Управление процессом текущей оценки персонала современной организации (на примере организации N).

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. 9
1.1.Понятие текущей оценки персонала 9
1.2.Роль и место оценочных процедур в системе управления персоналом 15
1.3.Типичные ошибки организации процесса текущей оценки персонала 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКОЙ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЮНИОН». 31
2.1. Общая характеристика ЗАО «Юнион» 31
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава ЗАО «Юнион» 41
2.3. Организация текущей оценки персонала в ЗАО «Юнион» 58
ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ЮНИОН» 64
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологии текущей оценки персонала 64
3.2. Пути внедрения разработанных предложений, их эффективность 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
ЛИТЕРАТУРА 83
ПРИЛОЖЕНИЯ 86
 

)постоянные расходы:дополнительные расходы (например, на бумагу и расходные материалы для печати проектов документов, оперативной информации для размещения на стендах) – 7000 руб. Длительность проекта – 7 месяцев. Закладывается 1000 руб. в месяц на дополнительные расходы.ИТОГО расходы на реализацию проекта составят 172024 руб.Напомним, что по итогам уже проведенной аттестации уволены три сотрудника, месячный фонд заработной платы которых составляет 50000 руб. Увольнение произведено в апреле 2014 года. На освободившиеся позиции набор персонала производиться не будет, поэтому экономия ФЗП ЗАО в 2014 году составит 8*50000 = 400000 руб.Более того, вследствие проводимой аттестации производительность труда работников ЗАО по оценке руководства выросла на 2%.В результате получим данные, приведенные в таблице 15. Использованы данные таблицы 4 настоящей работы.В результате реализации мероприятий:выручка от реализации вырастет на 0,8%;издержки уменьшатся на 0,2%;балансовая прибыль вырастет на 11,1 %;рентабельность продукции вырастет на 1,1 %;рентабельность продаж вырастет на 0,9%;фондоотдача вырастет на 0,9%Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих Таблица 15Технико-экономические показатели эффективности мероприятий по совершенствованию текущей оценки персоналаНаименование показателяЕд. изм.До проведения мероприятияПосле внедрения мероприятияОтклонения+/-%Выручка от реализацииТыс. руб.149482,0150670,01188,00,8Издержки обращенияТыс. руб.136742,0136514,0-228,00,2Стоимость основных фондовТыс. руб.7012,07012,000Численность работающихЧел.250,0247,03,01,2Фонд оплаты трудаТыс. руб.32458,032058400,01,2Балансовая прибыль(с.1 - с.2)Тыс. руб.12740,014156,01416,011,1Рентабельность продукции (с.6/c.2)х100%%9,310,41,1ХРентабельность продаж (с.6/c.1)х100%%8,59,40,9ХПроизводительность труда (с.1/c.4)Тыс. руб./чел.598,0610,02,02Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./ руб.21,321,50,20,9Средняя заработная плата (с.5/с.4)Тыс. руб./ чел.130,0129,8- 0,20,2эффективность проведенного мероприятия:Доход:Д= БП–К (5),где БП – прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К – сумма затрат на мероприятие;Д = 1416 – 172 = 1244 тыс. руб.2.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль затрат на мероприятие):ИД = БП / К(6)ИД= 1416 / 172 =8,23.Срок окупаемости предложенных мероприятийСО = К / БП (7)СО = 172 / 1416 = 0,12, т.е. приблизительно за 1,5 месяцаТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного мероприятия.Выводы.В настоящей главе автором предложены мероприятия по совершенствованию системы текущей оценки персонала ЗАО «Юнион», которые включают:создание рабочей группы проекта;алгоритм разработки Положения об аттестации персонала;разработана памятка сотруднику ЗАО по аттестационной оценке;разработаны формы бланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций;подготовлены предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации на базе программного продукта «1C:Предприятие 8. Оценка персонала».Проведенная оценка эффективности предложенных мероприятий показала весьма высокую их экономическую эффективность.Предложения получили положительную оценку руководства ЗАО «Юнион», в настоящее время внедряются в практическую деятельность организации.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенного исследования дают основание для вывода о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута – проведен анализпроцесса текущей оценки персонала ЗАО «Юнион» и обоснованы предложения по дальнейшему его совершенствованию. В целом решены основные задачи выпускной квалификационной работы:освещены теоретические основы текущей оценки персонала в современной организации;дана общая характеристика ЗАО «Юнион»;проведен анализ системы управления персоналом и кадрового состава ЗАО «Юнион»;изучена организация текущей оценки персонала в ЗАО «Юнион»;разработаны рекомендации по совершенствованию текущей оценки персонала в ЗАО «Юнион»;предложены пути внедрения разработанных предложений, дана оценка их эффективности.Текущая оценка персоналапредставляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик индивида требованиям занимаемой им должности, в ходе которого анализируется их динамика (оценочные собеседования, аттестация).Цель аттестации – систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.В современной практике имеется достаточно большой набор различных тестов и методик проведения текущей оценки персонала. Практически любое предприятие способно реально использовать лишь некоторые из них.При выборе методов текущей оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.Закрытое акционерное общество «Юнион» является официальным представительством компании «Chinalight», на российском рынке с 1993 года, занимается поставками и продажей китайской сантехники и водозапорной арматуры.Анализируя финансово-хозяйственную деятельность, можно сделать вывод, что эффективность ЗАО «Юнион» в 2013 году по всем параметрам заметно снизилась по сравнению с2011- 2012 гг. Также ухудшилась ситуация с персоналом, повысилась текучесть кадров, которая по итогам 2013 года составила 36 %, снизилсякоэффициент постоянства кадров.В ЗАО «Юнион» отсутствует целостная система текущей оценки персонала. Отработаны только процедуры оценки (аттестация) стажеров на позицию менеджер по продажам, с остальными сотрудниками ЗАО, помимо оценочного собеседования, никакие другие процедуры текущей оценки не проводятся.На основании вышеизложенных недостатков разработаны и представлены руководству ЗАО «Юнион» предложения в части совершенствования системы текущей оценки персонала, а именно:создание рабочей группы проекта;алгоритм разработки Положения об аттестации персонала;разработана памятка сотруднику ЗАО по аттестационной оценке;разработаны формы бланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций;подготовлены предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации на базе программного продукта «1C:Предприятие 8. Оценка персонала».Также представлены рекомендации по работе с возможным негативным отношением сотрудников ЗАО «Юнион» к переменам и связанной с ними неопределенности.Проведенная оценка эффективности предложенных мероприятий показала весьма высокую их экономическую эффективность.Предложения получили положительную оценку руководства ЗАО «Юнион», в настоящее время внедряются в практическую деятельность организации.ЛИТЕРАТУРАКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. // Консультант ПлюсАлавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2014. – 616 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 448 с.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.Малуев П.А. , Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К0, 2008. – 344 с.Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2014. – 492 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2011. – 576 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2011. –394 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.Спивак В.А. Деловые коммуникации. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 464 с. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2008. – 624 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С.25-27Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях / Е.И.Комаров // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С.63-66ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Инструкция по «Организации обучения и аттестации стажеров отдела реализации ЗАО «Юнион»I. Общие положения Данная инструкция описывает процесс обучения и аттестации стажеров Отдела реализации*, направленный на подготовку высококвалифицированных специалистов в области продаж услуг, предоставляемых ЗАО «Юнион» (в дальнейшем – Компания).*Стажер Отдела реализации – это кандидат на должность менеджер по продажам. Стажер на должность менеджер по продажам – это кандидат на должность менеджер по продажам, прошедший конкурсный отбор и заключивший с Компанией договор на обучение – Ученический договор, до конца срока действия которого стажер должен пройти аттестацию, на основании которой аттестационной комиссией будет принято решение о целесообразности работы стажера в Компании и оформлении его в штат Отдела реализации.II. Порядок организации обучения и аттестации стажеров на должность менеджер по продажамС момента заключения ученического договора до оформления в штат Отдела реализации на должность менеджер по продажам стажеры проходят обязательное обучение в Компании. Обучение на должность менеджер по продажам проводится в течение 6 недель и состоит из этапов: 1.Обучение, проводимое Менеджером по обучению Кадровой службы2.Стажировка в Отделе реализации:2.1. Распределение стажеров в Отдел реализации2.2. Обучение стажеров по Системе наставничества 2.3. Курирование стажеров в период стажировки в Отделе реализации2.4. Стажерская тетрадь2.5. Предаттестация стажеров3. Аттестация стажеров и распределение на работу3.1. Досрочная аттестация3.2. Итоговая аттестация1. Обучение стажеров на вакансию менеджера по продажам менеджером по обучению КомпанииВ целях подготовки высококвалифицированных специалистов в области продаж для стажеров на должность менеджер по продажам предусмотрен вводный курс обучения продолжительностью до 10 рабочих дней, который проводится менеджером по обучению Кадровой службы. Для достижения единого стандарта обучения в Компании стажеры проходят подготовку в соответствии с Программой обучения стажеров на должность менеджер по продажам, разработанной Кадровой службой совместно соОтделом реализации.Ответственным за обучение стажеров на должность менеджера по продажам является менеджер по обучению.2. Стажировка в Отделе реализации2.1. Распределение стажеров в Отдел реализации.После прохождения вводного курса обучения стажеры на должность менеджер по продажам направляются на стажировку в Отдел реализации.Стажировка в Отделе реализации проходит под руководством Наставника**.**Наставник – это специально обученный менеджер по продажам со стажем работы не менее 12 месяцев, обучающий новых сотрудников Отдела реализации на этапе их стажировки. Распределение стажеров к Наставникам осуществляется менеджером по обучению.При направлении стажеров к Наставникам менеджером по обучению учитывается степень занятости Наставника на момент распределения (общее количество стажеров у одного Наставника одновременно не должно превышать 3 человек). Ответственным за распределение стажеров к Наставникам является менеджер по обучению.2.2. Обучение стажеров по Системе наставничества Для повышения уровня подготовки стажеров ответственным за обучение в Отделе реализации является Наставник, к которому стажер был направлен менеджером по обучению.В соответствии с принятой в Компании Системой наставничества (Положение о Системе наставничества в Компании) Наставник готовит стажеров по Программе обучения на должность менеджера по продажам в Отделе реализации, разработанной Кадровой службой совместно соОтделом реализации.Деятельность Наставника, связанная с обучением стажеров, курируется и контролируется Кадровой службой при поддержке непосредственного руководителя данного сотрудника. 2.3 Курирование стажеров в период стажировки в Отделе реализацииВ целях выявления и своевременного устранения сложностей, возникающих у стажеров, сотрудниками Кадровой службы осуществляется курирование стажеров в период стажировки в Отделе реализации.Для этого на 3ей неделе обучения стажеров сотрудник Кадровой службы, ответственный за процесс курирования, проводит с каждым из стажеров беседу на предмет того, как складываются его отношения с Наставником и какие трудности у него возникают. О выявленных в процессе обучения в Отделе реализации у стажера сложностях, сотрудник Кадровой службы, ответственный за процесс курирования, информирует руководителя Кадровой службы и, по согласованию с ним, предпринимает шаги по решению возникших сложностей. 2.4. Стажерская тетрадьВ период прохождения стажировки в Отделе реализации каждым стажером ведется Стажерская тетрадь.Стажерская тетрадь разработана Кадровой службой в целях оказания помощи в адаптации новых сотрудников к ассортименту услуг, представленных в Компании и включает в себя набор упражнений, необходимых для закрепления и совершенствования знаний, полученных стажерами в процессе обучения и стажировки.Ведение Стажерской тетради и правильность выполнения стажером упражнений ежедневно контролируется его Наставником.Наставник подтверждает и оценивает выполнение стажером упражнений каждого раздела Стажерской тетради по бальной системе: «неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично».Наставник, по своему усмотрению, может давать стажеру дополнительные задания, не включенные в Стажерскую тетрадь, если считает, что уровень знаний стажера не соответствует необходимому для прохождения аттестации. Стажерская тетрадь ведется каждым стажером самостоятельно и предоставляется в Службу персонала в день предаттестации стажера – в среду 4й недели обучения. При этом все упражнения Стажерской тетради должны быть выполнены и проверены Наставником.2.5.Предаттестация стажеровНа4ой недели обучения в среду для стажеров на должность менеджер по продажам в Кадровой службе проводится предаттестационный экзамен. Предаттестационный экзамен проходит в форме электронного тестирования по продукту.Результаты предаттестационного экзамена, позволяют менеджеру по обучению выявить блоки Программы обучения, уровень знаний по которым у стажеров недостаточен для сдачи аттестации с положительным результатом, провести дополнительную консультацию и ответить на вопросы, возникшие у стажеров. 3. Аттестация стажеров3.1. Досрочная аттестацияПри высоком уровне подготовки отдельные стажеры, результат предаттестационного экзамена которых более 75% правильных ответов на вопросы теста, приглашаются менеджером по обучению на досрочную сдачу аттестации в четверг 4ой неделиобучения. На всех стажеров, приглашенных на досрочную аттестацию, менеджеру по обучению необходимо запросить заполненный Наставником бланк характеристики стажера.Досрочная аттестация заключается в прохождении практического задания и собеседования с членами аттестационной комиссии, исключая повторное тестирование по продукту.Стажеры, не сумевшие сдать аттестацию досрочно, направляются на дальнейшую стажировку в Отдел реализации и сдают итоговую аттестацию в четверг 6ой недели обучения.3.2. Итоговая аттестацияИтоговая аттестация для всех стажеров проходит на 6ой неделе обученияв четверг. Исключение составляют стажеры, показавшие высокий уровень знаний на предаттестационном тестировании и сдавшие аттестацию досрочно.Предварительно Наставник записывает своего стажера на аттестацию и высылает в Кадровую службу заполненный бланк характеристики стажера в электронном виде. Аттестационная комиссия формируется из сотрудников Кадровой службы и представителей руководства Отдела реализации. Общая численность аттестационной комиссии не должна превышать 5 человек. Наставник стажера не имеет права быть членом аттестационной комиссии, но может присутствовать на аттестации в роли наблюдателя.Итоговая аттестация на должность менеджер по продажам состоит из следующих этапов:1. Электронное тестирование по продукту.Считается, что стажер прошел электронное тестирование, если его результат составил не менее 70% правильных ответов на вопросы теста.2. Практическое задание по ведению документооборота Отдела реализации и знанию маркетинговых акций.В процессе аттестации допускаются следующие формы практического задания: Задание на заполнение бухгалтерских и отчетных документов. Задание считается выполненным, если документы оформлены согласно «Инструкции по оформлению продаж». Возможно допущение мелких недочетов: 1-2 помарки; 1 ошибка, связанная с внесением информации в неверное поле.Проверка знания маркетинговые акций, действующих на момент аттестации. Задание считается выполненным при указании стажером 65% от количества маркетинговых акций, действующих в Компании на момент аттестации. Допустимо отсутствие слогана и срока действия акции не более чем в 2 случаях.3. Собеседование с аттестационной комиссиейНа собеседовании стажеру для обсуждения предлагаются четыре различные ситуации, связанные с работой в Отделе реализации. Каждая ситуация относится к одному из следующих блоков: экономическая безопасность, сервисная политика Компании, техника продаж и организационные вопросы. Считается, что стажер прошел собеседование с аттестационной комиссией, если он правильно описал порядок своих действий в трех случаях из четырех предложенных.Каждый этап аттестации имеет свой коэффициент значимости:№п/пЭтап аттестацииКоэффициент значимости1Электронное тестирование по продукту402Практическое задание253Собеседование с членами аттестационной комиссии35Результатом аттестации стажера может быть «АТТЕСТОВАН» или «НЕ АТТЕСТОВАН». Результат аттестации определяется путем подсчета общего количества баллов, набранных стажеров в процессе сдачи аттестации. Стажер «АТТЕСТОВАН», если результат его аттестации составил 75 баллов и более.Стажер «НЕ АТТЕСТОВАН», если в процессе сдачи аттестации он набрал менее 65 баллов.Стажер приглашается на повторное собеседование с аттестационной комиссией в другом составе, если результат его аттестации входит в диапазон 65 – 75 баллов. (При этом до момента сдачи аттестации и оформления стажер лишается права доступа в Отдел реализации для прохождения дальнейшей стажировки или работы в ней.)На аттестации стажер должен при себе иметь действующие документы, необходимые для оформления в Компанию.В случае успешной сдачи аттестации стажер оформляется в штат Отдел реализации Компании на должность менеджер по продажам. Ответственным за оформление трудовых отношений является Кадровая служба Компании. Приложение 2Образец бланка оценки стажераБланк оценки стажера(заполняется наставником в начале 3 недели стажировки стажера в Отделе реализации и отправляется в КС во вторник на 3ей неделе обучения)ФИО нового сотрудника _______________________________________________________ФИО наставника ______________________________________________________________Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качествстажера, напротив выбранной графы поставьте оценку (по 3-балльной системе).№КачестваОценкаДополнительные комментарии (примеры)1Забота о внешнем виде2Ответственность, дисциплинированность3Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию4Способность к обучению5Умение слушать и располагать к общению6Умение правильно строить отношения с коллегами7Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми8Самообладание, сдержанность в напряженных ситуациях9Работоспособность10Самостоятельность в работе11Готовность брать на себя дополнительные нагрузки12Наличие умений, знаний, необходимых в работе13Стали бы вы работать с таким сотрудником?0 баллов – критерий не выражен1 – критерий выражен слабо2 – средний уровень проявления критерия3 – критерий выражен сильноНаставник ______________________________________ Дата _________ ________20__ г.Приложение 3Проект памятки сотруднику ЗАО «Юнион» «Аттестационная оценка»Уважаемый сотрудник компании.В соответствии с приказом директора в компании проводится мероприятия поаттестационной оценке эффективности деятельности каждого сотрудника.1.Каковы цели аттестационной оценки?оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнения задач;оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологическими процессами и процедурами;уточнение должностных обязанностей, корректировка технологических процессов и процедур рабочего места;оценка эффективности системы мотивации персонала и ее корректировка;определение потребностей обучения сотрудников.планирование и реализация карьеры сотрудников.2.Кто осуществляет Вашу аттестационную оценку?Вы сами с использованием метода самооценки;Ваш непосредственный руководитель методом оценки эффективности Вашей деятельности (руководитель, под руководством которого сотрудник работает, получает задачи, отчитывается по их выполнению);Ваш линейный руководитель (начальник непосредственного руководителя);Сотрудник, функционально взаимодействующий с Вами по исполняемым должностным функциям.3.Что является источником Вашей самооценки и оценки?Ваша должностная инструкция;Описания технологических процессов и процедур (стандартов) на Вашем рабочем месте.4.Каковы критерии оценки и самооценки ?• десятибалльная шкала.4.1. Критерии оценки по десятибалльной шкалеОт 1 до 3 - крайне неудовлетворительно, деятельность практически не ведетсяОт 3 до 5 - неудовлетворительноОт 5 до 7-удовлетворительно, но недостаточноОт 7 до 9 - вполне достаточно•От 9 до 10 - вполне достаточно, цель достигнута в полном объеме5.Технология самооценки и оценки:5.1. Шаг №1. Внимательно изучите полученный Бланк аттестационной оценки и самооценки.Шаг №2. Прочитайте внимательно цели деятельности, определенные должностнойинструкцией аттестуемого сотрудника.Шаг №3. Проанализируйте достижение указанных целей деятельности за последниешесть месяцев.Шаг №4. Справа в графе «Оценка эффективности» каждого абзаца, выделяющегоодну из целей, оцените эффективность деятельности аттестуемого сотрудника подостижению этой цели, используя критерии оценки по 10-ти бальной шкале.Шаг №5. Прочитайте внимательно функции аттестуемой должности, определяемыедолжностной инструкцией.Шаг №6. В графе «Оценка эффективности» каждого абзаца, выделяющего одну изцелей, оцените эффективность деятельности по выполнению каждой из функций,используя критерии оценки по 10-ти бальной шкале.Шаг №7. Подумайте, все ли функции, которые реализуются должностью, отражены вдолжностной инструкции.Шаг№8. Допишите на отдельном листе те функции, которые исполняются вдолжности дополнительно, но они не отражены в должностной инструкции.Шаг №9. Вспомните, были ли в вашей деятельности «хаотичные» ситуации,вызванные «нестыковкой» ваших функций с функциями другого сотрудника?5.10.Шаг №10. Если такие случаи были: напишите, какие функции целесообразновнести в должностную инструкцию, чтобы устранить или уменьшить возникновение«хаотичных»ситуаций.5.11.Шаг №11. Если таких ситуаций не возникало, но у Вас есть желание что-то изменитьв должностной инструкции аттестуемого сотрудника, отметьте это письменно наотдельном листе.5.12.Шаг №12. Если Вы считаете, что для повышения эффективности деятельностинеобходимо внести коррективы в должностные инструкции или технологическиепроцедуры взаимодействующих с аттестуемым сотрудником должностей, напишите их.5.13.Шаг №13. Повторите все предыдущие процедуры применительно к ежедневным,еженедельным, ежемесячным, ежеквартальным и годовым исполняемым функциям.5.14.Шаг №14. Передайте настоящий Бланк аттестационной самооценки (оценки)вручившему его Вам сотруднику.Приложение 4БЛАНКаттестационной оценки достижения целей и исполнения должностных функций сотрудников ЗАО «Юнион»Должность: «главный бухгалтер»Фамилия, имя отчествоКто оценивает:Эффективность достижения целей должности.Цели должностиОценка эффективности1.1.Организация бухгалтерского учета на предприятии. 1.2.Организация документооборота на предприятии.1.3.Организация и руководство работой бухгалтерии предприятия. 1.4.Контроль финансово-хозяйственной деятельности предприятия. 1.5.Контроль экономного использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности предприятия. 1.6. Оформление и ведение документации и учета, обеспечение сохранности документов.Если у Вас есть добавления к формулировке целей, запишите их:Оценка эффективности выполнения функций должностиНаименование должностных функцийОценка эффективности2.1.Обеспечение и организация рационального учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации и автоматизации учетно-вычислительных работ.2.2. Организация учета поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с ихдвижением.2.3.Составление еженедельного баланса предприятия.2.4.Учет издержек производства и обращения, выполнения услуг,результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, атакже финансовых, расчетных и кредитных операций.Контроль законности, своевременности и правильности составленияи оформления экономически обоснованных отчетных калькуляцийсебестоимости продукции, работ и услуг.Организация и контроль правильности и своевременности расчетовзаработной платы работникам предприятия, начисления налогов ипрочих обязательных начислений в государственный бюджет,государственные бюджетные и внебюджетные фонды, своевременнаяподготовка и передача информации для осуществления указанных вданном пункте платежей.Формирование фондов, предусмотренных законодательством РФ,Уставом и учетной политикой предприятия.Осуществление контроля четкого соблюдения порядка: оформленияпервичных документов, расчетов и платежных обязательств,расходования фонда заработной платы, за установлениемдолжностных окладов, проведением инвентаризации денежныхсредств, товарно-материальных ценностей и основных фондов,проверок организации бухгалтерского учета и отчетности, а такжедокументальных ревизий.Проведение экономического анализа хозяйственно-финансовойдеятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат и информирование генерального директора о результатах проведенного анализа.Принятие мер по предупреждению недостач, незаконногорасходования денежных средств и товарно-материальных ценностей,нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Анализрезультатов инвентаризации и информирование генерального директора о результатах проведенного анализа.Участие в оформлении материалов по недостачам и хищениямденежных средств и товарно-материальных ценностей, контрольвыполнения приказов и решений руководства в соответствии сПоложением о материальной ответственности на предприятии идействующим законодательством РФ.2.12 Ведение работы по обеспечению соблюдения штатной, финансовойи кассовой дисциплины смет расходов, законности списания сбухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности идругих потерь.2.13 Обеспечение сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в соответствии с Инструкцией о документообороте и делопроизводстве и законодательством РФ.Участие в разработке плановой и отчетной документации.Составление графика документооборота в соответствии сИнструкцией о документообороте и делопроизводстве изаконодательством РФ и предоставление его на утверждениегенеральному директору.Обеспечение своевременного составления бухгалтерскойотчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерскихзаписей, предоставление ее в установленном порядке всоответствующие органы.2.17 Оказание методической помощи работникам подразделенийпредприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля,материальной отчетности и экономического анализа.Руководство работниками бухгалтерии предприятия.Систематическое изучение законодательства о бухгалтерскомучете, совершенствование теоретических и практических знаний вобласти бухгалтерского учета. Подготовка предложений приказа обучетной политике.Работа с постановлениями, распоряжениями правительства РФ,приказами МНС (ГНС) РФ, таможенных органов РФ, методическими,нормативными и другими руководящими материалами финансовых иконтрольно-ревизионных органов по организации бухгалтерскогоучета и составлению отчетности, налогообложению, а такжехозяйственно-финансовой деятельности предприятия.Разработка положений и инструкций по организациибухгалтерского учета на предприятии, правил его ведения, порядкаоформления операций и организации документооборота по участкамучета.Разработка и контроль мероприятий по приему, оприходованию,хранению и расходованию денежных средств, товарно-материальныхценностей, правил расчетов с дебиторами и кредиторами, порядкасписания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторскойзадолженности и других потерь.Разработка правил и порядка по проведению инвентаризацийденежных средств, товарно-материальных ценностей, расчетов иплатежных обязательств, проверок и документальных ревизий/Подготовка предложений по применению передовогоотечественного и зарубежного опыта в целях совершенствованияхозяйственно-финансовой деятельности предприятия.Организация исполнения документов и поручений генерального директора по вопросам экономической работы и бухгалтерского учета.2.26 Организация и осуществление подготовки и принятия решения идоведение их до непосредственных исполнителей. Проведение анализафинансовых планов и служебных записок, докладов, предоставляемыхруководству, подготовка по ним компетентных заключений.Использование и владение ПЭВМ в объеме программногообеспечения, используемого на предприятии.Проведение ежегодного отбора документов для сдачи их наархивное хранение или на уничтожение в соответствии с Инструкциейо документообороте и делопроизводстве и законодательством РФ.2.29 Предоставление генеральному директору информации обаттестации, круге специалистов, подлежащих очередной и повторнойаттестации, обеспечение подготовки необходимых документов2.30 Организация обучения сотрудников бухгалтерии.Подготовка плана обучения сотрудников бухгалтерии.Если выполняются дополнительно другие функции, опишите их;Оценка эффективности ежедневной деятельностиВыполняемые функцииВремяОценкаУточнение задач на день бухгалтерииПодготовка документов для передачи руководству для подписи (визирования)Прием, регистрация документов для оплаты - счетов на оплату товаров, работ, услуг третьих лиц, авансовых отчетовПрием и регистрация документов по проведенным коммерческим сделкам Работа со счетами бухгалтерского учета операций,связанных с движением денежных средств, товарно-материальных ценностей и расчетов Работа по учету издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, выполнения работ и услугПоддержание порядка на рабочем месте Уточнение плана работы на следующий день с генеральным директоромДо 10.30До 11.00С 14.00 до 16.3018.00-18.20Оценка эффективности еженедельной деятельностиВыполняемые функцииВремяОценка4.1.Предоставление генеральному директору отчета о результатах хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также проведенных финансовых, расчетных и кредитных операций4.2. Предоставление отчета генеральному директору о выявленных нарушениях при осуществлении контроля за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательствВторник 15.00Вторник 15.00Если выполняются дополнительно другие функции, опишите их;5.Оценка эффективности деятельности за месяцВыполняемые функцииВремяОценкаЕсли выполняются дополнительно другие функции, опишите их;6.Оценка эффективности деятельности за кварталВыполняемые функцииВремяОценкаЕсли выполняются дополнительно другие функции, опишите их;7.Оценка эффективности деятельности за полугодиеВыполняемые функцииВремяОценкаЕсли выполняются дополнительно другие функции, опишите их;Подпись лица, проводившего оценку (самооценку)____________________Дата_____________________Приложение 5АНАЛИЗаттестационной оценки и самооценки достижения целей и исполнения должностных функций сотрудником ЗАО «Юнион»(главный бухгалтер)1. Основные понятия и процедуры.1.1. Субъект самооценки: главный бухгалтер1.2. Субъект оценки: генеральный директор1.3.Объект оценки и самооценки, деятельность главного бухгалтера по достижению целей профессиональной деятельности в соответствии с выполняемыми функциями.1.4. Источник оценки: должностная инструкция главного бухгалтера 1.5. Ранжирование оценки - десятибалльная шкалаРанжирование самооценки - десятибалльная шкалаКритерии оценки по десятибалльной шкале До 2-х - крайне неудовлетворительно, деятельности практически не ведетсяДо 5 - неудовлетворительноОт 5 до7 - удовлетворительно, но недостаточноОт 7 до 9 - вполне достаточноОт 9 до 10 - достаточно, цель достигнута в полном объеме1.8.Процедура оценки, самооценки, анализа и интерпретации результатовОценка осуществляется директором путем выставления оценок по десятибалльной шкале.Самооценка осуществляется главным бухгалтером путем выставления оценок по десятибалльной шкале.Анализ осуществляется путем сравнения выставленных баллов по итогам оценки и самооценки.Интерпретация результатов осуществляется путем вычисления среднего балла и процента выполнения функций работников по итогам оценки и самооценки по достижению целей и выполнения функций, определяемых должностной инструкцией работника.2. Анализ и интерпретация результатов оценки и самооценки:2.1.По достижению поставленных целей деятельности:2.1.Близкое совпадение по оценке и самооценке.По пункту 2.4. Контроль финансово-хозяйственной деятельности предприятия как неудовлетворительный.По пункту 2.6. Оформление и ведение документации и учета, обеспечениесохранности документов как вполне достаточный.По пункту 2.2. Организация документооборота на предприятии какудовлетворительный, но недостаточный.2.2.Противоположное несовпадение по оценке и самооценке.По пунктам:П.2.3. организация и руководство работой бухгалтерии.П.2.1. организация бухгалтерского учета.2.5. контроль экономного использования