Использование различных источников найма персонала на примере организации Московской области

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы найма персонала
1.1. Основные источники найма персонала и их характеристики 3
Таблица 1.1. Достоинства и недостатки основных источников найма 3
1.2. Принцип найма на работу новых сотрудников 3
1.3. Основные законодательные акты и методические документы по процедуре найма работника 3
Глава 2. Найм и отбор персонала в ЗАО "Профинжиниринг"
2.1. Организационная характеристика деятельности организации и анализ внешней среды ЗАО «Проф Инжиниринг» 3
2.2. Найм персонала в ЗАО «Проф Инжиниринг»: процедура, недостатки и их устранение 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 3
Приложение 1 3
Приложение 2 3

Отсутствие автоматизированной системы по работе с персоналом. В ЗАО «Проф Инжиниринг» используется программа "1С:Предприятие 8.0", которая регулирует все документационные вопросы организационного характера. Но тем не менее отсутствует типовая конфигурация для работы с персоналом, которая бы способствовала более эффективной и быстрой работе с кадрами, а также сохраняла бы данные об уже имеющихся анкетах и резюме.Отсутствие нормативно-методической базы для эффективного процесса отбора персонала. Во-первых, на практике отсутствуют тесты, которые необходимо проводить по алгоритму работы с персоналом, который указан в документах организации. Уже это является недостатком и зачастую является причиной высокой текучести кадров (молодых специалистов).Во-вторых, не имеется никакого документа, который бы регламентировал направления по совершенствованию процесса работы с персоналом в целом, а также конкретно по набору и отбору персонала в ЗАО «Проф Инжиниринг». В-третьих, отсутствует профессиограммы для сотрудников, которые бы облегчили работу по составлению параметров и характеристик соискателей в СМИ, когда размещается новая вакансия.У менеджера по работе с персоналом также не имеется при себе бланка с качествами сотрудников, который бы значительно облегчил проведение собеседования и дальнейший отбор кандидата, а также предоставление информации руководителю подразделений на втором этапе отбора кандидатов.Необходимо заметить, что не просто введение новых организационных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты. Введение данных документов будет служить базисом при построении надстройки, а именно эффективного отбора персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании. Далее при положительном рассмотрении кандидатуры происходит собеседование сначала с менеджером по перосналу, далее с руководителем соответствующего отдела (Приложение 1).И при положительном рассмотрении кандидата начинается оформление сотрудника на работу.ЗАКЛЮЧЕНИЕИсточники найма могут быть различными – внешними (СМИ, кадровые агентства, службы трудоустройств) и внутренними(совмещение профессий, ротация, внутренний конкурс), традиционными и новыми (хэдхантинг и HR-консультирование). Организация выбирает себе способ или источник найма, исходя из многих параметров: корпоративной культуры, финансовых возможностей на данный момент, стиля руководства и т.п.Найм в выбранной организации, ЗАО «Проф Инжиниринг» осуществляется в двух направоениях – внутреннем и внешнем. Внутренний найм пероснала организация может позволить себе из-за размеров и организационной структуры – в организации работает около 200 специалистов, т.о. имеет место быть и ротация кадров, и совмещение профессий.Но в основном ЗАО «Проф Инжиниринг» использует внешние источники найма персонала, а именно СМИ (интернет сайты, кадровые агенства и службы по трудоустройству). Процесс отбора персонала на ЗАО «Проф Инжиниринг» проводится в соответствии со стандартной процедурой найма, а именно в несколько стадий и этапов. Стадии найма включают в себя размещение вакансии в СМИ, набор, отбор обратившихся соискателей, оформление сотрудников.Основные недостатки при анализе процесса найма в ЗАО «Проф Инжиниринг» обнаружены на стадии отбора сотрудников, все остальные стадии имеют стандартные процедуры и особых недостатков поэтому выявить не удалось.Процесс отбора пероснала в ЗАО ЗАО «Проф Инжиниринг» поэтапный, структурированный, но тем не менее имеет ряд недостатков, а именно: сложность процесса, его непродуманность и неэффективность. Основным недостатком является методическая неоформленность процесса отбора, а также его усложненность, из-за чего менеджером по работе с персоналом расходуется большое количество времени на совершенно ненужные действия на первоначальном этапе отбора (а именно проведение собеседования с кандидатами, которые могли бы быть отсеяны ранее). Также неэффективным способом фиксации данных является фиксирование на бумажных носителях и в автоматизированной системе, но тем не менее без использования конфигурации для нее, которая бы значительно облегчила бы работу менеджера по персоналу.Тем не менее, стоит отметить, что имеется и положительный момент в процессе отбора сотрудников, а именно оформление кадрового состава работников при непрохождении ими собеседования (хотя данные по ним хранятся всего год). СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Опубликованные источники:Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-востандартов, 1995.ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.Литература и периодические издания:Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М: Инфра-М, 2009, С. 109.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 321.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М., 2006.-С. 123. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика. – 2007.- №9.- С. 116.Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. //М., 2003. – С156.Интернет источники:Проектирование и строительство инженерных сетей – Электронный ресурс – Главная страница, заглавние с экрана (1 файл) – Режим доступа - http://www.prof-engineering.ru/shnek.htmlСтатистическая документация ЗАО «Проф Инжиниринг», 2010-2012 гг.Приложение 1Приложение 1Процесс отбора персонала в ЗАО «Проф Инжиниринг» Приложение 2Алгоритм подбора, найма и адаптации новых работников ЗАО «Проф Инжиниринг»СхемаДействиеОтветственныйТребования к выполнению, срок или периодичностьЗапись1Выявлениепотребности в открытиивакансииРуководитель отдела, где открыта вакансия1 Создание новой должности (может быть вызвано стратегическим планом, увеличением объема работ, реорганизацией структуры предприятия и т.п.)2 Открытие вакансии в соответствии с ТК РФ.Заполнение заявки на подбор штатных сотрудников 2Согласование заявки с начальником Управления по работе с персоналом и передача заявки на подбор персонала в отдел по работе с персоналомРуководительотделаСогласование требований, предъявляемых к кандидату, перечня должностных обязанностей, возможности рассмотрения внутренних кандидатов, сроков выполнения заявки и др.Срок 1-2 рабочихдняЗаявка на подбор штатных сотрудников3УтверждениезаявкиисполнительнымдиректоромРуководительотделаперсоналаСрок 1-2 рабочихдняПолучение резолюции исполнительного директора на заявке 4Передача заявки на подбор персонала в работу менеджеру по подбору персоналаМенеджерпоперсоналуПофактуполучениязаявкиРегистрация заявки в журнале учета заявок руководителемотделаперсонала5нетдаВводитсяноваядолжность?6Внесение новой должности в штатное расписаниеИнспекторпокадрам1 рабочийденьПриказ об изменении в штатном расписании 7НаписаниеновойдолжностнойинструкцииРуководитель отдела совместно с руководителемотделаперсонала1 – 5 рабочихднейТребования к ДИ установлены в И СМК 6.04-068Оповестить о создании новой должности ПР СМКРуководитель отдела персоналомРуководитель отдела1-5 рабочихднейПроцедурыпо СМК9Первичный отбор соискателей. Пути поиска кандидатов устанавливаются Ответственным исполнителем самостоятельно.МенеджерпоперсоналуСрок закрытия определяется в соответствии с категориями вакансии I,II,III,IVЕсли в течение 1 месяца, с учетом всех действий по привлечению, нет откликов от соискателей, условия заявки могут быть пересмотрены совместно с внутренним заказчиком10Заполнение соискателем анкеты. Собеседование с менеджером по подбору персонала.ПрофессиональноетестированиеМенеджерпоперсоналуПроверка рекомендаций и документов, подтверждающих квалификацию. Анкетакандидата11да нетПоложительносоискательпрошелсобеседование?Руководитель отдела персонала Менеджер по персоналуПринятие решения в течение 1-2 рабочих дней после проведения последнего собеседования с кандидатом. Решение в развернутой форме указывается в бланке «Анкета кандидата».Анкетакандидата12СообщениесоискателюоботказеМенеджерпоперсоналуНе более 2-х рабочих дней. Анкета подшивается в папку «Отказы» и хранится в течение 1 (одного) годаАнкетакандидата13 Кандидат может быть рассмотрен на другие должности или занесен в кадровый резерв предприятияМенеджерпоперсоналуНе более 2-х рабочих дней с момента принятия решения. Анкету подшить в папку «Резерв» и хранить в течение 1 (одного) годаАнкетакандидата14Приглашение на повторное собеседование с руководителем отдела, где есть вакансия, согласование дня и времени с обеими сторонами.МенеджерпоперсоналуНе более 2-х рабочих дней.Анкетакандидата15Проведение собеседования с руководителем отдела. РуководительотделаАнкета соискателя предоставляется руководителю отдела на время собеседования.Анкетакандидата16да нетПоложительное решение по результатам собеседования?РуководительотделаНе более 5-и рабочих днейАнкетакандидата17Кандидат не подходит предприятию: сообщить об отказе. МенеджерпоперсоналуНе более 2-х рабочих дней с момента принятия решения. Анкету подшить в папку «Отказы» и хранить в течение 1 (одного) года.Анкетакандидата18Кандидат может быть рассмотрен на другие должности или занесен в кадровый резерв предприятия.МенеджерпоперсоналуНе более 2-х рабочих дней с момента принятия решения.Анкету подшить в папку «Резерв» и хранить в течение 1 (одного) годаАнкетакандидата19Проведение переговоров с кандидатом:- определяется характер условий сотрудничества - согласуются срок выхода на работу;- порядокпрохожденияиспытательногосрока.Руководитель отделаМенеджер по персоналу Переговоры проводятся в течение не позднее 2-х рабочих дней с момента принятия решенияАнкетакандидата20ОрганизациярабочегоместаРуководитель отделаМенеджер по персоналу Анкета нового сотрудника предоставляется в отдел за 1 рабочий день до даты выходаАнкетановогосотрудникаПриложение 421ВыходкандидатанаработуРуководительотделаВ деньвыходаОтметка в табеле учета  рабочего времени 22Оформление приема на работу. Ознакомление с нормативными документами предприятия под роспись. ИнспекторпокадрамВ деньвыходаДокументы для приема на работу в соответствии с ТК РФ, Трудовой договор 23Ознакомление с документами, процедурами, стандартами в соответствии с личным планом вхождения в должность.Руководитель отделаМенеджер по персоналу В течение испытательного срока в соответствии с личным планом вхождения в должность.Личный план вхождения в должность Приложение 524Адаптация на период испытательного срокаРуководитель отделаМенеджер по персоналуВ течениеиспытательногосрокаЛичный план вхождения в должностьПриложение 525Оценка соответствия сотрудника требованиям должностной инструкции. РуководительотделаПериодически, в течение испытательного срока. Окончание испытательного срока отслеживает менеджер по работе с персоналомЛичный план вхождения в должность Приложение 526нет даОценкаположительная?РуководительотделаРешение принимается не менее чем за неделю до окончания испытательного срокаЛичный план вхождения в должность Приложение 527В отдел по работе с персоналом передается комплект документов: заполненный личный план вхождения в должность сотрудника, служебная записка начальника Управления по работе с персоналом на имя исполнительного директора об успешном прохождении испытательного срока, отчет сотрудника о выполненных в период испытательного срока заданиях. Сотрудникусообщаетсяобуспешномпрохождениииспытательногосрока.Руководитель отдела Менеджер по персоналуКомплект документов предоставляется в отдел по работе с персоналом за 1 неделю до окончания испытательного срока.Решение сообщается не менее чем за 2 дня до окончания испытательного срокаЛичный план вхождения в должность Приложение 428В отдел по работе с персоналом передается комплект документов: заполненный личный план вхождения в должность сотрудника с соответствующими отметками наставника и начальника Управления по работе с персоналомна имя исполнительного директора о неуспешном прохождении испытательного срока.Руководитель отдела Менеджер по персоналуИнспекторпокадрамПроисходит расторжение трудового договора в соответствии со статьей 77, пункт 3 или со статьей 81, пункт 2, подпункт б ТК РФ