Стадии организационного проектирования системы управления персоналом на примере организации Московской области

Содержание
Введение 4
Глава I. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом 6
1.1. Персонал организации как объект управления 6
1.2. Система управления персоналом 12
1.3. Организация управления персоналом 20
Глава II. Проектирование системы управления перснлом на примере 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 26
2.2 Разработка системы управлению персоналом филиала 7-ого автобусного парка ГУП «Мосгортранс». 36
Заключение 45
Список использованной литературы 46

Последнее имеет особо важное значение, потому что достаточно часто человек плохо работает только потому, что ему поручили не его дело.
Необходимо, также, помнить, что практикой управления социально-экономическими системами выявлена такая зависимость: чем выше уровень (качество) организации труда, производства и управления, тем меньше письменных распоряжений. Большое количество распоряжений ослабляет их влияние, превращаясь в формальные акты, увеличивает объем работы управленческого аппарата. Следует отметить, что чем больше письменных указаний представляется, тем больше вероятность появления несогласованных мероприятий, сроков, нарушений принципа материальной и временной обеспеченности распоряжений.
Относительно использования устных распоряжений приведем некоторые рекомендации:
отдавать устное распоряжение нужно ясно, понятным языком, чтобы не ставить исполнителя в затруднительное положение: либо он выполнит распоряжение так, как понял, или придет к руководителю за уточнениями;
полезно проверить, правильно ли понял распоряжение исполнитель; перед тем, как отдать устное распоряжение, нужно убедиться, что оно не будет противоречить ранее преданным; устное распоряжение также должно фиксироваться руководителем.
Нормы и нормативы, применяемые в процессе управления, являются необходимым, важным условием научной организации управления, поскольку именно на них основывается выполнение функций менеджмента. Поэтому чрезвычайно важно постоянно улучшать нормативную базу, расширять круг нормативных показателей, своевременно пересматривать ранее принятые нормы и нормативы, чтобы они не стали преградой на пути оптимизации управления.
Важность проектирования системы управления персоналом на предприятии объясняется:
- необходимостью реализации человеческого фактора с точки зрения потенциального вклада в повышение производительности труда и в связи с этим соответствующего поведения;
- потребности в формировании новых структур, обеспечивающих подготовку кадров и повышения их квалификации;
- целесообразностью снижения миграции квалифицированной рабочей силы.
Становление рыночных отношений привело в движение все категории рабочих филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс»: наиболее квалифицированные водители и специалисты в поисках признания своих способностей и возможностей переходят на другие предприятия. Поэтому необходима переориентация отдела кадров на предприятии в кадровую службу. В полномочия кадровой службы будет входить:
организационное и методическое обеспечение развития самоуправления; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей; изучение общего мнения о деятельности руководителей;
учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.
На предприятии должны существовать: принцип информатизации и принцип системности, которые включают в себя: принцип информатизации кадровой работы – предполагает применение современных средств вычислительной и техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Принцип системности – в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его принятия на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Объектом управления на предприятии является весь персонал, все категории работающих. Он отражает реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, рост зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы:
На данном предприятии, прежде всего необходимо ввести должность менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу должен будет выполнять следующие обязанности :
- проводить консультации по состоянию рабочей силы;
- определять методы набора персонала и проводить консультации по методам набора.
- проводить постоянный анализ систем управления персоналом.
- осуществлять эффективное управление персоналом на предприятии.
Так, должность менеджера по персоналу должна стать ключевым звеном управленческой структуры филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» (рисунок 8).
Проводимые мероприятия позволят повысить эффективность производства, уменьшения текучести кадров, повышение производительности труда.
Рисунок 8 - Модель подготовки менеджера по персоналу
Новая структура устранит проблемы дублирования функций и полномочий, несогласованности действий, неэффективности выполняемой работы, а также повысить ответственность работников, строго ограничить обязанности. Индивидуальные качества, определяющие успех профессиональной деятельности менеджера по персоналу представлены на рисунке 9.
В разработанной структуре происходит сокращение численности персонала. Сокращение численности персонала позволит снизить затраты предприятия на оплату труда, то есть намечается сокращение фонда заработной платы. Это повлечет за собой снижение себестоимости предоставляемых услуг.
Как для увеличения доли рынка, так и для привлечения большего количества потребителей, а именно чтобы увеличить пассажиропотоки на маршрутах, которые осуществляет филиал 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс», нужно прежде всего улучшить качество данных услуг. Данное мероприятие зависит как от самого директора предприятия, так и от водителя автобуса, который занимается непосредственно перевозкой пассажиров на маршруте. В процессе улучшения качества перевозок пассажиров участвует не только директор предприятия, на которого возложена задача по закупке нового подвижного состава и организация материального снабжения, но и плановый отдел, который создает рациональные маршруты (захват большей территории где данный вид услуг не предоставляется), эксплуатационная служба, задача которая заключается в своевременной подачи автобуса на автостанции, промежуточные остановки, техническая служба, которая должна проводить своевременное ТО-1, ТО-2, своевременно выпускать автобус на линию, выдавать топливо, начальник колонны, который должен поддерживать надлежащую дисциплину между водителями автоколонн и конечно и улучшать условия их труда, и конечно в данном процессе, по улучшению качества услуг, должен немалое значение иметь водитель самого подвижного состава, который занимается непосредственно предоставлением услуг, поэтому он должен поддерживать авто в надлежащем виде и создавать положительный климат непосредственно между самими пассажирами и «водитель-пассажир», а именно предупреждать конфликтные ситуации, или предлагать варианты выходов из них, также вежливо обращаться с самими пассажирами и т.д. .
Заключение
В курсовой работе проанализировано проектирование систему управления персоналом на примере филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс». В настоящее время предприятие осуществляет перевозки пассажиров Северо-Восточного и Северного административного округа города Москвы. Ежедневный объем перевозок составляет 202 тысячи человек. Также парк выполняет школьные и заказные перевозки, для обеспечения которых парк располагает специализированным подвижным составом, требующим принципиально нового, современного уровня  технического обслуживания. В парке насчитывается 341 единица линейных машин и 44 единицы спецтехники.
Согласно полученным данным, для общества является лучшим, когда общий оборот численности работников приближается к единице или равен ей.
Создание рациональных маршрутов (захват большей территории, где данный вид услуг не предоставляется) также приходится на экономические методы, ведь тоже нужно хорошо знать (рассчитать), не принесут нам данные маршруты убытков, а административные методы позволяют контролировать нам сам процесс перевозки.
Своевременность подачи автотранспорта на автостанции, промежуточные остановки; своевременность ТО-1, ТО-2; своевременность выпуска авто на линию; своевременная выдача топлива и в нужном количестве - это все административные методы, которые характеризуют ответственность работы по графику, т.е. работа выполняется за планом и инструкцией, вследствие этого используются и экономические методы, то есть при правильном выполнении инструкций предприятие получает свои доходы, а рабочие заработную плату.
Улучшение условий труда водителей, поддержка надлежащей дисциплины, поддержка подвижного состава в надлежащем виде и надлежащее отношение к пассажирам возлагается на социально-психологические методы, то есть если с вежливостью и уважением относиться как к рабочим так и к клиентам, то они сами по себе будут относиться к работы с уважением и выполнять ее в лучшем виде, а пассажирам будет интереснее и они будут желать пользоваться нашими услугам.
На данном предприятии, прежде всего необходимо ввести должность менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу должен будет выполнять следующие обязанности:
Проводить консультации по состоянию рабочей силы;
Определять методы набора персонала и проводить консультации по методам набора.
Проводить постоянный анализ систем управления персоналом.
Осуществлять эффективное управление персоналом на предприятии.
Так, должность менеджера по персоналу должна стать ключевым звеном управленческой структуры филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс».
Проводимые мероприятия позволят повысить эффективность производства, уменьшения текучести кадров, повышение производительности труда. Новая структура устранит проблемы дублирования функций и полномочий, несогласованности действий, неэффективности выполняемой работы, а также повысить ответственность работников, строго ограничить обязанности.
В разработанной структуре происходит сокращение численности персонала. Сокращение численности персонала позволит снизить затраты предприятия на оплату труда, то есть намечается сокращение фонда заработной платы. Это повлечет за собой снижение себестоимости предоставляемых услуг.Список использованной литературы
Антропов В.А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий.- Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. – 327с.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.
Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М.: Журнал Эксперт, 2010. – 256с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2009. – 478с.
Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007. – 521с.
Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации. - М.: Фипресс, 2010.
Касаткин И.А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. - М.: ГГУ, 2007. – 367с.
Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. – 410с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. № 16 (40). 2 мая 2009.
Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико- методологические подходы к развитию. - М., 2007.
Роджер М. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Фипресс, 2010. – 348с.
Румянцев В. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2009. – 375с.
Социальный менеджмент. // Управление персоналом № 3, 2008.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению - СПб.: ИММАТОН-М, 2010. – 580с.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2010.
Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» - Воронеж, 2011
Холт Р.Н. Основы финансового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 397с.
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011.
Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011;
Шапиро С.А. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVII, 2011;
Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2013.
Шилаев А.В. Корпоративное обучение и корпоративная культура как элементы маркетинга персонала. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Путеводитель предпринимателя Выпуск XVIII, 2012.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007
Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 254с.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. – 410с.
Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико- методологические подходы к развитию. - М., 2007.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» - Воронеж, 2011.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011.
Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда.
Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2013.
Карташов Л.В., Никонова Т.О. Поведение в организации. - М.: Фипресс, 2010.
Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.
Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011;
Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011.
Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2007. – 521с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА - М, 2009. – 421с.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2010.
Социальный менеджмент. // Управление персоналом № 3, 2008.
Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению - СПб.: ИММАТОН-М, 2010. – 580с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
Шилаев А.В. Корпоративное обучение и корпоративная культура как элементы маркетинга персонала. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Путеводитель предпринимателя Выпуск XVIII, 2012.
Румянцев В. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2009. – 375с.
21
Количественные
ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Качественные
психофизические (тип нервной системы)
квалификационные (образование, профессия, опыт, навыки)
личностные (ценности, мотивы, цели)
Численность работников
Потребность в персонале
ЧЕЛОВЕК
Потребности
Интересы
Установки
Цели
Мотивы
Стимулы
Ценности
Активность в деятельности
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Стратегия фирмы
Организационная структура
Устав фирмы
Организационная культура
Формирование человеческих ресурсов
Использование человеческих ресурсов
Развитие человеческих ресурсов
Планирование потребностей в человеческих ресурсах
Маркетинг персонала
Кадровый мониторинг
Подбор и найм работников
«Селекция» кадров
Профадаптация новых работников
Проектирование рабочих мест
Профессиональное обучение
Управление рабочим временем
Повышение квалификации и переподготовка
Обеспечение безопасности труда
Ротация
Деловая оценка
Делегирование полномочий
Оплата и стимулирование труда
Планирование карьеры
Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии
Кадровые цели
Кадровое планирование
Кадровые задачи
Кадровая стратегия
Кадровые мероприятия
Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятия
Основы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников
План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника
Управленческая организационная аналитическая плановая методическая
Консультационная педагогическая исследовательская экономическая информационная инновационная
Основные виды профессиональной деятельности
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ
Структура знаний
Индивидуальные качества
Ролевая структура деятельности (стиль поведения)
гуманитарные и социально-экономические
общепрофессиональные
математические и естественно-научные
информационные
специальные
коммуникативность
склонность к лидерству
гибкость
интеллигентность
альтруизм
ответственность
самостоятельность
интеллектуальность
инициативность
творчество
предприимчивость
организатор
психолог
конфликтолог
экономист
консультант
инноватор
стратег
эксперт
воспитатель