Система управления персоналом в ресторанном бизнесе на примерн

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Система управления персоналом 4
1.1. Сущность и функции системы управления персоналом 4
1.2. Место и роль развития персонала в общей системе управления персоналом 7
Глава 2. ПРАКТИКА. Анализ и диагностика деятельности ООО «Шелк». 9
2.1. Краткая характеристика ресторана «Шелк» 9
2.2. Анализ кадрового состава 10
2.3. Анализ системы управления персоналом 12
Глава 3. Направления по развитию персонала ресторана "Шелк" 17
3.1. Предлагаемые мероприятия 17
3.2. Влияние реализации предложенных рекомендаций на основные показатели экономической деятельности предприятия 27
Заключение 32
Список использованных источников 33
Приложения 34

Уровень качества обучающих и развивающих мероприятий: их методика должна быть продуманна, адаптирована к специфике деятельности ресторана "Шелк". Потребность в подобной работе в ресторане "Шелк" высока, потому что для сферы сервиса необходима тщательная подготовка персонала. Между тем приходится признать, что зачастую социальный и интеллектуальный уровень некоторых сотрудников, к сожалению, невысок. Потому тренингам ООО "Шелк" должно уделять самое серьезное внимание, так как это оптимальная форма передачи знаний, отработки умений и навыков. Тренинг является интерактивной формой, где можно безбоязненно пробовать и ошибаться. Некоторые занятия проходят в игровой форме, что позволяет сразу получить обратную связь и от участников, и от тренера.Разумеется, для разных категорий персонала надо проводить разные типы тренингов. Тематика тренингов зависит от того, какие цели преследует обучение. Мы считаем, что успешный бизнес "стоит на 3 китах": 1.клиентоориентированность как фактор конкурентоспособности. 2.управление как фактор стабильности. 3.инновации как фактор развития. В соответствии с этим выстраиваются и приоритеты обучающих мероприятий. В рамках тренингов, направленных на развитие клиентоориентированности, можно обучать совершенствованию коммуникативных навыков и умению решать конфликтные ситуации.Например, для линейного персонала следует организовать мероприятия по таким темам, как особенности ресторанных коммуникаций, стандарты сервиса, технология эффективных продаж, преодоление возражений. Продолжительность тренингов - от 2 до 6 часов - обусловлена тем, что в основном обучающиеся - это молодые люди в возрасте от 17 до 20 лет. Для менеджеров - другая тематика тренингов. Это развитие управленческих компетенций, адаптация и наставничество. Продолжительность - 4 - 8 часов. Тренинг урегулирования конфликтных ситуаций надо проводить как для рядовых сотрудников, так и для руководителей подразделений. Руководителей при этом обучают, как решать конфликты - вертикальные и горизонтальные. Большое внимание надо уделять профилактике, наблюдательности, умению наладить обратную связь. С официантами надо осваивать технологии, которые могли бы помочь снизить собственное напряжение и позволить пойти навстречу клиенту, понять его.Еще существуют два фактора, которые влияют на продолжительность мероприятий, это сменный график работы и высокая загруженность персонала.Таким образом ситуация в исследуемом предприятии изменится к лучшему. Индикатором качества управления персоналом служит выполнение основных задач компании: повышение прибыли, развитие бизнеса и достижение финансовой устойчивости. С одной стороны, взаимоотношения работодателя и сотрудника предельно просты: компания покупает труд специалиста определенной компетенции за некое вознаграждение, а специалист продает компании свое время, знания и навыки. С другой - как определить потенциал сотрудника, оптимальный размер вознаграждения, который будет достаточно мотивирующим для сотрудника и приемлемым для компании. Итак, развитие и обучение персонала в исследуемой организации ведется, сроки обучения каждого нового сотрудника зависят от многих факторов - личности наставника (тренера), уровня подготовки учебных материалов и контрольных форм, контроля прохождения обучения со стороны менеджера, корректировки процесса обучения. Однако всегда есть место для совершенствования работы. Слабыми местами в данной работе в ООО "Шелк" является низкая оперативность и качество обучения.2.Ротация персонала.Весьма эффективным и распространенным методом, как в России, так и за рубежом является ротация кадров. Ротация - это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в рамках одной организации.Ротация применяется в основном для руководящего состава и помимо заполнения вакантных должностей способствует приобретению руководителями знаний и навыков о специфике деятельности в различных подразделениях компании.Ротация кадров предусматривает:- повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей;-повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач без повышения в должности, но с увеличением заработной платы;-смена задач и обязанностей, в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.Ротация кадров способствует повышению кругозора, управленческой квалификации. В итоге она способствует продвижению сотрудников по служебной лестнице, а в целом по организации построению и организации рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ людьми, имеющими опыт работы в организации и потенциал для раскрытия своих способностей в новом качестве.Предлагается дальнейший набор новых молодых энергичных сотрудников и их дальнейшая ротация в зависимости от проявленных способностей, инициативы и желания развиваться в конкретном направлении. Составим план по ротации сотрудников ООО "Шелк" на 2015г.Таблица 8План ротации сотрудников ООО "Шелк"на 2015гДолжность сотрудника, занимаемая до ротацииДолжность сотрудника, занимаемая после ротацииКоличество сотрудниковЭкономический эффектБухгалтерЗам. главного бухгалтера135 000ОфициантАдминистратор зала125 000Администратор залаМенеджер130 000Итого390 000Например, перспективный официант может быть в качестве ротации переведен на должность администратора ресторана, а администратор ресторана может быть после соответствующего обучения исполнять обязанности менеджера. При этом для регламентации процесса ротации ООО"Шелк следует внедрить разработанное Положение о ротации кадров (Приложение 8) .Стоимость подбора управленческих кадров, топ-менеджеров не всегда может быть качественно проведена отделом персонала предприятия ООО "Шелк", так как оценка деловых качеств топ-менеджеров сложная и деликатная задача. Рекрутинговыеагенства при выполнении данной работы обычно требую оплату в размере потенциального оклада сотрудника на вакантную должность, которая составляет для руководящего состава предприятия сумму 50 000-100 000 руб. Таким образом, ротация позволяет предприятию избежать существенных затрат на их подбор в размере 20 000-50 000 руб. в зависимости от должности сотрудника.Положительный эффект от работы с предложенными мероприятиями по развитию персонала может быть достигнут только в том случае, если они является составной частью целостной системы работы с персоналом компании.Таким образом, внедрение ООО "Шелк" перечисленных предложений имеет как социальное обоснование, так и экономическое.3.2. Влияние реализации предложенных рекомендаций на основные показатели экономической деятельности предприятияВ динамике финансовых показателей отражается взаимодействие изменений во внешней среде и внутренних бизнес-процессов.Для ресторана"Шелк" в настоящее время актуальным является развитие персонала, так как именно от него зависит уровень обслуживания клиентов, его качество и соответственно в дальнейшем выручка ООО "Шелк".Затраты на профессиональное развитие ресторана"Шелк" являются капиталовложениями в развитие сотрудников, от которых организация обычно ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого в достижение общих целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивают преемственность в управлении и повышают мотивацию сотрудников. Повышается их конкурентоспособность на рынке труда, укрепляется уверенность в себе.Если для компании главным является, например, увеличение прибыли, повышение рентабельности или капитализации, то для отдельных сотрудников это может быть достижение определенного объема или рентабельности продаж, привлечение 10% новых клиентов за период и т.п. Стратегическая цель ООО "Шелк" - увеличение своего присутствия на рынке кондитерского производства при существующем уровне рентабельности. Критерий ее достижения: увеличение присутствия на рынке, к примеру, на 10 - 15% в год в течение 2 - 3 лет.Зона ответственности за достижение каждой конкретной цели закрепляется за одним из топ-менеджеров компании. В результате составляющие стратегической цели организации разбиваются по направлениям до целей сотрудников соответствующих служб. При этом для каждой цели определяется критерий ее достижения и требуемый уровень показателя.Критериями эффективности системы развития персонала являются:- четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;- понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;- простота и прозрачность в расчетах системы развития.Обсуждение действий каждого сотрудника в части его развития и выдача ему рекомендаций требуют много дополнительных затрат. Ключевые характеристики, связанные с использованием сотрудника и его развития, приведены в табл. 9.Таблица 9Характеристики, связанные с целями использования и развития сотрудников Характеристики Цели использования сотрудников Отбор Определение потенциала Индивидуальное развитие Качества, необходимые для участия в ЦО Опыт и образование, соответствующие целевой должности (т.е. той, на которую претендуеткандидат) Успешная деятельность как руководителя или специалиста Нехватка опыта, необходимых уменийи навыков Характер оцениваемых умений и навыковСпецифичные: только те, которыенеобходимы для осуществления целевой деятельности Общие: необходимыев принципе для успешной управленческой деятельности Общие и/или специфичные Затрачиваемое время Минимум, необходимый, чтобыпровести основные задания и проверить надежность измерения Минимум, необходимый, чтобыпровести основные задания и обеспечить немедленную обратную связь и/или онсультированиеМинимум, необходимый, чтобы провести основные задания иобеспечить немедленную обратную связь и/или консультирование Уровень сложности упражнения Не более сложные, чем те проблемы, которые кандидату придется решать нацелевой должности Различные уровни сложности, чтобы могли принять участие кандидаты с разнымуровнем компетентности Различные уровни сложности, чтобы могли принять участие кандидаты с разнымуровнем компетентности Типы принимаемыхрешений Принять или не принять на работу Направления дальнейшего развития; возможная карьера Направления дальнейшего развития Обратная связь Ограничена Широкая: может включать оценки коллег, планирование карьеры, направления саморазвития Широкая: может включать оценки коллег, анализ самооценки Итоговые отчеты Краткие, сохраняются в службах управленияперсоналом Детализированные, сохраняются у участников и в службах управленияперсоналом Детализированные, сохраняются у участников и специалистов по обучению Наличие планов развития сотрудников в организации ООО "Шелк" должно максимально удовлетворять потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с системой развития персонала может быть достигнут только в том случае, если она является составной частью целостной системы работы с персоналом компании.Экономический эффект от развития персонала может быть определен следующим образом:От повышения квалификации и ротации персоналаСтоимость подбора управленческих кадров, топ - менеджеров не всегда может быть качественно проведена отделом персонала предприятия ООО"Шелк", так как оценка деловых качеств топ - менеджеров сложная и деликатная задача.Рекрутинговыеагенства при выполнении данной работы обычно требую оплату в размере потенциального оклада сотрудника на вакантную должность. Таким образом, наличие системы ротации и развития по определенному составу позволяет предприятию избежать существенных затрат на их подбор в размере не менее 90 000 руб.От системы профессионального обучения персоналаЭкономический эффект не может быть непосредственно определен от мероприятий, связанных с системой обучения, так как это скажется на результатах работы предприятия в целом. Расчет по организации в целом может быть произведен на основании экспертных оценок руководителей предприятия, имеющих опыт работы в ресторанном бизнесе и конкретном исследуемом предприятии. Расчет экономического эффекта от профессионального обучения и повышения качества работы сотрудников по данным мероприятиям отражен в табл.10. Таблица 10Расчет экономического эффекта от предлагаемых мероприятийООО "Шелк" Наименование показателяСумма в месяц до использования системы развития персонала и предложенных мероприятий, Сумма в месяц после использования системы развития персонала и предложенных мероприятий, тыс. руб. (плановая)Отклонения в суммев % Средняя выручка в месяцтыс. руб. 1 6281 667 +39+2,4Рентабельность %11,6413,00+1,36+11,68Прибыль190,00217,00+27+14По данным таблицы 13 экономический эффект от применения по предприятию ООО "Шелк" мероприятий по развитию персонала составил 39 тыс. руб. в месяц или 468 000 руб. в год , что составляет увеличение на 2,4% от нынешней суммы выручки ресторана "Шелк"О в месяц или год соответственно. Кроме того, следует отметить, что ежемесячная прибыль ООО "Шелк" увеличится на 27,21 тыс. руб. или на 14,35% .Итак определим суммарный годовой экономический эффект от предлагаемых мероприятий в табл.11.Таблица 11Экономический эффект от предлагаемых мероприятий Предлагаемое мероприятиеСумма прибыли, тыс. руб.% к плановому размеру прибыли (2600 тыс.руб.) Ротация персонала903,4Повышение квалификации, плановое обучение271,0Итого1174,4Итак, предлагаемые мероприятия принесут предприятию дополнительно 117 тыс. руб. прибыли, что составляет 4,4% от планируемой прибыли предприятия.Эффект достигнут за счет внутреннего потенциала персонала и улучшения качества обслуживания, позволяющего увеличить выручку ресторана, на основании этих данных можно принять соответствующие кадровые и управленческие решения о необходимости постоянного развития персонала, повышения его квалификации, ротации кадров и т.д. Таким образом, внедрение ООО "Шелк" перечисленных предложений имеет как социальное обоснование, так и экономическое.ЗаключениеРешение предпринимательских задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников. Решение предпринимательских задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников. Таким образом, эффективность работы предприятия во многом определена правильностью выбранной стратегии управления персоналом и его развитием. Она зависит от правильности использования трудового потенциала предприятия, развития его конкурентоспособности и совершенствования организации бизнес-процессов на предприятии. Критериями эффективности системы развития персонала являются:- четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;- понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;- простота и прозрачность в расчетах системы развития.Наличие планов развития сотрудников в организации ООО"Шелк" должно максимально удовлетворять потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с системой развития персонала может быть достигнут только в том случае, если она является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Для исследуемой компании предлагаются два направления для совершенствования системы развития персонала ООО"Шелк":Совершенствование системы обучения и документирования его результатов,Совершенствование адаптации и ротации персонала.Основная трудность в том, чтобы выстроить такую систему управления развитием персонала, благодаря такой системе сотрудники действительно будут работать эффективно и с полной самоотдачей.Итак, от персонала современных компаний требуются актуальные знания и навыки. Система корпоративного обучения позволяет решить эти задачи. Результаты работы любого предприятия самым прямым образом зависят от работы персонала. Поэтому необходимым элементом оценки результатов работы предприятия является оценка эффективности управления персоналом. Список использованных источниковЩекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - Киев, 2009 Кн. 1: Планирование и организация управления кадрами. – 2009. Кн. 2: Подбор, обучение и развитие персонала. – 2009.С.235Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях //Библиотека журнала "Кадры".-2011.-№47Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: КноРус, 2009. С. 197Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2010. С. 48Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2010. С. 101Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2011. С. 48Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 2011. С. 168.Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2006. 02.11.2009.Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2011. – 284 с.Пушкарев Н.Ф., Лакутин С.Е., Пушкарев Н.Н. Управление персоналом современной фирмы. М.: Хронограф, 2009.С.35Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. С. 77Сирота Д., Мишкинд Л., Мельцер М. Работай с огоньком! Увлеченная команда - эффективная работа. М. - СПб.: Вершина, 2009. С. 115Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: "Дело", 2008.С.108Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2008. С. 496 Кислов А. С чего начать обучение стажера? // Современный ресторан. 2010. N 8. Кислов А. Обучение стажера по должности и аттестация // Современный ресторан. 2010. N 9http://shelkbk.com/ – сайт ресторана ШелкПриложения