Консалтинг в области обучения и повышения квалификации на примере ООО

Введение 3
ГЛАВА I. Понятие консалтинга. Основная роль и формы обучения, переобучения и повышения квалификации 5
1.1Понятие консалтинга 5
1.2. Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала 7
1.3 Виды и этапы обучающего консультирования 16
ГЛАВА II. Анализ системы обучения и повышения квалификации персонала на ООО «ОРТОРЕНТ» 19
2.1. Характеристика организации ООО «Орторент» 19
2.2. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров применяемая на ООО «Орторент» 22
2.3.Недостатки существующей системы обучения и ее совершенствование с помощью обучающего консультирования 26
Заключение 28
Список литературы: 30

Подготовка происходит по курсовой и индивидуальной форме обучения. Новые сотрудники, приходя в компанию, тратят на обучение примерно три месяца. Специальной программы по обучению новых сотрудников нет, обучение проводится с наставником в процессе труда. Эффективность обучения зависит только от самого обучаемого сотрудника, от его способностей и стремления. При этом какие либо финансовые затраты на обучение со стороны компании отсутствуют и обучение идет в счет испытательного срока.
Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, в компании была применена практика обучения и развития персонала. Новые специалисты приходящие в компанию проходят вводное обучение: знакомятся с компанией, нормами и правилами трудового распорядка, должностными обязанностями, закреплял знания и умения нужные для выполнения работы.
Однако такой подготовки для полноценного включения новых работников в процесс труда, очевидно мало: вводное обучение занимает 2-3 дня, причем за эти дни новые сотрудники получают очень большой объем информации. Поэтому компании нужен сотрудник, который бы не только обучал вновь пришедших, но и помогал им быстрее адаптироваться к новому месту.
Наставник знакомит новичка с партнерами по работе, это немаловажно для быстрой адаптации в коллективе. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.
Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. За три месяца наставник обучает нового сотрудника, наблюдает за поведением и его заинтересованностью, смотрит на его профессионализм, личные качества и делает для себя выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ООО «Орторент» оценивают новичка и заполняют лист оценки, в листе оценки содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают готов ли новый сотрудник самостоятельно работать, понял ли суть работы, подходит ли компании в целом.
2) Индивидуальная подготовка. При индивидуальной подготовке обучаемый сотрудник сам изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у наставника, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного специалиста – инструктора производственного обучения на рабочем месте.
Теория и производственное обучение новых сотрудников непосредственно на производстве происходят прямо на рабочем месте, установленного законодательством о труде.
3) Переподготовка (переобучение) сотрудников. Она проводится с целью получения новой профессии высвобождаемыми сотрудниками, если имеющаяся у них профессия не востребована, например по причине сокращения рабочих мест, либо же если сотрудники предпочитают сменить свою профессию в связи с потребностью производства.
4) Обучение сотрудников смежным профессиям – это обучение сотрудников компании, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение сотрудников проводится для расширения их профессионального уровня, повышения уровня труда к изменяющимся условиям, приобретения новых знаний и навыков. Данный вид обучения является наиболее актуальным.
5) Повышение квалификации сотрудников. В организации повышение квалификации сотрудников происходит по двум направлениям:
1. В учебных центрах.
2. На рабочем месте.
Повышение квалификации в учебных центрах может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства.
Система повышения квалификации включает:
Производственно-технические курсы;
Самообразование.
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний сотрудников которые необходимы для выполнения определенного уровня работ, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Курсы по обучению осуществляются в учебных группах институтов или училищ города Москвы.. Численность обучающихся сотрудников от 5 до 7 человек в группе. Продолжительность обучения для группы устанавливается индивидуально обычно от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.
Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно в компании.
Таблица 4
Численность персонала ООО «Орторент», прошедших обучение
2011 2012 2013 Секретари отделов 2 1 2 Менеджеры 3 1 2 Экономисты 2 1 1 Бухгалтеры 1 1 1 Инженеры 5 3 2 Мастера 8 8 8 Рабочие 5 4 6 Грузчики 2 2 2 Всего 28 21 24 Затраты на обучение, тыс. руб. 268,000 210,000 258,000 Стоимость обучения на 1 чел./тыс. руб. 9,570 10,000 10,750 Обучение в 2013 году прошли 28 человек, что на 3 человека больше чем в 2012 году.
2.3.Недостатки существующей системы обучения и ее совершенствование с помощью обучающего консультирования
Большое внимание в компании следует уделять непрерывному обучению. Непрерывное обучение в компании должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить. Это означает, что отдел персонала должен обладать информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии каждого сотрудника, чтобы понять нужно ли его обучать и чему именно. Необходимо также знать, личные способности каждого сотрудника к обучению, понимать в какой форме нужно проводить обучение, в каком виде сотрудник поймет быстрее. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение). Обучение проводится без учета реальных потребностей сотрудников и самой компании. Обучение можно назвать инерционным, эффективность вложения средств в обучение не оценивается.
Для того, чтобы учесть всё это при обучении на ООО «Орторент», следует применять современные обучающие технологии. Для этого есть необходимость привлечь консультанта по обучению.
Согласно теоретических положений, необходимо применить следующий вид обучающего консультирования- обучение, как подготовка к развитию персонала и предприятия.
В задачи обучающего консультирования при выборе данного вида обучения входят следующие действия:
1.Выявление мнений сотрудников о необходимости обучения, самооценка уровня знаний. Консультант проводит анкетирование сотрудников, анализирует полученные данные и предоставляет их заказчику.
Учёт мнения самих сотрудников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит:
- более чётко видеть личные профессиональные перспективы и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- повышению конкурентоспособности на рынке труда.
2.Выявление потребностей предприятия в видах обучения (профессиональное повышение квалификации, узкоспециальное обучение для устранения пробелов в областях экономики, управления). Консультант проводит беседы с директором предприятия, руководителями подразделений.
3.На основе результатов анкетирования и реальных потребностей предприятия, консультант составляет план обучения по видам и категориям сотрудников на год. План предоставляется заказчику.
4. После одобрения плана составляется бюджет, и выбираются обучающие компании.
5.После прохождения обучения каждой группой сотрудников проводится оценка эффективности обучения.
6.По итогам года оценивается влияние обучения на эффективность компании.
Таким образом, консультант обеспечивает эффективный процесс обучения, контролирует ход обучения и оценивает его итоги. Далее процесс должен повториться, в этом заключается непрерывность обучения.

Заключение
Совершенствование навыков сотрудников – это залог успеха любой компании. Обучение и повышение квалификации работников должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности сотрудника. Руководство компании должно рассматривать затраты на подготовку сотрудников как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности работников. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности работников, является система профессионального обучения сотрудников.
Средством, повышающим эффективность и целенаправленность обучения является обучающее консультирование. Обращение к профессиональному консультанту дает компании возможность повысить эффективность существующей системы обучения.
В компании Орторент обучению и повышению квалификации персонала уделяют достаточное внимание. Для подготовки профессиональных и квалифицированных кадров в ООО «Орторент» используется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает руководство компании. Главное цель компании ООО «Орторент» это развитие своих сотрудников, как в профессиональном так и в личностном плане. К сожалению, обучение проводится без учета реальных потребностей сотрудников и самой компании. Обучение можно назвать инерционным, эффективность вложения средств в обучение не оценивается.
Для устранения данной проблемы предложено прибегнуть к услуге обучающего консультирования, которое включает постановку непрерывного обучения в соответствии с потребностями предприятия.
Список литературы:
Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В. В. Авдеев 2008. - 544 с.
Бортаковский, А.С., Пантелеев, А.В. Теория управления в примерах и задачах: Учебное пособие / А. С. Бортаковский, А. В. Пантелеев - М.: Высшая школа, 2009. – 583 с.
Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст]: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова - М.: Центр, 2009. – 336 с.
Десслер, Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов вузов Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина / Г. Десслер – М.: ЮНИТИ, 2008. – 555 с.
Дуракова, И.Б., Родин, О.А., Талтынов, С.М. Теория управления персоналом [Текст]: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 103 с.
Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст]: Учебник / А. И. Ильин – Мн.: Новое издание. 2009. – 272 с.
Журавлев, П. В., Кулапов, М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст]: Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов - М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 232 с.
Журавлев, П.В., Одегов, Ю.Г., Волгин, Н.О. Управление человеческими ресурсами [Текст]: / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов. Н. О. Волгин - М.: Экзамен, 2009. – 443 с.
Магура, М.И. Современные персонал – технологии [Текст] /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел – Синтез, 2009. – 288 с.
Магомедов А.М., Колыванов В.Ю. Проблемы и особенности развития российского рынка консалтинговых услуг // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2009. - №4.С.21
Дуракова, И.Б., Родин, О.А., Талтынов, С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 103
Журавлев, П.В., Одегов, Ю.Г., Волгин, Н.О. Управление человеческими ресурсами: / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов. Н. О. Волгин - М.: Экзамен, 2009. – 443 с.
Магура, М.И. Современные персонал – технологии [Текст] /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел – Синтез, 2009. – 288 с.
Магура, М.И. Современные персонал – технологии [Текст] /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел – Синтез, 2009. – 288 с.
Десслер, Г. Управление персоналом : учебное пособие для студентов вузов Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина / Г. Десслер – М.: ЮНИТИ, 2008. – 555 с.
http://www.ortorent.ru/celi-i-zadachi
Генеральный директор
Бухгалтерия
Отдел кадров
Начальник отдела продаж и аренды
Технический отдел
Секретарь
Менеджер
Менеджер
Менеджер
Водители
Рабочие