Вход

Оплата труда на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 184570
Дата создания 2014
Страниц 88
Источников 37
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 10
1.1 Нормативное регулирование, понятие, сущность и функции оплаты труда 10
1.2 Проблема выбора форм и систем оплаты труда на предприятии 19
1.3 Методика анализа расчетов с персоналом по оплате труда 22
2 АНАЛИЗ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЭЛЕКТРОМОНТАЖ» 29
2.1 Краткая характеристика предприятия и основные показатели его деятельности 29
2.2 Система оплаты труда, применяемая на предприятии и методика расчета заработной платы на предприятии 36
2.3 Анализ персонала, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии 45
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЭЛЕКТРОМОНТАЖ» 56
3.1 Рекомендации по оптимизации действующей системы оплаты труда 56
3.2 Направления повышения эффективности системы управления персоналом 59
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
Приложение 1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда 74
Приложение 2. Отчетность предприятия 76
Приложение 3. Штатное расписание ООО «Электромонтаж» на 01.01.2012г. 80
Приложение 4. Табель учета рабочего времени на предприятии ООО «Электромонтаж» за ноябрь 2012г. 81
Приложение 5. Расчетная ведомость ООО «Электромонтаж» за ноябрь 2012 года 83
Приложение 6. Платежная ведомость выплаты заработной платы за декабрь 2012 года 84
Приложение 7. Оборотно-сальдовая ведомость за ноябрь 2012 года 86
Приложение 8. Оборотно-сальдовая ведомость за 2012 года 88

Фрагмент работы для ознакомления

Систему планирования целесообразно внедрить не только для сотрудников бухгалтерии, но и для всех остальных сотрудников, что позволит оценивать эффективность работы каждого сотрудника.
Заработную плату управленческого персонала (директора, начальника отдела и т.д.) следует поставить в зависимость от работы подчиненного отдела. Тогда у руководителей будет стимул следить за качеством работы подчиненных, организовывать эффективные условия труда для сотрудников.
Также в качестве материальных стимулов, способных повысить производительность труда могут выступать различные системы премирования за выполнение, за качественное исполнение обязанностей, за компетентность, а также предоставление различных бонусов.
С целью стимулирования сбытовой деятельности можно установить премию в размере 0,5% с суммы сделки за привлеченного клиента. Реализация всех предложенных мероприятий позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы, что повысит производительность труда и будет способствовать совершенствованию оплаты труда на предприятии, а это, в свою очередь, даст возможность оказывать услуги высокого качества и соответственно увеличить прибыль предприятия. Таким образом, разработаем новую систему оплаты труда и премирования. Результаты оформим в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Новая система оплаты труда ООО «Электромонтаж», % от оклада
Категория работников Премия за выполнение плана по прибыли, % Премия за достижения, % Премия за эффективную работу отдела, % Премия за исполнение плановых заданий, % Премия за компетентность, % Премия за повышение квалификации, % Генеральный директор 5 7 7 5 2 2 Главный бухгалтер 3 5 5 5 2 2 Бухгалтеры 1 3 5 2 2 Главный инженер 5 5 5 5 2 2 Специалисты 3 3 5 2 2 Рабочие 5 3 5 2 2
Рассмотрим сущность предлагаемой системы оплаты труда. Для каждого работника устанавливается минимальный оклад. Далее каждому сотруднику устанавливается премия за выполнение плана по прибыли. Например, если планируемая величина прибыли на предприятии установлена 1 млн. руб., а по итогам периода на предприятии получена прибыль 1,1 млн. руб., то премия будет начисляться со 100 тыс. руб. Величина премии устанавливается максимальной для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами и поставщиками, так как от эффективной работы данных сотрудников непосредственно зависит величина прибыли предприятия.
Далее устанавливается премия за достижения в работе в процентах от оклада, назначается старшим руководством за выполнение особых заданий, за разработку инновационного подхода к деятельности. Назначается разово, за каждое достижение.
Для руководителей ООО «Электромонтаж» устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. На предприятии внедряется система планирования работы каждого отдела, по итогам отчетного периода сдаются отчеты генеральному директору о работе каждого отдела, если все задания отделом выполнены, то руководителям отделов назначаются премии. Премия также устанавливается в процентах от оклада.
Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.
Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.
Таким образом, данная система оплаты труда является наиболее эффективной, так как позволяет выступать эффективным стимулом для сотрудников не только получить запланированную прибыль, но и проявлять творческие способности, более ответственно относиться к своим обязанностям, проходить повышение квалификации. Внедрение данной системы приведет к росту производительности труда, росту эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, что положительно скажется на деятельности компании и приведет к существенному приросту выручки и прибыли.
3.2 Направления повышения эффективности системы управления персоналом
Разработаем мероприятия по повышению эффективности системы управления. Рассмотрим, какие достоинства и недостатки присущи действующей на предприятии системе управления персоналом и какие были приняты меры с целью улучшения положения предприятия. Для этого изучим действующую систему управления персоналом по следующим основным направлениям:
Наличие и эффективность системы адаптации;
Эффективность системы мотивации.
1. Адаптация работников в ООО «Электромонтаж» на сегодняшний день проводится совместно с прохождением испытательного срока и документально не оформляется. Такая система не является эффективной, так как не достигаются основные цели адаптации:
снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;
снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.
Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности на данном предприятии, и вторичную – работников, имеющих опыт профессиональной деятельности на предприятии. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).
Необходимость внедрения эффективной системы адаптации в сложившихся условиях обусловлена тем, что внедрение данной системы позволит повысить удовлетворенность персонала работой, что положительно скажется на производительности, а соответственно и на объеме продаж. Также система адаптации позволит в более сжатые сроки ознакомиться с трудовыми обязанностями, коллективом, корпоративной культурой, что также положительно скажется на производительности труда.
Система адаптации приведет к снижению текучести кадров, так как позволит подбирать персонал более качественно, что в конечном итоге приведет к сокращению расходов предприятия. При этом внедрение данной системы позволит предотвратить увольнения. Так как в условиях сезонной работы на сотрудников предприятия возлагается больше обязанностей, ответственности, система адаптации позволит более быстро понять требования руководства к трудовым обязанностям, соответственно в сжатые сроки сотрудники начнут эффективно исполнять требования, что в конечно итоге предотвратит увольнения (в результате неудовлетворенности руководства работой сотрудника), а также приведет к росту эффективности деятельности, а соответственно предприятие сможет создавать новые рабочие места.
2. Мотивация персонала очень серьезный вопрос для такого предприятия как ООО «Электромонтаж», так как на сегодняшний день система мотивации на предприятии отсутствует, что вызывает недовольство коллектива и снижает производительность труда.
В рамках сложившихся рыночных условий особую актуальность приобретает оптимизация расходов. Оптимизация расходов на заработную плату может быть достигнута за счет внедрения системы мотивации, как материальной, так и моральной. Наличие действующей эффективной системы мотивации позволит существенно повысить эффективность работы персонала, его производительность, а соответственно это приведет к оптимизации расходов предприятия и росту объемов продаж.
Подводя итог, отметим, что основными недостатками действующей системы управления персоналом является отсутствие у данной системы мотивационных функций, поощрения сотрудников к развитию, творческому подходу. Отсутствует эффективная система продвижения по службе. Таким образом, необходимо разработать мероприятия, направленные не только на совершенствование системы оплаты труда, но и на совершенствование системы управления персоналом в целом. Особенно актуализируется данный вопрос в рамках сложившихся кризисных условий, что в первую очередь проявилось в снижении прибыльности деятельности. Эффективная система управления позволит повысить производительность труда, что в свою очередь приведет к снижению затрат, и соответственно будет способствовать росту прибыльности деятельности.
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Рассмотрим более подробно направления совершенствования системы управления персоналом.
1. В целях совершенствования первичной адаптации предлагается провести мероприятия по следующим направлениям:
а) введение в организацию;
б) введение в подразделение;
в) введение в должность.
На первом этапе работника необходимо знакомить:
с информацией о предприятии, его истории и правилах;
с условиями оплаты и стимулирования труда;
с должностной инструкцией;
с приказом о назначении на должность, одновременно вручают один экземпляр трудового договора.
На втором этапе, который проводится руководителем подразделения, работник:
представляется коллективу;
должен изучить положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;
должен изучить порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;
обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.
На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:
определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;
контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.
В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников на предприятии руководитель:
назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;
проводит планирование адаптации.
По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации. Рассмотрим направления совершенствования вторичной адаптации. Прохождение вторичной адаптации осуществляется при перемещении:
а) на вышестоящую должность в рамках одного структурного подразделения;
б) на вышестоящую должность в другое структурное подразделение.
в) ротации персонала (на равнозначные должности по другому направлению деятельности).
В нашем случае - это перевод на вышестоящую должность.
При прохождении вторичной адаптации работник:
изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;
знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;
осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.
Далее проводится оценка результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.
Проведение данных мероприятий по адаптации персонала позволит создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на должности в компанию, для более объективной оценки принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на вышестоящую должность работников.
На основании результатов проведенных мероприятий появляется возможность планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в отношении тех, кто прошел эти мероприятия успешно, сократить издержки на прием и увольнение работников.
Помимо этого, можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Произведем расчет эффективности от внедрения на предприятии системы адаптации персонала. Экономическую эффективность предложенного проекта просчитать достаточно сложно. Для начала просчитаем расходы на разработку и внедрение системы адаптации персонала.
Затраты на весь объём работ приведены в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Затраты на разработку и внедрение системы адаптации
Наименование показателей затрат на проект Сумма (руб.) Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий 11 000 Услуги по разработке проекта (разработка проекта 2 месяца)
Обучение наставников
Канц. и типограф. расходы 52 800
4 000
1200 Всего 69000
Затраты, как мы видим, совсем невелики и рассчитаны с учетом привлечения к разработке и внедрения системы адаптации персонала сторонней организации.
Предположительные же доходы от внедрения системы адаптации персонала будут выражены в стабильной и бесперебойной работе всего коллектива компании, повышении уровня обслуживания клиентов. А высокий уровень обслуживания в таких организациях, как правило, ведет к созданию хорошей репутации компании. Эти факторы обязательно приводят к увеличению количества клиентов с последующим увеличением объема реализации.
Также при внедрении системы адаптации необходимо учитывать сокращение текучести кадров и сокращение связанных с ней скрытых расходов. Необходимо учитывать и общепризнанный факт того, что в период испытательного срока эффективность работы вновь принятого или назначенного на вышестоящую должность работника составляет не более 70% от нормы.
Суммируя все эти факторы, можно предположить увеличение объема выручки, после внедрения адаптационной системы для персонала предприятия ООО «Электромонтаж», приблизительно от 5% до 6%, что составит 754 тыс. руб. (15084 тыс. руб. 5 %).
Таблица 3.3
Основные показатели деятельности ООО «Электромонтаж» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. =15084 5% +754 2. Затраты Тыс. руб. =11+52,8+4+1,2 +69 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +685 4. Прирост налога Тыс. руб. Стр. 320% +137 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +548
Предложенный проект сможет в первый месяц окупить все затраты и уже принести прибыль.
2. В целях совершенствования системы мотивации целесообразно принять в штат менеджера по мотивации персонала, который будет изучать действующую систему оплаты, анализировать рынок труда, изучать удовлетворенность персонала, разрабатывать программы стимулирования работников и т.д.
На текущий же момент мотивацией персонала в компании ООО «Электромонтаж» никто не занимается. Первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела и разработка системы премирования. Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность. Также на менеджера по мотивации будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников компании.
Оценим эффективность мероприятий по внедрению и развитию системы мотивации. Затраты на данное мероприятие составят:
поиск менеджера по мотивации - 14 тыс. руб.;
фонд оплаты труда – 400 тыс. руб.;
оборудование рабочего места – 106 тыс. руб.;
годовые затраты на мониторинг рынка труда – 120 тыс. руб. (по 10 тыс. руб. в месяц);
годовые затраты на анкетирование – 40 тыс. руб. (2 раза в год по 20 тыс. руб.);
проведение аттестации – 38 тыс. руб. (2 раза в год по 19 тыс. руб.).
Итого: 718 тыс. руб.
Реализация данного мероприятия:
требует затрат в размере 718 тыс. руб.;
требует увеличения численности персонала на 1 человека;
приведет к росту выручки и других показателей деятельности ООО «Электромонтаж»;
прогнозируется, что прирост выручки за счет мероприятия составит 8% (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Основные показатели деятельности ООО «Электромонтаж» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Выручка Тыс. руб. = 150848% +1207 2. Затраты Тыс. руб. =14+400+106+120+40+38 +718 3. Прирост прибыли Тыс. руб. Стр. 1 – стр. 2 +489 4. Прирост единого налога Тыс. руб. Стр. 320% +98 5. Прирост чистой прибыли Тыс.руб. Стр. 3 – стр. 4 +391
Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.
Подводя итог, необходимо отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и повышению качества учета на предприятии ООО «Электромонтаж» являются высоко эффективными и позволяют получить предприятию дополнительную прибыль в сумме 939 тыс. руб. (548 тыс. руб. + 391 тыс. руб.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания данной дипломной работы был изучен порядок организации учета заработной платы. Определена экономическая сущность заработной платы, ее функции и назначение, а также рассмотрены ее основные системы и формы. Далее были изучены факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Было установлено, что на заработную плату влияют рыночные и нерыночные факторы. Также была рассмотрена методика анализа заработной платы.
На следующем этапе исследования была изучена характеристика деятельности предприятия ООО «Электромонтаж». Было определено, что данное предприятие действует на рынке с 1999 года и является производителем электромонтажных работ. Далее был изучен порядок расчетов начисления заработной платы, расчета и начисления пособий, выплаты заработной платы, расчета и начисления удержаний из оплаты труда работников. Было выяснено, что предприятие использует только унифицированные формы первичной учетной документации. В ходе исследования было установлено, что все нормы законодательства соблюдаются. Однако изучение расчетной ведомости, а также оборотно-сальдовой ведомости за ноябрь 2012 года и за весь 2012 году позволило выявить проблему: у предприятия возникают перебои в выплате заработной платы. Так на 1 января 2012 года у предприятия была задолженность перед персоналом в сумме 420 334,56 тыс. руб., что более чем на 100 тыс. превышает сумму расходов по оплате труда за месяц согласно штатному расписанию. Эти данные свидетельствуют о том, что на предприятии случаются задержки выплаты заработной платы, что может быть вызвано сезонными колебаниями спроса на электромонтажные работы.
Далее проводился анализ затрат на оплату труда, для чего изучалась обеспеченность предприятия персоналом, его качественные характеристики. Была исследована производительность труда.
Проведенный анализ показал, что несмотря на незначительную нехватку персонала предприятие использует персонал достаточно эффективно, так как каждый сотрудник отработал плановые 2 000 часов.
Также произошел рост фонда заработной платы, что вызвано не только ростом численности, но и ставкой заработной платы. Однако за анализируемый период произошло снижение выработки сотрудников, что в большей степени обусловлено снижением выработки персонала.
Также выявлены проблемы со своевременностью выплаты заработной платы, что вызвано сезонностью работ и нехваткой заработной платы
Что касается системы оплаты труда, то на предприятии применяется повременная система. Данная система не дает стимулов к развитию персонала, проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда.
В связи с данными тенденциями предприятию необходимо оптимизировать расходы, в частности на заработную плату, что положительно скажется на деятельности предприятия. Для этого необходимо разработать эффективную систему оплаты труда и мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом.
В рамках разработки мероприятий по устранению проблем с оплатой труда на предприятии, было предложено внедрение комбинированной системы оплаты труда. Данная система оплаты труда является наиболее эффективной, так как позволяет выступать эффективным стимулом для сотрудников не только получить запланированную прибыль, но и проявлять творческие способности, более ответственно относиться к своим обязанностям, проходить повышение квалификации. Внедрение данной системы приведет к росту производительности труда, росту эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, что положительно скажется на деятельности компании и приведет к существенному приросту выручки и прибыли.
При разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом была проведена ее оценка и были выявлены следующие недостатки:
отсутствие системы управления персоналом, в частности системы мотивации персонала;
отсутствие системы адаптации персонала.
Таким образом, основными недостатками действующей системы управления персоналом является отсутствие у данной системы мотивационных функций, поощрения сотрудников к развитию, творческому подходу. Отсутствует эффективная система продвижения по службе. В связи с этим были предложены мероприятия, направленные не только на совершенствование системы оплаты труда, но и на совершенствование системы управления персоналом в целом, в частности внедрение системы адаптации и принятие в штат менеджера по мотивации.
Диагностика предложенных мероприятий показала, что мероприятия являются высоко эффективными, так как позволяют предприятию получить дополнительную прибыль в сумме 939 тыс. руб.
Список литературы
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008);
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949);
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.01.2013);
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 04.03.2013)
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.04.2013).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013);
Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (ред. от 30.12.2012) «О минимальном размере оплаты труда»;
Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» № 212-ФЗ от 24.07.09
Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 32н (ред. от 27.04.2012)
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 27.04.2012)
Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»
Положение о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации от 12.10.2011 № 373-П
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010. – 360с.
Анализ финансовой отчетности /  Под ред. Ефимовой О.В., Мельник М.В. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2009. — 451 с. 
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011. – 560с.
Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2010.-240с.
Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010. – 592с.
Бухгалтерский учет: Учебник./Под ред. Гришенко М.Н. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 592 с.;
Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010. – 622с.
Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2010 – 424с.
Кравченко Л.И Анализ хозяйственной деятельности в торговле/ М.: Новое издание, 2009.-512с.
Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2012 – 528с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. – 312с.
Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012. – 136с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008. – 561с.
Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. –М.: Омега-Л, 2007. – 256с.
Сорокина М.Е. организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. -2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. М.Е. Сорокиной. –М.: Вузовский учебник, 2009. – 301 с.
Хуторской, А.В. Современная дидактика: Учебник. – СПб.: Питер, 2001. – 544 с.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 - http://slovari.yandex.ru/
Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда // статья опубликована на сайте http://lib.rus.ec/b/204761/read
Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим доступа http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - №6. - http://www.rnk.ru/article_2750.html
Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом // режим доступа http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.
Приложения
Приложение 1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда
Система ОТ Для каких работников Преимущества Недостатки Повременная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы Повременно- премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому есть вероятность субъективной оценки Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных Сумма з/п четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество показателях работников в повышении производительности труда Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством изделий Бонусная Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника Оплата труда на комиссионной основе Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату Те же, что и у бонусной системы оплаты труда Продолжение приложения 1 Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда Оплата труда с премиями за знания Для сотрудников, работа которых требует специальных знаний Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой
Приложение 2. Отчетность предприятия
Приложение 3. Штатное расписание ООО «Электромонтаж» на 01.01.2012г.
Приложение 4. Табель учета рабочего времени на предприятии ООО «Электромонтаж» за ноябрь 2012г.
Приложение 5. Расчетная ведомость ООО «Электромонтаж» за ноябрь 2012 года
Приложение 6. Платежная ведомость выплаты заработной платы за декабрь 2012 года
Приложение 7. Оборотно-сальдовая ведомость за ноябрь 2012 года
Приложение 8. Оборотно-сальдовая ведомость за 2012 года
56
Функции заработной платы
Воспроизводственная
Стимулирующая
Социальная
Формирования платежеспособного спроса
Регулирующая (ресурсно-разместительная)
Учетно-производственная
Обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности
Заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников
Оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы
Заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости
Влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени, на инвестиционную политику
Отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства
Заработная плата
Рыночные факторы
Нерыночные факторы
Складывается спрос и предложение на рынке труда
Полезность ресурса для предпринимателя
Эластичность спроса на труд по цене
Взаимозаменяемость ресурсов
Изменение цен на потребительские товары и услуги
Меры государственного регулирования заработной платы
Соотношение сил между профсоюзами и работодателями
Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника
Системы оплаты труда
Повременная
повременно-премиальная система
повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием
Сдельная
сдельно-премиальная система
нормативная сдельно-премиальная система
сдельно-прогрессивная система
косвенно-сдельная система
аккордная оплата труда
Бонусная
Система оплаты труда на комиссионной основе
Бестарифная система
Комбинированная система оплаты труда
Система оплаты труда с групповым премированием
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию
другие удержания по решению исполнительной власти
взыскание штрафов
алименты по исполнительным листам
погашение не израсходованных подотчетных сумм
плата за товары, приобретенные в кредит
алименты (при добровольной уплате)
профсоюзные взносы
Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)
Принудительные
Добровольные
Обязательные
Удержания из заработной платы
Расходы по экономическим элементам
Прочие
Амортизация
Отчисления на соц. нужды
Расходы на оплату труда
Материальные затраты

Список литературы [ всего 37]


1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008);
2. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949);
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.01.2013);
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 04.03.2013)
5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.04.2013).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013);
7. Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ (ред. от 30.12.2012) «О минимальном размере оплаты труда»;
8. Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» № 212-ФЗ от 24.07.09
9. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 32н (ред. от 27.04.2012)
10. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 27.04.2012)
11. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»
12. Положение о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации от 12.10.2011 № 373-П
13. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010. – 360с.
14. Анализ финансовой отчетности / Под ред. Ефимовой О.В., Мельник М.В. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2009. — 451 с.
15. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011. – 560с.
17. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2010.-240с.
18. Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010. – 592с.
19. Бухгалтерский учет: Учебник./Под ред. Гришенко М.Н. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 592 с.;
20. Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с.
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010. – 622с.
22. Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2010 – 424с.
23. Кравченко Л.И Анализ хозяйственной деятельности в торговле/ М.: Новое издание, 2009.-512с.
24. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2012 – 528с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. – 312с.
26. Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012. – 136с.
27. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008. – 561с.
28. Рахманова С.Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. –М.: Омега-Л, 2007. – 256с.
29. Сорокина М.Е. организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. -2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. М.Е. Сорокиной. –М.: Вузовский учебник, 2009. – 301 с.
30. Хуторской, А.В. Современная дидактика: Учебник. – СПб.: Питер, 2001. – 544 с.
31. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 - http://slovari.yandex.ru/
32. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда // статья опубликована на сайте http://lib.rus.ec/b/204761/read
33. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
34. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим доступа http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
35. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - №6. - http://www.rnk.ru/article_2750.html
36. Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом // режим доступа http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
37. http://www.consultant.ru/online/base/ - Справочно-правовая система.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00517
© Рефератбанк, 2002 - 2024