потому что вполне возможно, что существующие у коллег сомнения в профессиональной компетенции этого сотрудника действительно имеют основания.
Во-вторых, в коллективе существует два лидера, формальный и неформальный, при том, что влияние неформального лидера в коллективе достаточно высоко, а степень влияния формального лидера незначительна. Это сглаживается двумя факторами, которые могут снижить отрицательное влияние данной проблемы на качество работы всего коллектива: коллектив достаточно сплочен как в профессиональной, так и в непрофессиональной сфере общения, неформальные лидер имеет более сильное влияние на коллектив в неформальных ситуациях общения, чем в профессиональных.
В-третьих, стабильное отрицательно отношение к руководителю коллектива, которое было выявлено в результате всех трех методик может свидетельствовать о наличии скрытого конфликта между коллективом и руководителем. Кроме того, неприятие коллективом руководителя ослабляет властное влияние, что особенно существенно, поскольку руководитель является звеном, передающим поручения от вышестоящего руководства. Недоверие к нему, отсутствие у него рычагов реального влияния на подчиненных может сказываться на неадекватности выполнения ими задач, исходящих от высшего руководства и дестабилизировать работу всей организации в целом.
Также неприятие руководителя может отрицательно сказываться на удовлетворенности сотрудников работой в данной компании и вызвать текучесть кадров, что безусловно является важной управленческой проблемой.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социометрический метод является одним из наиболее популярных и эффективных методов исследования эмоционально-непосредственных взаимоотношений. Поскольку малая группа занимает особое мето как объект исследования в системе социальных наук и связана с решением целого ряда проблем как управленческого, педагогического, социально-практического, так и теоретического характера, социометрический метод имеет важное значение для многих научных направлений и решения практических проблем.
Основным достоинством социометрического метода является возможность количественного измерения с его помощью взаимоотношений в малых группах. Для социометрических методик характерны своеобразные вопросы, методы обработки и представления результатов исследования, особенности проведения диагностических процедур. Все они связаны с тем. что методы выявляет именно взаимосвязи внутри группы.
Как показало социометрическое исследование коллектива отдела VIP продаж ООО «Кис», состоящего из 5 человек (руководитель и 4 менеджера), группа представляет собой достаточно сплоченный коллектив, особенно в неформальной сфере общения, что говорит о личной комфортности, которую испытывают сотрудники, работая в этом коллективе. Безусловно личные симпатии оказывают большое влияние на устойчивость рабочего коллектива.
Однако, в ходе исследования были выявлены некоторые проблемы, существующие в данной малой группе, способные оказать отрицательное влияние на результаты деятельности группы как трудового коллектива и качество выполнения поставленных перед ним задач.
Во-первых, не все сотрудники доверяют друг другу в профессиональном плане. В группе присутствует человек, которому как профессионалу не доверяет ни кто из его коллег, это Николай О. Менеджеру по персоналу данной организации необходимо выяснить причины сложившейся ситуации, потому что вполне возможно, что существующие у коллег сомнения в профессиональной компетенции этого сотрудника действительно имеют основания.
Во-вторых, в коллективе существует два лидера, формальный и неформальный, при том, что влияние неформального лидера в коллективе достаточно высоко, а степень влияния формального лидера незначительна. Это сглаживается двумя факторами, которые могут снизить отрицательное влияние данной проблемы на качество работы всего коллектива: коллектив достаточно сплочен как в профессиональной, так и в непрофессиональной сфере общения, неформальные лидер имеет более сильное влияние на коллектив в неформальных ситуациях общения, чем в профессиональных.
В-третьих, стабильное отрицательно отношение к руководителю коллектива, которое было выявлено в результате всех трех методик может свидетельствовать о наличии скрытого конфликта между коллективом и руководителем. Кроме того, неприятие коллективом руководителя ослабляет властное влияние, что особенно существенно, поскольку руководитель является звеном, передающим поручения от вышестоящего руководства. Недоверие к нему, отсутствие у него рычагов реального влияния на подчиненных может сказываться на неадекватности выполнения ими задач, исходящих от высшего руководства и дестабилизировать работу всей организации в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аванесов, В.С. Тесты в социологическом исследовании. - М., Академия, 2002. – 235 с.
Антипина, Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. - СПб., 2002. – 415 с.
Анурин, В.Ф. Эмпирическая социология. - М.: Академический Проект, 2003. - 228 с.
Баринов, В. А., Баринов Н. В Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом - №5 – 2009. – С. 25- 27.
Баринов, В.А. Корпоративная культура организации в России//Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №2. – С. 39-43.
Васильев, В.П., Юдина Т.Н., Фомичева Т.В. Методология и методика социологического исследования. - М.: Изд-во МГСУ, 2003.- 419 с.
Волков, И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. - СПб., 2010. – 219 с.
Гамезо, М.В., Домашенко И.А. Атлас по психологии. - М.: Педагогическое общество России, 2004. - 276 с.
Десев, Л. Психология малых групп: социальные иллюзии и проблемы. - М., 2009. - 278 с.
Дмитриев, А. В., Кудрявцев В. Н. Кудрявцев С. Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: Академия, 2003.
Золотовицкий, Р. А. Социометрия Я. Л. Морено: мера общения // СоцИс. - №2 — 2002. – С. 15 – 19.
Кравченко, А.И. Социология. - Екатеринбург, 2008. – 367 с.
Кузьмин, Е. С. Социальная психология и социальное планирование. – СПб, ЛГОЛУ, 2003. – 214 с.
Маслова, О.М. Качественная и количественная социология. Методология и методы // Социология - М, 2005. – 219 с.
Морено, Д. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. - М.: Владос, 2008. – 217 с.
Морено, Дж. Театр спонтанности / Пер. с англ. Красноярск: ФМЗ, 2003. – 418 с.
Овсянников, В.Г. Методология и методика в прикладном социологическом исследовании. – СПб.: Питер, 2009. – 219 с.
Осипов, Г.В. Методы измерения в социологии. - М.: Академия, 2007. – 214 с.
Паниото, В. И. Качество социологической информации Текст./ В. И. Паниото. - Киев, 2006. - 146 с.
Петровский, А. В. Психология / А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский.— М. : Академия, 2002. - 512 с.
Петровский, А.В. Группы // Введение в психологию. М.:Наука, 2005. – 517 с.
Пэнто, Р. Методы социальных наук: Пер. с фр. М.: Прогресс, 2002. – 419 с.
Саганенко, Г.И. Надежность результатов социологического исследования. – СПб.: Питер, 2003. – 118 с.
Саганенко, Г.И. Социологическая информация: статистическая оценка надежности исходных данных социологического исследования. – СПб, Питер, 2009. – 293 с.
Социология. / Под ред. Елсукова А.Н. - Минск, 2008. – 362 с.
Фролов, С.С. Основы социологии. - М.: Владос, 2007. – 412 с.
Чикер, В. А. Психологическая диагностика организации и персонала – СПб, 2003. – 214 с.
Экспериментальные исследования по проблемам общей, социальной психологии и дифференциальной психофизиологии / Под ред. В. А. Голубевой, В. Б. Ольшанского. - М., 2006. - С. 144.
Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. - М.: Владос, 2008. – 281 с.
27
А
А
А
А
В
В
В
В
Положительный выбор, совершенный А-членом
Отрицательны выбор, совершенный В-членом
Взаимная положительная связь А и В -членов
Взаимная отрицательная связь А и В -членов
Х
Д
А
С
В
А
Д
Х
С
В
Х
Д
А
С
В
Х
Д
А
С
В
Х
Д
А
С
В