анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Оглавление
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 5
1.1 Роль и значение трудовых ресурсов предприятия 5
1.2. Задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов 7
1.3. Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 8
2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 15
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 15
2.2. Общие положения кадровой политики ОАО «БЭТ» 19
2.3. Анализ обеспеченности ОАО «БЭТ» трудовыми ресурсами 24
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ГОРНОВСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «БЭТ» ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32

За 2011 год прошли переподготовку и повысили квалификацию 1661 работник Общества.Подготовка специалистов массовых профессий производится на заводах-филиалах исходя из реальной потребности.В 2012 году планируется сохранить существующую систему подготовки и переподготовки кадров с учетом единых корпоративных подходов на базе профильных учебных заведений ОАО «РЖД», а также лицензированных и аккредитованных учебных заведений промышленного профиля.2.3. Анализ обеспеченности ОАО «БЭТ» трудовыми ресурсамиШтатная численность ОАО «БЭТ» с учетом центрального аппарата по состоянию на 1 января 2011 года составила 6 417 человек, списочная численность на ту же дату – 6 138 человек. На 1 января 2011 года штатная численность составляла 6 238 человек. Таким образом, за истекший год штатная численность увеличилась на 179 единиц или на 2,8%, а списочная численность возросла на 68 человек или на 1,1%. Увеличение штатной и списочной численности произошло по рабочим профессиям, что связано с ростом объема производства в 2011 году по сравнению с аналогичным периодом 2010года.Рис.5 - Штатная и списочная численность, чел.Структура численности персонала ОАО «БЭТ» по состоянию на начало 2010 г., 2011 г. представлена в таблице 3.Таблица 3.Структура численности персонала ОАО «БЭТ»Наименованиекатегорий работниковСписочная численность(по состоянию на 01.01.11 г.)Списочная численность(по состоянию на 01.01.12 г)чел.доля, %чел.доля, %- руководители5058,35178,4- специалисты/служащие4747,84617,5-рабочие509183,9516084,1Итого6070100,06138100,0Списочная численность работников Общества составила 6 138 человек, из которых 978 человек занимают должности руководителей, специалистов и служащих.Рабочие (в том числе, массовых профессий) от общего числа работников Общества составляют 84,1% Среднесписочная численность за 2011 год составила фактически 5 921 человек 97,1 % (- 176 человек) к соответствующему периоду 2010 года.Рис.6 - Среднесписочная численность, чел.По квалификации в целом все работники, включая административно-управленческий аппарат и высококвалифицированных рабочих, соответствуют предъявляемым требованиям, что напрямую влияет на качество выполняемых работ.Штатная и фактическая численность Горновского филиала ОАО «БЭТ» по состоянию на декабрь 2011 г. представлена ниже:Рис.7 - Численность персонала Горновского филиала, чел.Производительность труда в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 27% и составила 2 382,3 тыс. руб./ чел. Увеличение производительности труда как общей, так и рабочих основного производства в 2010 г. по сравнению с 2009 г. связано с изменением системы мотивации рабочих (нацеленность на конечный результат) и внедрением нового технологического оборудования. Дальнейший рост производительности труда в 2011 г. по сравнению с 2010 г. объясняется тем, что в производство были запущены новые экспериментальные машины, которые в свою очередь и повлияли на увеличение производительности труда..Рис.8 - Производительность труда, тыс. руб./чел.Далее проанализируем возрастной состав сотрудников.В ОАО «БЭТ» работает:-мужчин – 64 %,-женщин – 36 %.Рис.9 - Возрастной состав работников ОАО «БЭТ», %По возрасту: до 30 лет – 19 %, от 30 до 40 лет – 28 %, от 41 до 50 лет – 24 %,более 50 лет – 24 % (пенсионного возраста – 5%).Далее оценим качественный состав работников.Всего в Обществе работает: с высшим профессиональным образованием –14 %; со средним профессиональным образованием – 20 %; со средним профессиональным образованием – 66 %.Рис.10 - Уровень образования работниковВ Обществе созданы все необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляются льготы, предусмотренные действующим законодательством.Проанализируем текучесть кадров.Динамика текучести персонала за 2009-2011 г. представлена в таблице 4. и на рисунке 11.Таблица 4.Динамика текучести персонала за 2009 - 2011гг.2009 год2010 год2011 годТекучесть персонала, %18,119,123,8Рис.10 - Динамика текучести персонала за 2009 - 2011гг.Текучесть кадров в 2011г. составила 23,8% (рост по сравнению с 2010г. составил 4,7%). При расчете текучести кадров учитываются работники, уволившиеся по собственному желанию и инициативе администрации, к среднесписочной численности. Основными причинами увольнения являются: - нарушение трудовой дисциплины; - неудовлетворенность работниками размером заработной платой. Наибольшую потребность предприятие испытывает в рабочих основного производства (слесари, энергетики, токари, фрезеровщики, сверловщики).В целях снижения текучести кадров, увольняющиеся работники проходят собеседование с работниками отдела управления персоналом, а также заполняют анкеты с указанием причин увольнения. За 2011 год в Обществе принято на работу и назначено на различные должности 1 771 человек. За 2011 год уволено 1 807 человек. Подавляющее количество уволенных (около 94 %) составляют рабочие массовых профессий, высвобождаемые в результате организационно-штатных преобразований, увольнения по собственному желанию и соглашению сторон, в связи с уходом на пенсию, окончанием срока действия трудового договора, за нарушение трудовой дисциплины и в связи со смертью работника.За 2011 год в центральном аппарате Общества принято на работу 57 человек, уволено – 42 человека. Коллективы отделов и управлений в целом сложились и имеют стабильную кадровую структуру.Специалисты аппаратов управлений филиалов, как правило, увольняются только по объективным причинам (сокращение, пенсия, перевод в ОАО «РЖД» и т.п.). Практически все должности руководителей и инженерно-технических работников в филиалах заняты. Эта тенденция особенно заметна в районах, где сужен рынок труда и рабочей силы и работа в филиалах Общества является относительно престижной, стабильной и достаточно хорошо оплачиваемой.3. Мероприятия по повышения обеспеченности Горновского филиала ОАО «БЭТ» трудовыми ресурсамиАнализ численности и состава персонала предприятия выявил следующие проблемы в кадрах:- «старение» персонала: более половины сотрудников (53%) старше 40 лет или предпенсионного возраста;- качественный состав работников требует совершенствования: с высшим профессиональным образованием –14 %; со средним профессиональным образованием – 20 %; со средним профессиональным образованием – 66 %.При решении существующих проблем одним из важных направлений деятельности является кадровая политика с опорой на молодых специалистов – выпускников СГУПСа, НГТУ, Сибстрина, АлтГТУ. Строится она не только на постоянном сотрудничестве с ВУЗами, но и на создании благоприятных условий, в том числе жилищных. Для молодых специалистов зарезервировано в настоящий момент девять трехкомнатных квартир, в которых сделан современный ремонт. Квартиры оснащены всем необходимым для жизни – от стиральной машины до веревок для сушки белья на балконах. Статус молодого специалиста позволяет не только получать приличную заработную плату, но и продвигаться по карьерной лестнице. Например, выпускники, которых брали два-три года назад, уже выросли: Барлов Д.В. исполняет обязанности начальника ОКСа, Купцов М.А, будучи технологом по должности уже замещал начальника цеха по производству шпал, а это – самый крупный на заводе цех, Бандюков Д.В, отработав три года механиком, в настоящее время возглавляет бетоно-смесительный цех. Тенденция к омоложению кадров вполне естественна, а главное – эффективна. Современный специалист, как губка, впитывает передовые технологии, современный опыт, оценивает производственные и социальные возможности, которые созданы на предприятии.Социальная политика направлена на обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников, их семей, неработающих пенсионеров. Производится компенсация стоимости проезда по личным надобностям в поездах дальнего следования, в целях стимулирования непрерывной трудовой деятельности, закрепления профессионального кадрового состава работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии со стажем работы на предприятии, производится выплата единовременного поощрения за добросовестный труд при увольнении работника по собственному желанию впервые в связи с выходом на пенсию в размере среднемесячного заработка, в зависимости от стажа работы. Осуществляется негосударственное пенсионное обеспечение через негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние», осуществляется оздоровление работников в санаторно-курортных учреждениях курорта «Белокуриха», г.Бердска, Черноморского побережья. Также организован отдых и оздоровление детей работников завода. Производятся дополнительные выплаты при рождении ребенка. Работники и неработающие пенсионеры застрахованы в ОАО «Страховое общество ЖАСО» для получения дополнительной медицинской помощи.ЗаключениеТрудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.В данной работе был проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере Горновского филиала ОАО «БЭТ».Прежде всего, была изучена структура списочного состава предприятия, а также оценена его динамика. Наибольший удельный вес в структуре численности занимают работники основного производства, в целом, производственный персонал составляет 84,1% от общей численности, что характерно для организаций энергетической сферы. Административно-управленческий персонал составляет 7,5% от общей списочной численности.За истекший год отмечен рост как штатной, так и списочной численности. Это связано с ростом объема производства в 2011 году по сравнению с аналогичным периодом 2010 года.Текучесть кадров в 2011г. составила 23,8%, отмечается рост данного показателя. Основными причинами увольнения являлись нарушение трудовой дисциплины и неудовлетворенность работниками размером заработной платой. При этом следует отметить, что по всем категориям сотрудников за период наблюдается стабильный рост средней заработной платы.При анализе трудового потенциала были выявлены следующие проблемы: «старение» и недостаточно высокий профессиональный состав персонала. Для решения проблемы было предложено развивать такое направление кадровой политики, как кадровая политика с опорой на молодых специалистов – выпускников ВУЗов.БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКАнтикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению // Под ред. Г.П. Иванова. — М.: Закон и право, 2005.Антикризисное управление: Учебник / Р.А.Попов. – М.: Высш. шк., 2003. – 429с.: ил.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2002г.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 416с.: ил.Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2002. – 520с.Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2008.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007.Модели управления персоналом корпораций // В.С.Пономаренко, А.И.Пушкарь, Ле Ван Шон. — Харьков: ХГЭУ, 1997. - 232с.Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Пушкарь А.И., Колос А.Л. — В кн.: Экономика труда, сборник научных трудов, выпуск 3. — Хмельницкий, Технологический университет Подолья; НПП “Эврика” ООО, 1999, с. 137—140Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997.Теория и практика антикризисного управления // под ред. д. т. н. С.Г. Беляева, д. э. н., проф. В.И. Кошкина. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2007.