Психологические основы мотивирования исполнителей.

Содержание
Введение
1 Глава. Мотивация
§1. Понятие мотивация
§2. Типы мотивации исполнителей
2 Глава. Психологические основы мотивирования исполнителей
§1. Теории мотивирования исполнителей
§2. Виды стимулирования исполнителей в организации
Заключение
Библиография
Примечания

п.);
на знании и способствовании удовлетворения потребностей сотрудников;
на создании системы, обеспечивающей процесс мотивации [16].
Эффективная работа по мотивации сотрудников способствует:
увеличению оборота и прибыли организации;
к улучшению качества продукции в производственных компаниях;
к проявлению творческих нестандартных решений;
к повышению спроса компании на рынке труда;
к улучшению работоспособности сотрудников;
к сплоченности коллектива;
к снижению текучки кадров;
наконец, способствует положительной репутации организации.
§2. Виды стимулирования исполнителей в организации
Система стимулирования исполнителей включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. Существует еще один промежуточный вид стимулирования, называемый статусным отличием. Статусные отличия – это те преимущества, которые получает исполнитель в случае занятия достаточно высокого статуса в организации. К подобным вознаграждениям можно отнести наличие отдельного кабинета, выделение служебного автомобиля, оплата безлимитной мобильной связи и т.п..
Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.
Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании, а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения.
Системы компенсации направлена на то, чтобы объединить материальные интересы исполнителя со стратегическими целями организации. Это и определяет цели и системы компенсации:
Привлечение персонала в организацию – система компенсаций должна быть на рынке труда конкурентоспособной.
Стремление в сохранении штата сотрудников в организации, отсутствие кадровой текучки.
Правильное стимулирование трудового поведения персонала – вознаграждение должно стимулировать сотрудников на выполнение действий, необходимых для организации.
Контроль и эффективность управления затратами на оплату труда персонала.
Эффективность административной деятельности – система компенсации должна быть понята каждому сотруднику организации, и не требовать больших материальных затрат для ее нормального функционирования.
Соответствовать трудовому кодексу и другим нормативно – правовым актам.[17].
В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого – интересы работодателя, другая – интересы наемного работника, третья – интересы покупателя данной продукции и услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.
В современных организациях предоставляются значительное количество льгот своим сотрудникам. К их числу относятся все дополнительные, предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и так далее.
При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие следующих факторов:
государственное и законодательство региона, к котором зарегистрирована фирма;
рынок труда;
налоговый режим;
культурные традиции и особенности [18].
Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования исполнителей выходят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.
Еще одним из эффективных способов стимулирования трудовой активности исполнителей является метод их соучастия в управлении (партисипативный метод). Он основывается на идее полного привлечения исполнителей к самому процессу организации и управлении. При этом исполнитель перестает быть пассивным объектом управленческих воздействий и становится активным участником – субъектом управления. В результате раскрывается активность и инициативность, повышаются мотивация и ответственность.
Использование этого метода предполагает соблюдение следующих условий:
предоставление работнику права голоса при решении тех или иных проблем;
организация консультаций;
действенное делегирование полномочий;
наличие механизма для улучшения сотрудничества и управления [19].
При использовании партисипативного метода возрастает профессиональная зрелость работников, развиваются их способности к труду, улучшаются коммуникации и социально-психологический климат в организации, что в свою очередь само по себе является важным источником роста производительности труда.
Система мотивации и стимулирования исполнителей строится с опорой на философию и стратегию организации и призвана обеспечивать их успешную реализацию.
Заключение
В данном реферате в полной мере были раскрыты теоретические аспекты психологических основ мотивирования исполнителей. В процессе работы были изучены теории различных ученых. Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивационная сфера человека - это неоднородное и сложное явление.
В настоящее время существует огромное количество различных теорий мотивации. Для того чтобы успешно руководить организацией необходимо выявить наиболее подходящий стиль управления, методы мотивации исполнителей и механизмы воздействия на них.
В данной работе также было рассмотрено само понятие мотивации, типы мотивации исполнителей. Из чего можно сделать вывод, что мотивирование – это сложная структура со своими механизмами, что открывает для руководителей широкие перспективы для применения всех упомянутых теорий.
В заключении можно сказать, что применение знаний по мотивации труда очень обширно. Кроме того, результат от их применения на практике огромен в различных областях профессиональной деятельности.
Библиография
Гольдштей Г. Я. Основы менеджмента. – Таганрог: ТРТУ, 2003. – 148 с.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2008. – 352 с.
Жданкин Н. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Финпресс, 2010. – 272 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. – М.: Феникс, 2010. – 271 с.
Психология менеджмента/ Под ред. Проф. Г. С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Из-во Гуманитарный Центр, 2007. – 512 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – 860 с.
Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации»/ Ф. В. Шарипов. – М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – 293 с.
Примечания
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – С. 54
Жданкин Н. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Финпресс, 2010. – С. 8
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. – М.: Феникс, 2010. – С. 135
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – С. 141
Жданкин Н. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Финпресс, 2010. – С. 98
Гольдштей Г. Я. Основы менеджмента. – Таганрог: ТРТУ, 2003. – С. 45
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. – С. 63
Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации»/ Ф. В. Шарипов. – М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – С. 184
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – С. 578
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. – М.: Феникс, 2010. – С. 102
Психология менеджмента/ Под ред. Проф. Г. С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Из-во Гуманитарный Центр, 2007. – С. 398
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. – М.: Феникс, 2010. – С. 114
Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации»/ Ф. В. Шарипов. – М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – С. 127
Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации»/ Ф. В. Шарипов. – М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – С. 128
Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации»/ Ф. В. Шарипов. – М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – С. 130
Гольдштей Г. Я. Основы менеджмента. – Таганрог: ТРТУ, 2003. – С. 127
Психология менеджмента/ Под ред. Проф. Г. С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Из-во Гуманитарный Центр, 2007. – С. 399
Психология менеджмента/ Под ред. Проф. Г. С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Из-во Гуманитарный Центр, 2007. – С. 402
Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации»/ Ф. В. Шарипов. – М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – С. 129
13