КИАП-понятие, сущность, проблемы, тенденции развития

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА И КОНСАЛТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 3
1.1. Понятие аудита персонала в организации 3
1.2. Технология консультирования по управлению персоналом 3
2.АУДИТ И КОНСАЛТИНГ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РЖД» 3
2.1. Краткая характеристика ОАО «РЖД» 3
2.2. Действия аудитора при аудите и консалтинге персонала в ОАО «РЖД» 3
2.3. Предложения по регламентированию деятельности аудиторов и консультантов в ОАО «РЖД» 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 3
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Результат – модели бизнес-процессов и ключевых функций.Анализ моделей, проверка их соответствия общепринятым стандартам. Выявление недостатков:в части наличия всех необходимых процедур;в составе каждой процедуры.Результат – перечень потребностей в изменении системы управления персоналом.В процессе аудита выполнения основных процедур в рамках системы управления персоналом анализируются:потребности в персонале;регламентация деятельности в области управления персоналом;процедуры поиска, отбора, оформления и адаптации новых специалистов;процедуры оценки персонала;процедуры формирования индивидуальных программ развития и ротации (работа с кадровым резервом);процедуры подготовки, повышения и поддержания квалификации;процедуры стимулирования и мотивации труда;процедуры диагностики и коррекции социально-психологического климата;развитие корпоративной культуры;ведение кадровой документации, соблюдение нормативных требований государственных органовВ ходе аудита состояния человеческих ресурсов: оценивается готовность руководителей высшего звена к стратегическому управлению организацией. Данная оценка осуществляется как с квалификационной, так и с психологической точки зрения.оценивается соответствие квалификации руководителей среднего звена и ключевых специалистов к выполнению бизнес-процессов и обеспечению ключевых функций управления персоналом.проводится диагностика индивидуальных психологических характеристик работников.осуществляется оценка формальных и неформальных отношений, каналов информационного обмена.На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления организацией кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.Завершают регламент проведения аудита персонала разделы «Порядок внесения изменений в настоящий документ» и «Порядок ознакомления с настоящим документом».Выводы.Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» создано в 2003 году в процессе реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384.Главные цели деятельности ОАО – обеспечить потребности государства, физических и юридических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, которые оказывает железнодорожный транспорт, а также извлечение прибыли.ОАО «РЖД» периодически прибегает к услугам аудиторов в области управления персоналом. Следует заметить, что чаще всего в тех или иных подразделениях ОАО проводится классический кадровый аудит, т.е., оценка качества ведения кадровой документации. В последние месяцы 2013 года в ряде подразделений ОАО «РЖД» можно проследить стремление руководства к аудиту и дальнейшему консультированию в области управления персоналом. Однако, как правило, данные мероприятия проходят бессистемно, без соблюдения какого либо общепринятого в ОАО «РЖД» алгоритма.Для установления общепринятых правил аудита представлен разработанный автором проект Регламента проведения аудита персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута – проведен анализ деятельности аудиторов и консультантов в области управления персоналом и подготовлены рекомендации по совершенствованию их деятельности.В целом выполнены важнейшие задачи курсовой работы:рассмотрены теоретические основы аудита и консалтинга в организации;дана краткая характеристика ОАО «РЖД»;проведен анализ действий аудиторов и консультантов по оценке управления персоналом в ОАО «РЖД»;разработаны предложения по совершенствованию деятельности аудиторов и консультантов.Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.Для проведения аудита, как правило, привлекаются как сотрудники данной компании (внутренний аудит), так и представители сторонних организаций (внешний аудит).Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» создано в 2003 году.Главные цели деятельности ОАО – обеспечить потребности государства, физических и юридических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, которые оказывает железнодорожный транспорт, а также извлечение прибыли.Периодически проводимый в подразделениях ОАО «РЖД» отличается бессистемностью и отсутствием каких-либо регламентирующих документов в рамках ОАО в целом.Для регламентирования деятельности как внешних, так и внутренних аудиторов по персоналу весьма эффективным представляется наличие такого документа, как Регламент проведения аудита персонала. Наличие такого документа значительно упростит как работу самих аудиторов, так понимание руководителями-заказчиками аудита персонала основных задач и методов аудита персонала.Также деятельности аудиторов по персоналу будет значительно способствовать наличие в аудитируемой организации разработанных ЛНА.Разработан проект Регламента проведения аудита персонала. Наиболее важными разделами данного документа представляются:требования к аудитору;задачи аудита персонала;методы и порядок проведения аудита персонала.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010. – 256 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.ПРИЛОЖЕНИЕПроект регламента проведения аудита по персоналуЦели и задачи регламентаНастоящий регламент направлен на повышение информированности заказчиков и качества проведения аудита по персоналу, оперативное разрешение споров с потребителями данной услуги, поддержание положительного имиджа аудитора. Регламент устанавливает требования к аудитору по персоналу, порядок приема запросов, проведения аудита персонала и формирования отчетов.В целях настоящего положения под аудитом персонала понимается система контроля соблюдения установленного порядка учета личного состава и надежности функционирования всей системы работы с персоналом, которых регламентируют трудовое законодательство РФ и локальные нормативные акты предприятия. Требования к аудитору по персоналуАудитор по персоналу – это лицо, обладающее компетентностью для проведения аудита персонала и имеющее соответствующие полномочия для проведения проверки.Задачи аудита персоналаоценить систему управления персоналом организации, схемы выполнения основных процедур в рамках управления персоналом, ведение кадровой документации, соответствующее существующим нормативам;оценить кадровый потенциал проверяемой организации: менеджерский (степень готовности руководителей реализовывать стратегические и тактические цели), квалификационный (степень соответствия выполняемым задачам уровня знаний и навыков персонала), инновационный (степень готовности к изменениям), творческий, личностный;провести диагностику формального и неформального взаимодействия между работниками, каналы коммуникаций, морально-психологический климат в подразделениях и т.д.Методы и порядок проведения аудита персоналаУстановочные интервью с руководством организации. Уточнение границ бизнеса, лиц и подразделений, которые ответственны за вопросы управления персоналом, документов, доступных для анализа. Результат установочных интервью – план-график аудита персонала.Анализ имеющейся документации в области управления персоналом. Если в организации отсутствует нормальная система документационного обеспечения управления (ДОУ), проводятся уточняющие интервью с руководством организации на предмет выполнения незадокументированных процедур. Результат – первичная информация о бизнес-процессах и ключевых функциях.Экспертные интервью с руководителями и ответственными сотрудниками в части содержания процедур в области управления персоналом, последовательности их выполнения, точек контроля, стандартов выполнения, критериев оценки качества. Результат – модели бизнес-процессов и ключевых функций.Анализ моделей, проверка их соответствия общепринятым стандартам. Выявление недостатков:в части наличия всех необходимых процедур;в составе каждой процедуры.Результат – перечень потребностей в изменении системы управления персоналом.В процессе аудита выполнения основных процедур в рамках системы управления персоналом анализируются:потребности в персонале;регламентация деятельности в области управления персоналом;процедуры поиска, отбора, оформления и адаптации новых специалистов;процедуры оценки персонала;процедуры формирования индивидуальных программ развития и ротации (работа с кадровым резервом);процедуры подготовки, повышения и поддержания квалификации;процедуры стимулирования и мотивации труда;процедуры диагностики и коррекции социально-психологического климата;развитие корпоративной культуры;ведение кадровой документации, соблюдение нормативных требований государственных органовВ ходе аудита состояния человеческих ресурсов: оценивается готовность руководителей высшего звена к стратегическому управлению организацией. Данная оценка осуществляется как с квалификационной, так и с психологической точки зрения.оценивается соответствие квалификации руководителей среднего звена и ключевых специалистов к выполнению бизнес-процессов и обеспечению ключевых функций управления персоналом.проводится диагностика индивидуальных психологических характеристик работников.осуществляется оценка формальных и неформальных отношений, каналов информационного обмена.Результат:выводы о наличии необходимых для эффективного управления организацией кадров;потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.Порядок внесения изменений в настоящий документИзменения и дополнения в настоящий регламент вносятся приказом Президента.Сотрудники организации уведомляются об изменениях и дополнениях путем рассылки уведомлений по электронной почте.Клиенты и партнеры могут ознакомиться с актуальной версией регламента на официальном сайте организации.Порядок ознакомления с настоящим документомНастоящий документ доступен для ознакомления всем заинтересованным лицам и размещен на официальном сайте организации.