Понятие заработной платы. Методы её правового регулирования

Содержание
стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 5
1.1. Понятие заработной платы 5
1.2. Системы, виды и функции заработной платы 6
1.3. Дифференциация заработной платы 8
1.4. Понятие тарифной системы, ее состав 9
1.5. Сдельная и повременная формы оплаты труда 11
Глава 2. МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ 13
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 13
2.1. Понятие правового регулирования заработной платы 13
2.2. Виды и методы правового регулирования 14
заработной платы 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в ТК не сказано, что они должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не будучи обязанным обращаться к мнению профкома.
Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого необходимо внести соответствующую запись в коллективный договор.
Согласно ч. 3 ст. 8 коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.
Это очень важное для профсоюзных органов всех уровней установление, которым им целесообразно воспользоваться при ведении переговоров и заключении соглашений всех уровней и коллективных договоров.
В тех случаях, когда действие соглашений распространяется на данную организацию, включить в коллективный договор условие о принятии локальных нормативных актов по согласованию с профсоюзным органом не составит для последнего труда. Если же действие соглашений на организацию не распространяется, то профсоюзному органу будет необходимо приложить усилия к тому, чтобы соответствующее условие было включено в коллективный договор.
Как следует из текста ч. 4 ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Положения ст. 8 нельзя рассматривать не в связи с положениями статей 52 и 53 ТК РФ.
Согласно ст. 52 право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
В свою очередь, согласно ст. 53 основными формами участия работников в управлении организацией являются:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
- иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Из текстов ст. 52 и 53 следует, во-первых, что коллективным договором может быть расширен приведенный в ст. 53 перечень форм участия работников в управлении организацией. Например, рможно рпредусмотреть, рчто рлокальные рнормативные ракты, рсодержащие рположения роб роплате ртруда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с участием профсоюзного комитета.
Во-вторых. Представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях.
В-третьих. Профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
В-четвертых. Согласно ст. 52 работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это рпредусмотрено рколлективным рдоговором. рОтсюда рследует, рчто рколлективным рдоговором рможет рбыть рпредусмотрено рправо робщего рсобрания р(конференции) работников на обсуждение проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д.
Согласно ст. 135 "Установление заработной платы" ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.
Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.
Прямо противоположное устанавливается текстом ч. 2 ст. 135:
"Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации", т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет право выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом, а профком вынужден с этим примириться.
Отметим также, что приведенный фрагмент ст. 135 противоречит и другим положениям ТК РФ:
- работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 22 ТК РФ);
- при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни и других работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).
Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами.
Согласно ст. 136 ТК РФ форма ррасчетного рлистка рутверждается рработодателем рс ручетом рмнения рпредставительного органа работников, т.е. локальным нормативны актом.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.
Как следует из текста ст. р147 рТК рРФ, рконкретные рразмеры рповышенной рзаработной рплаты рработников, рзанятых рна ртяжелых рработах, рработах рс рвредными ри р(или) ропасными ри риными рособыми русловиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.
В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным нормативным актом или устанавливается коллективным договором.
Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. [2]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.
Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда рот рреальных русилий рданного рработника, ра ртакже рот ррезультатов рего ртруда. рЖивя рпрактически рв рдолг, рпрежде рвсего риз-за рнеобходимости режемесячной рвыплаты рипотечного ркредита рза рсобственное ржилье, рзападный рработник рстарается ртрудиться рс большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.
У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а рто ри рвовсе ротсутствуют: рвозникает рстремление рпоменьше рнапрягаться рна рсвоем рофициальном ррабочем рместе ри рбольше рсил ри рвремени роставить рна рдополнительные рзаработки.
С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется.
Потому для развитых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.
В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников рк рвысокопроизводительному ртруду. рПри ррешении рпроблемы рдоведения рминимальной рзаработной рплаты рдо руровня рпрожиточного рминимума, рвозможно рснятие рпроблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий (не тех, ркоторых рустраивает р“черный рнал”), ра ркоторых рдействительно рбеспокоит рбудущее рРоссии, как великой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Конституция рРоссийской рФедерации. рМ.: р“Издательство рМАРТИН”. р– р2012.
2.Трудовой ркодекс рРоссийской рФедерации. р“ рООО рВитрэм р”: р– р2012
3.Кодекс рЗаконов ро рТруде рРоссийской рФедерации р.- рМ.: рООО р« рИздательство рНовая рВолна р» р.-2012.
р4.Федеральный рзакон р№ р90 р”О рвнесении ризменений рв рТрудовой ркодекс р рРоссийской рФедерации, рпризнание рнедействительными рна ртерритории р рРоссийской рФедерации рнекоторых рнормативно р– рправовых рактов рСССР ри р рутратившими рсилу рнекоторых рзаконодательных рактов рРоссийской р рФедерации”.
р5. рОрганизация ри роплата ртруда ргражданского рперсонала рармии ри рфлота: р рУчебник./ рПод робщ.ред. рдоцента рВинника рВ.Н. р– рЯрославль: рЯВФЭИ, р2011
р6.Галиева рР.Ф. рОсновополагающие рпринципы ртрудового рзаконодательства р р(по рматериалам рпарламентских рслушаний) р/ рР.Ф. рГалиева р// рЮрист. р-2013
р7.Жуков рА.М. рМетоды ррегулирования рзаработной рплаты р// рЧеловек ри ртруд. р р- р2012.-№ р6.
р8.Зайкин рА. рД. рРемизов рК. рС. рЭкономика р— рправовое ррегулирование ртруда р ри рзаработной рплаты. рМ.: рИнфра. р– р2011
р9.Зайцева рО.Б. рЗаработная рплата ри рее рроль рв рправовом ррегулировании ртрудовых ротношений р// рТрудовое рправо. р– р2012.- р№5
р10.Лившиц рР. рЗ. рТрудовое рправо рРоссии. рУчебник.- рМ.:”ПРОСПЕКТ” р20й3.
р11.Мазин рА.Л. рТрудовая рдискриминация ри руправление рперсоналом/А.Л. р рМазин р// рТрудовое рправо. р– р2013. р- р№1.
р12.Миронов рВ.И. рТрудовое рправо рРоссии р// рТрудовое рправо р.-2012- р№ р5.
р13.Нерсесянца рВ.С. рТрудовое рправо. рУчебник. р– рМ.: р“Издательство р рПРИОР”. р2011.
р14.Нуртдинова рА. рФ. рЗаработная рплата: ргосударственное ри рколллективно- рдоговорное ррегулирование р// рПраво ри рэкономика. р2012.- р№7
12