Вход

Тема 7. Двухфакторная мо-дель Ф. Герцберга

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 184303
Дата создания 2014
Страниц 27
Источников 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 280руб.
КУПИТЬ

Содержание

-

Фрагмент работы для ознакомления

таблицу 4).Приведем следующий пример применения теории Ф.Герцберга на практике.Для примера возьмем проведение в туристическом комплексе контроля внутреннего маркетинга на основе изучения гигиенических факторов и мотиваторов, выделенных Ф.Герцбергом с помощью анализа «важность-исполнение», позволяющего эти факторы количественно оценитьПод внутренним маркетингом здесь понимают привлечение, найм, обучение, повышение квалификации, мотивация, стимулирование и удержание квалифицированного персонала с помощью создания условий труда, удовлетворяющих все потребности работников на месте работы. По нашему мнению, все это включается в обязанности менеджера по персоналу.Один из крупных туристических комплексов в данной ситуации принял решение оценить степень удовлетворенности сотрудников организации своим трудом. Исследователь встретился с управленцами предприятия, провел объяснение метода и получил согласие на проведение исследования. Вначале на первом этапе исследования в специально разработанной анкете и через сопроводительное письмо сотрудников предприятия попросили оценить по пятибалльной шкале Лайкерта каждый из шестнадцати факторов Ф. Герцберга (в контексте их важности для работников и в контексте удовлетворенности ими). Анкеты были розданы 65 сотрудникам предприятия. Из 65 анкет 56 (86,1%) были полностью заполнены и пригодны для анализа. Результаты были определены путем подсчета 32 средних баллов по каждому из 16 факторов (16 по важности и 16 по исполнению). После проведения опроса средний балл по категориям «важность» и «исполнение» определялся по каждому из факторов. На следующем, то есть втором этапе исследования факторы в виде знаков наносились на карту «важность-исполнение» для анализа. [8, с.98-99]Карта представляет собой две пересеченные оси координат «важность» и «исполнение», которые делят пространство на четыре квадрата: «успешный результат», «возможная переоценка», «низкий приоритет» и «сосредоточиться на этом». Квадрат «успешный результат» показывает те факторы, которые важны для участников и которыми они удовлетворены. Задача руководителя или управленца заключается в сохранении этого состояния дел. Квадрат «возможная переоценка» показывает возможное перерасходование ресурсов предприятия на те факторы, которые являются маловажными. Квадрат «низкий приоритет» показывает маловажные факторы, которым предприятие уделяет недостаточно внимания и ресурсов. На эти факторы не рекомендуется тратить дополнительные средства. Наконец, квадрат «сосредоточиться на этом» показывает проблематичные факторы. Эти факторы являются особенно значимыми и сильно влияют на мотивацию, но предприятие не уделяет им необходимого внимания и ресурсов. [8, с.100]Шестнадцать факторов были нанесены на карту «важность-исполнение» для анализа. Из шестнадцати факторов один («иметь хорошие отношения с руководителем и коллегами по работе») оказался в квадрате «успешный результат». Три фактора («быть лидером в своей группе», «иметь больше свободы на работе» и «иметь продвижение по службе») оказались в квадрате «низкий приоритет». Двенадцать факторов оказались в квадрате «сосредоточиться на этом», и ни одного фактора - в квадрате «возможная переоценка».Результаты анализа факторов Ф.Герцбергаметодом «важность-исполнение» наглядно показали степень удовлетворенности работников своим трудом. Лишь по одному фактору внутренний маркетинг в предприятии может характеризоваться как положительный. Иметь хорошие отношения с руководителем и коллегами по работе оказалось очень важным для работников, и предприятие занимает достаточно прочную позицию в этом направлении. Также видно, что управленческий персонал предприятия недостаточно внимания уделяет таким аспектам работы, как свобода на работе, продвижение по службе и лидерство в рабочих коллективах. Рейтинг выполнения оказался достаточно низок для этих факторов. Но управленцам рекомендовалось не уделять особого внимания этим факторам, поскольку рейтинг их важности для работников оказался также низок. [8, с.102]Управленческому персоналу предприятия было рекомендовано обратить внимание на факторы, попавшие в квадрат «сосредоточиться на этом», и особенно на факторы с большими разрывами в рейтингах важности и исполнения. Стало очевидным ненормальное положение дел в предприятии с такими важными аспектами работы, как информированность о результатах своего труда, участие в принятии решений, рабочие условия и получение новых знаний. Недостаточное внимание к этим факторам может выразиться в апатичности персонала, невнимательности к внешним потребителям или бойкоте стандартов качества оказываемых услуг. Более того, лучшие сотрудники могут быть соблазнены более совершенным положением дел с такими факторами в предприятии-конкуренте и перейти на работу туда. Именно поэтому концепция внутреннего маркетинга призывает не только к привлечению, но и к удержанию квалифицированных работников в предприятии. Исследование показало перспективность адаптации и применения анализа «важность-исполнение» и факторов Ф. Герцберга в контексте инструментов контроля внутреннего маркетинга. Данный метод способен указать на проблемные аспекты рабочей деятельности и обеспечить управленческий персонал предприятия стратегической информацией для принятия решений в контексте внутреннего маркетинга. Более того, результаты такого анализа предоставляют управленцам предприятия уникальную информацию выработки индивидуального подхода к работникам с разными предпочтениями. [8, с.104-105]ЗаключениеПод теорией мотивации подразумевают системуправил и условий, которые взаимодействуют между собой, и стимулируют персонал к результативному трудовомупроцессу. Мотивационная модель или теория мотивации Фредерика Герцбергапричисляетсяк системе содержательныхмоделей. Причиной возникновенияуказанной теории явилась необходимость определения влияния материальных и нематериальных аспектов на мотивациюиндивида. С этой целью Ф.Герцбергсформулировал двухфакторную теорию мотивации, определяющую удовлетворенность человека свои родом занятий. Основнойгруппой факторов моделиявлялись гигиенические. Они открывалискрытые потребности индивида (личности, работника) посредством его самоопределения и самовыражения, а также потребности,относящиесяк окружающей действительности, в которой происходит трудовой процесс. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и содержанием самой работы. В этом случае, управленческийсектор обязан помнить о необходимости резюмирования содержательной части рабочего функционала.В итоге, Ф.Герцберг и его сторонникутверждают и пытаются доказать, что человеку присущи всегодва вида потребностей: минимизировать влияниенегативных факторов, например страданий, и максимизировать предрасположенность к психологическому росту.Кроме того, хороший управленческий аппарат обязанэффективно организоватьреализацию гигиенических условий работы, поскольку их отсутствие спровоцирует неудовлетворенностьперсонала, что напрямую повлияет на качество выполняемой работы, ее объемно и неудовлетворенность ею.Психологическое становление индивидатакже связано с реализацией потребности в содержательных функциональных обязанностях. Ф.Герцбергуказывает на то факт, что управленцамнеобходимонесколько перестроить свое внимание на потребность персонала в успешной самореализации и самовыражении, так как это становится основным путем для мотивирования их поведение, в то время как реформирование условий труда просто минимизирует неудовлетворенность.Поэтому, в теории мотивации Ф. Гербергаприсутствуют три существенные недоработки:- указанные подход,для начала,аналогичен несколько трансформированному гедонизму (поиск удовольствия, минимизация огорчений), где термин удовольствие замещенпонятием самовыражение. Ставшее традиционным оппозиционное понятиегедонизму (для примера, то, что человек неимеет возможностинапрямую искать удовольствий или уклоняться от неприятностей, а можем лишь установитьнаправлениебудущих действий, итогом которых могли бы стать огорчения или удовольствия) видится в указанном случае менее уместным, посколькуГерцберг точно описывал те первопричины, которые приводят к «страданию» или «психологическомуразвитию».- Кинг указывает, что спорвокруг двухфакторной теории Герцбергапреимущественноспровоцирован недостаточно яснымиопределениями автора. По мнению последнего, максимально приближенная версия к истине такова: «Все вместе взятые мотиваторы делают больше для получения удовольствия от работы, чем весь комплекс факторов гигиенических, в свою очередь, гигиенические факторы в совокупности, провоцируют большую неудовлетворенность работой, чем весь комплексмотиваторов».- кроме того, Д. Шваб и Л. Камингсдоводят тот факт, что аргументы, используемые для подтвержденияусловия «удовлетворение ведет к действию», не были экспериментальными.Для того, чтобы минимизироватьнегативные результаты мотивации Б. Карлофрекомендуетниже представленные подходы:- всамой выразительной форме показать группе неэффективность ее функционала;- раскрыть перед группойбесперспективностьреализации выбранных задач;- выстроить недоверие между членами группы, и прежде всего к их руководителю.- сформировать «раскольнические» команды, поощрять перебежчиков, оптимальный вариант - склонитьруководителя группы кперебежничеству.- совместитьотношение принадлежности к группе с негодованием, утомлением и неполноценностью.Список использованной литературыАлехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. / О. Алехина. // Человек и труд. - 2010. № 1. - С.90-92.Агапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. // http://www.smartcat.ru/catalog/con_88_4.shtmlБазаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров. - М.: Инфра-М, 2009. - 224с.Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. / Е.А. Борисова. - Санкт-Петербург: Питер, 2009. - 445 с.Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко. // Управление персоналом. - 2010. - №7. - С.23-25.Бурцев Р. Государственный контроль эффективности систем управления организацией. / Р.Бурцев. // Менеджмент в России и за рубежом - 2009. - №5. - С. 19-22.Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала. / М.А. Бутурлин. // Деньги и кредит. - 2010. №7 - С.58-61.Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - Вологда: Издательство Гуманитарный центр, 2009. - 152 с.Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда. / Н.М. Волгин. // Человек и труд. - 2010. - №4. - С.34-35.И. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. / И. Гущина. // Общество и экономика. - 2011. - №1. - С.24.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. / В.Кардашов. // Человек и труд. - 2010. - №10. - С.45^46.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н.Комарова. // Человек и труд. - 2010. - №10. - С. 90-92.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. / Е.И. Комаров. // Управление персоналом. - 2011. - №1. - С.25.Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. - №1[5], февраль 2010. (http:// www.hrm.ru).Теория мотивации Фредерика Герцберга. / http://koshechkin.narod.ru/finlect/ll.htmФредерик Герцберг и трудовая мотивация. / http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html

Список литературы [ всего 16]

Список использованной литературы
1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. / О. Алехина. // Человек и труд. - 2010. № 1. - С.90-92.
2. Агапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. // http://www.smartcat.ru/ catalog/con_88_4.shtml
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров. - М.: Инфра-М, 2009. - 224с.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. / Е.А. Борисова. - Санкт-Петербург: Питер, 2009. - 445 с.
5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко. // Управление персоналом. - 2010. - №7. - С.23-25.
6. Бурцев Р. Государственный контроль эффективности систем управления организацией. / Р.Бурцев. // Менеджмент в России и за рубежом - 2009. - №5. - С. 19-22.
7. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала. / М.А. Бутурлин. // Деньги и кредит. - 2010. №7 - С.58-61.
8. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - Вологда: Издательство Гуманитарный центр, 2009. - 152 с.
9. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда. / Н.М. Волгин. // Человек и труд. - 2010. - №4. - С.34-35.
10. И. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. / И. Гущина. // Общество и экономика. - 2011. - №1. - С.24.
11. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. / В.Кардашов. // Человек и труд. - 2010. - №10. - С.45^46.
12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н.Комарова. // Человек и труд. - 2010. - №10. - С. 90-92.
13. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. / Е.И. Комаров. // Управление персоналом. - 2011. - №1. - С.25.
14. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. - №1[5], февраль 2010. (http:// www.hrm.ru).
15. Теория мотивации Фредерика Герцберга. / http://koshechkin.narod.ru/finlect/ll.htm
16. Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. / http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00463
© Рефератбанк, 2002 - 2024