Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации. Объект исследования ООО Бизнесстройсервис

Введение
ГЛАВА 1. Основные современные тенденции в использовании трудовых ресурсов организации
1.1. Трудовые ресурсы организации как объект управления
1.2. Роль оплаты труда в системе управления трудовыми ресурсами организации
1.3. Основные тенденции формирования и развития потенциала трудовых ресурсов организации
ГЛАВА 2. Ситуационный анализ управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис»
2.1. Характеристика деятельности ООО «Бизнесстройсервис»
2.2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами
2.3. Диагностика результатов управления трудовыми ресурсами
ГЛАВА 3. Проект совершенствования управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис»
3.1. Разработка мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами
3.2. Программа реализации разработанных мероприятий
3.3. Оценка эффективности разработанных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2

Об этом можно судить по количеству отчетов, содержащихся в конкретной системе, наличию в ней удобных средств для последующего автоматического формирования отчетов: графиков работы и политик (правил) учета. Оптимальный вариант – предоставление HR-менеджеру «конструктора» готовых графиков и политик, которые можно быстро адаптировать под потребности конкретного магазина.
И, наконец, третье условие - это соответствие СУРВ специфике деятельности ООО «Бизнесстройсервис».
СУРВ для ООО «Бизнесстройсервис» должна учитывать подобные нюансы, чтобы ее применение было удобным и простым, а отчеты об использовании рабочего времени создавались автоматически и позволяли пользователям быстро находить интересующую их информацию – об опоздавших или отсутствующих продавцах, недоработках, переработках и т. д. Информация должна быть достоверной: если сотрудники договариваются и фиксируют с помощью чужих карточек явку в ООО «Бизнесстройсервис» «за себя и за того парня», то применение СУРВ теряет смысл.
Добиться достоверности можно только с помощью идентификаторов, которые нельзя одолжить или позаимствовать: такой чертой обладают биометрические параметры, уникальные для каждого человека и неотъемлемые от него.
Для осуществления контроля за использование фонда рабочего времени предлагается внедрение системы BioTime в ООО «Бизнесстройсервис».
Эта система обеспечила ООО «Бизнесстройсервис» следующие преимущества:
учет рабочего времени полностью автоматизирован, и руководство компании располагает точной, актуальной и всеобъемлющей информацией о том, как соблюдает трудовую дисциплину каждый из работников;
достоверность управленческой информации;
повысилась трудовая дисциплина работников ООО «Бизнесстройсервис» и рационализировано использование ими рабочего времени, что особенно важно для управления рудовыми ресурсами;
благодаря достоверной и всесторонней информации, представляемой системой BioTime, менеджер по персоналу ООО «Бизнесстройсервис» может оперативно вносить изменения в управление персоналом, что и позволяет максимально полно использовать потенциал сотрудников и тем самым – наращивать объемы выручки.
Пример расчета премиальных выплат с применением предложенного к коэффициента представлен в таблице 27.
Таблица 27 -Расчет премиальных выплат с учетом коэффициентов ООО «Бизнесстройсервис»
Персонал Основная оплата труда, сдельная, руб. Коэффициент стажа Стимулирующие выплаты, руб. Коэффициента сложности Стимулирующие выплаты, руб. Коэффициента использования рабочего времени Стимулирующие выплаты, руб. Итого оплата туда, руб. Работник 1 20000 0,5 3000 0,25 1000 0,25 1250 25250 Работник 2 25000 1 6000 0,75 3000 0 0 34000 Работник 3 30000 1,25 7500 1 4000 1 5000 46500 Работник n 35000 1,5 9000 1,5 6000 1,25 6250 56250 Таким образом, изменения управления трудовыми ресурсами произойдет на четырех уровнях системы в ООО «Бизнесстройсервис»:
1 уровень: стаж работы в ООО «Бизнесстройсервис».
2 уровень: уровень сложности работы в ООО «Бизнесстройсервис».
3 уровень: уровень использования рабочего времени.
4 уровень: уровень карьерного и профессионального роста.
Данная модель не требует увеличения размера первоначально полученного размера средств на стимулирование к значению планового фонда стимулирования трудовых ресурсов ООО «Бизнесстройсервис», однако она решает главную проблему предыдущей модели - качественный характер критериев оценки работы и отсутствие связи с результативностью труда. Помимо этого невозможность применения отрицательных весов не ограничивает вариативность модели и не искажает мотивационный характер выплат, но позволяет оптимизировать климат в коллективе ООО «Бизнесстройсервис».
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
Развитие системы управления конфликтами;
Формирование и развитие организационной культуры;
Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности;
Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
Интеграция сотрудников в коллектив;
Создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Высокий уровень стимулирования персонала позволяет ожидать от них высоких показателей, в том числе, производительности труда, это в свою очередь, станет основой для формирования эффективного управления трудовыми ресурсами.
3.2. Программа реализации разработанных мероприятий
В проекте мероприятий рекомендованного для ООО «Бизнесстройсервис» продолжительность выполнения работы задаётся двумя оценками – минимальная и максимальная. Такие оценки называются вероятностными (случайными), и их ожидаемое значение tож(i,j) оценивается по формуле: tож(i,j)=(3 tmin(i,j)+2 tmax(i,j))/5 Для характеристики степени разброса возможных значений вокруг ожидаемого уровня используется показатель дисперсии: S2(i,j)=0,04(tmax(i,j)-tmin(i,j))2
Рассчитаем ожидаемое значение и показатель дисперсии.
tож(1,1)=(3*7+2*7)/5=9.8
tож(4,2)=(3*14+2*14)/5=14.4
tож(2,3)=(3*14+2*14)/5=17.2
tож(5,4)=(3*14+2*14)/5=16.8
tож(3,5)=(3*14+2*14)/5=17.2
tож(6,6)=(3*14+2*14)/5=15.6
tож(7,7)=(3*14+2*14)/5=19.2
tож(8,8)=(3*14+2*14)/5=16.8
tож(9,9)=(3*21+2*21)/5=22.2
tож(10,10)=(3*30+2*30)/5=30
S2(1,1)=0.04(14-7)2=1.96
S2(4,2)=0.04(15-14)2=0.04
S2(2,3)=0.04(22-14)2=2.56
S2(5,4)=0.04(21-14)2=1.96
S2(3,5)=0.04(22-14)2=2.56
S2(6,6)=0.04(18-14)2=0.64
S2(7,7)=0.04(27-14)2=6.76
S2(8,8)=0.04(21-14)2=1.96
S2(9,9)=0.04(24-21)2=0.36
S2(10,10)=0.04(30-30)2=0
Полученные данные занесем в таблицу.
Таблица 28 - Данные по работам проекта
Работы по проекте Работа (i,j) tmin(i,j) tmax(i,j) m(i,j) Ожидаемая продолжительность tож(i,j) Дисперсия S2(i,j) Предварительная фаза проекта 1,1 7 14 0 9.8 1.96 Разработка документации для каждого мероприятия 4,2 14 15 0 14.4 0.04 Подбор ресурсов для реализации мероприятия 2,3 14 22 0 17.2 2.56 Внедрение рекомендации в практику 5,4 14 21 0 16.8 1.96 Разъяснительные мероприятия среди персонала ООО 3,5 14 22 0 17.2 2.56 Формирование системы мониторинга результатов 6,6 14 18 0 15.6 0.64 Интеграция в систему управления трудовыми ресурсами ООО 7,7 14 27 0 19.2 6.76 Интеграция в систему отчетности ООО 8,8 14 21 0 16.8 1.96 Оценивание согласованности целей и результатов 9,9 21 24 0 22.2 0.36 Внесение корректировок в мероприятия 10,10 30 30 0 30 0
Рассмотрим события по проекту.
Таблица 29 - Расчет событий по проекту
Работа (i,j) Количество предшествующих работ Продолжительность tij Ранние сроки: начало tijР.Н. Ранние сроки: окончание tijР.О. Поздние сроки: начало tijП.Н. Поздние сроки:окончание tijП.О. Резервы времени: полный tijП Резервы времени: свободный tijС.В. Резервы времени: событий Rj (1,2) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 (2,3) 1 17.2 0 17.2 -17.2 0 -17.2 0 -17.2 (3,5) 1 17.2 17.2 34.4 -17.2 0 -34.4 0 -34.4 (4,2) 0 14.4 0 14.4 -14.4 0 -14.4 -14.4 0 (5,4) 1 16.8 34.4 51.2 -16.8 0 -51.2 -51.2 0 (5,6) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 (6,7) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 (7,8) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 (8,9) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0 (9,10) 1 0 34.4 34.4 34.4 34.4 0 0 0
Критический путь: (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10)
Продолжительность критического пути: 34.4
Представим решение графическим способом.
Таблица 30 - Данные для сетевого графика по проекту
Работа Путь Максимальный путь, t(Lmax) Совпадающие работы t1kp Расчет КH (1,2) (1,2)(2,3)(3,5)(5,4) 51.2 (1,2) 0 (51.2-0)/(34.4-0) 1.49 (2,3) (1,2)(2,3)(3,5)(5,4) 51.2 (1,2) 0 (51.2-0)/(34.4-0) 1.49 (3,5) (1,2)(2,3)(3,5)(5,4) 51.2 (1,2) 0 (51.2-0)/(34.4-0) 1.49 (4,2) (4,2) 14.4 (1,1) 0 (14.4-0)/(34.4-0) 0.42 (5,4) (1,2)(2,3)(3,5)(5,4) 51.2 (1,2) 0 (51.2-0)/(34.4-0) 1.49 (5,6) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4-0)/(34.4-0) 1 (6,7) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4-0)/(34.4-0) 1 (7,8) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4-0)/(34.4-0) 1 (8,9) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4-0)/(34.4-0) 1 (9,10) (1,2)(2,3)(3,5)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 34.4 (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10) 0 (34.4-0)/(34.4-0) 1
Рисунок 9 - Раннее время свершения события
Рисунок 10 - Позднее из допустимых время свершения события
Рисунок 11 - Резерв времени данного события
Kc = 10 / 10 = 1 так как Kc < 1.5, то сетевой график является простым.
Критический путь проходит по работам (1,2)(5,6)(6,7)(7,8)(8,9)(9,10).
Дисперсия критического пути:
S2(Lкр)=S2(1,2) + S2(5,6) + S2(6,7) + S2(7,8) + S2(8,9) + S2(9,10)
S2(Lкр)=1.96 + 0.64 + 6.76 + 1.96 + 0.36 + 0 = 11.68
S(Lкр) = 3.42
p(tкр<90)=0,5+0,5Ф((90-34.4)/3.42)=0,5+0,5Ф(16.26)=0,5+0,5*0.49999 = 1
Максимальный срок выполнения всего комплекса работ при заданном уровне вероятности 95 % составляет всего 41.1 дня.
Вероятность того, что весь комплекс работ будет выполнен не более чем за 90 дней, составляет 100%.
Таблица 31 - График Ганта проекта совершенствования системы управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис»
Фазы Дни реализации проекта 1 -4 4-8 9-13 14-18 19-23 24-28 29-33 34-38 39-42 Предварительная фаза проекта Разработка документации для каждого мероприятия Подбор ресурсов для реализации мероприятия Внедрение рекомендации в практику Разъяснительные мероприятия среди персонала ООО Формирование системы мониторинга результатов Интеграция в систему управления трудовыми ресурсами ООО Интеграция в систему отчетности ООО Оценивание согласованности целей и результатов
Внесение корректировок в мероприятия
Таблица 32 –Матрица ответственности по проекту ООО «Бизнесстройсервис»
Наименование функции Исполнители Менеджер по персоналу Ген. Дир-р Прорабы Технический директора Предварительная фаза проекта О, А, П, И А,Р, С П С, П Разработка документации для каждого мероприятия О, А, П, И А,Р, С П С, П Подбор ресурсов для реализации мероприятия О, А, П, И А,Р, С П С, П Внедрение рекомендации в практику О, А, П, И А,Р, С П С, П Разъяснительные мероприятия среди персонала ООО О, А, П, И А,Р, С П С, П Формирование системы мониторинга результатов О, А, П, И А,Р, С П С, П Интеграция в систему управления трудовыми ресурсами ООО О, А, П, И А,Р, С П С, П Интеграция в систему отчетности ООО О, А, П, И А,Р, С П С, П Оценивание согласованности целей и результатов О, А, П, И А,Р, С П С, П Внесение корректировок в мероприятия О, А, П, И А,Р, С П С, П
В таблице представлено распределение ответственности по проекту среди сотрудников, занимающихся управлением трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис», где
О – организует,
А – анализирует,
П – передает, получает информацию,
И – исполняет,
Р – руководит,
С – согласовывает.
3.3. Оценка эффективности разработанных мероприятий
Рассчитаем экономический эффект от внедрения инноваций в сферу оплаты труда персонала ООО «Бизнесстройсервис».
Для расчета предполагаемых доходов, мы возьмем показатель прошедшего года по выручке (V), он составил 424949000 рублей.
Таблица 33 -Эффект от реализации мероприятия 1: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со стажем работы в агентстве
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу ООО «Бизнесстройсервис» за счет поправочного коэффициента, связанного со стажем работы в агентстве
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов агентства полученная во время прохождения практики.
120000
Итого текущие затраты 120000 Итого затраты (текущие + капитальные) 120000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,05% = 0,005)
424949000 х 0,005 =
=
2124745

Итого доходы от совершенствования за год
2124745– 120000 =
2004745

Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 2004745 руб.
Таблица 34 - Эффект от реализации мероприятия 2: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со сложностью работы в агентстве
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу ООО «Бизнесстройсервис» за счет поправочного коэффициента, связанного со сложности работы в агентстве
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов агентства полученная во время прохождения практики.
140000
Итого текущие затраты 140000 Итого затраты (текущие + капитальные) 140000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,07% = 0,007)
424949000 х 0,007 =
=
2974643

Итого доходы от совершенствования за год
2974643
– 140000 =
2834643

Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 2834643руб.
Таблица 35 - Эффект от реализации мероприятия 3: формирование кадрового резерва
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Затраты на формирование и развития кадрового резерва ООО «Бизнесстройсервис»
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов агентства полученная во время прохождения практики.
160000
Итого текущие затраты 160000 Итого затраты (текущие + капитальные) 160000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,04% = 0,004)
424949000 х 0,004 =
=
1699796

Итого доходы от совершенствования за год
1699796
160000 =
1539796

Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 1539796 руб.
Таблица 36 - Эффект от реализации мероприятия 4: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу ООО «Бизнесстройсервис» за счет поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов агентства полученная во время прохождения практики.
140000
Итого текущие затраты 140000 Итого затраты (текущие + капитальные) 140000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,07% = 0,007)
424949000 х 0,007 =
=
2974643

Итого доходы от совершенствования за год
2974643
– 140000 =
2834643

Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 2834643руб.
Таблица 37 - Эффект от реализации мероприятия 5: внедрение системы BioTime
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Покупка и установка системы BioTime Расценки сторонней организации 580000 Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Годовое обслуживание системы BioTime
Расценки сторонней организации
150000
Итого текущие затраты 150000 Итого затраты (текущие + капитальные) 580000+150000=730000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,08% = 0,008)
424949000 х 0,008 =
=
3399592

Итого доходы от совершенствования за год
3399592
– 730000 =
2669592

Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 2669592 руб.
Общий планируемый эффект составит:
2004745+2834643+1539796+2834643+2669592 =11883419 руб.
Таким образом, можно констатировать, что предложенные мероприятий не только повысят эффективность системы управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис», но и создадут положительный экономический эффект.
За счет получения экономического эффекта для ООО «Бизнесстройсервис» сможет осуществлять социальный эффект в виде:
улучшения условий работы;
повышение уровня квалификации;
повышение удовлетворенности работой.
Результаты оценки социальной эффективности для ООО «Бизнесстройсервис» приведены в таблице 38.
Таблица 38 - Показатели социальной эффективности проекта ООО «Бизнесстройсервис»
Показатель Выполняется / не выполняется Обоснование Улучшение условий труда Улучшение Снижается трудоемкость работы, повышается оперативность Улучшение качества жизни работников Повышается Увеличивается эффективность и качество выполнения поставленных задач, уменьшается цикл управления, следовательно, повышается оплата труда, улучшаются условия жизнедеятельности Удовлетворенность работой Повышается Снижается трудоемкость работы, больше времени для творческого осмысления Прирост доходов работников Увеличивается Повышаются результаты работы, увеличивается заработная плата Увеличение рабочих мест Не изменяется Не вводятся дополнительные рабочие места Повышение квалификации работников Повышается Профессиональный рост работников
Как видно из таблицы 38, совершенствование в ООО «Бизнесстройсервис» позволяет получить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень жизни, профессиональный рост.
Следовательно, внедрение предложенных мероприятий в практику ООО «Бизнесстройсервис» будет иметь положительный эффект.
Заключение
Таким образом, можно выделить следующие полученные результаты:
Трудовые ресурсы следует рассматривать как совокупность качеств, которые определяют производительность и может стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Человеческий капитал включает конечную результативность, эффективность трудовой деятельности работника, т.е. показатели использования трудовых ресурсов организации.
Одной из самых значимых сфер управления трудовыми ресурсами является система формирования доходов. Доходы играют большую роль в жизни населения как источник удовлетворения его потребностей непосредственно.
Современная система формирования и развития трудовых ресурсов должна включать:
позитивные и негативные рычаги стимулирования;
финансовые и нефинансовые рычаги;
основой финансового рычага стимулирования является система оплаты труда.
По результатам проведенного анализа системы управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис» можно сделать следующие выводы:
в структуре персонала преобладающим является число производственного персонала;
анализ позволил определить социальный портрет работников: это мужской молодежный коллектив. Преобладание молодых, энергичных работников, что придает предприятию необходимую мобильность в рыночных условиях. Уровень образования работников высокий;
ежегодно обновляется пятая часть работников; текучесть кадров на предприятии высокая;
обучение и повышение квалификации персонала проводится только на рабочем месте; вне работы обучение не организовано, в связи с тем, что все расходы по обучению и повышению квалификации финансируются работниками лично, без какого-либо участия предприятия;
вопросам подбора, отбора и адаптации уделяется не достаточно внимания, не всегда компетентно, главным образом, по причине отсутствия специальных навыков и знаний у работников, осуществляющих первичное собеседование.
Систему управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис» можно охарактеризовать как:
Управление реактивного типа – деятельность носит характер реагирования только на уже произошедшее кадровое событие, прогнозирования нет.
Система открытого типа – привлечение кадров из внешних источников на все уровни организации.
Низкий уровень лояльности работников организации.
Отсутствие работы над развитием карьеры и квалификации работников организации.
Главный недостаток нет индивидуального подхода к работникам организации.
Для совершенствования системы управления трудовыми ресурсами предлагаются к реализации, следующие мероприятий:
Мероприятие 1: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со стажем работы в ООО «Бизнесстройсервис».
Мероприятие 2: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со сложностью работы в ООО «Бизнесстройсервис».
Мероприятие 3: формирование кадрового резерва ООО «Бизнесстройсервис».
Мероприятие 4: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени.
Мероприятие 5: внедрение системы BioTime.
Совершенствование в ООО «Бизнесстройсервис» позволяет получить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень жизни, профессиональный рост. Общий планируемый эффект составит 11883419 руб. Таким образом, можно констатировать, что предложенные мероприятий не только повысят эффективность системы управления трудовыми ресурсами ООО «Бизнесстройсервис», но и создадут положительный экономический эффект.
Список литературы
Алигаджиева, Е.М. Анализ уровня развития социальной ответственности в России / Е.М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. – 2008. - № 19. – С. 64-68.
Акимова Е.В. Оплата труда работников // Бух. учет. - 2011. - N 8. - C.105-108.
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011.  № 4. С. 45-61. 
Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 2. - С.31-34.
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010.  № 4(8). С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008.  № 2. С. 76-83. 
Баучер Д. Как полюбить работу, которую вы ненавидите / Джейн Баучер; пер. с англ. Г. Сахацского. – М. : Эксмо, 2009. – 352 с. : ил.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Беглова Е.И. Оплата труда и потребительское производство в современной России в контексте проблем развития социальной политики // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - N 3. - С.90-97.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 – 761 с.
Борг Д. Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей / Джеймс Борг. – М. : Претекс, 2007. – 265 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа –СПб.: Речь, 2009 – 160 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала - Днепро-Петровск: Баланс Бизнес Букс, 2008 – 272 с.
Гончаров В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.84-92.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Дипроуз Д. Мотивация – М.: Эксмо, 2008 – 256 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2008 – 464 с.
Ефимов Е. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт и российская практика // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2011. - N 2. - С.24-35.
Зубань СВ. Практика применения в современных организациях систем стимулирования груда. \\ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ. 2010.
Зубань СВ. Механизм и порядок организации премирования управленческого персонала российских предприятий // Вестник университета (ГУУ).Социология и управление персоналом. - № 8 (24). 2009
Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 - 288 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2013. – 560 с.
Кокин Ю.П. Экономические и нравственные аспекты распределительных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2010. – №10. – С. 36–44.
Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2012 - № 7 – С. 58-63
Крот М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров – М.: Эксмо, 2011 – 400 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
Максвел Дж. Мотивация решает все – Минск: Попурри, 2009 – 160 с.
Мотивация персонала в современных организациях / под. ред. С.Ю. Трапициа – СПб.: Книжный Дом, 2011 -240 с.
Неопубликованные материалы ООО «Бизнесстройсервис» - Машинопись – 2013
Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Эффективная система оплаты – М.: Омега-Л, 2008 – 180 с.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. с. 41
Прогнозирование и планирование в условиях рынка. /Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В.Пикулькина. М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2010 - 318 с.
Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. - 399 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Савина С. Политика доходов и заработной платы в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – №2. – С. 62–67.
Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М, 2007г.
Сайт Администрации Санкт-Петербурга // http://old.gov.spb.ru/day
Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 288 с.
Чекалев М.И.. Изучение содержания и особенностей труда специалиста - основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 - №2 С.76-82
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб: Питер, 2009 – 240 с.
Приложения
Приложение 1
Бухгалтерский баланс за 2012 год
Отчет о прибылях и убытках за 2012 год
Приложение 2
Бухгалтерский баланс за 2011 год
Отчет о прибылях и убытках за 2011 год
За 2011 г. За 2010 г.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 57 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 58 с
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 –24 с.
Доронина И. В., Черноскутов В. Е. Стимулировании и развитие персонала. - Новосибирск: СибАГС, 2007.С.18-19.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. С.35.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 108 с.
Мотивация персонала в современных организациях / под. ред. С.Ю. Трапициа – СПб.: Книжный Дом, 2011 -81 с.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011.  № 4. С. 45-61. 
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Гончаров В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.84-92.
Куприн В.В. Обзор заработной платы и компенсаций / В.В. Куприн //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по материалам: Куприн В.В. Обзор заработной платы и компенсаций / В.В. Куприн //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63; Ефимов Е. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт и российская практика // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2011. - N 2. - С.24-35.; Савина С. Политика доходов и заработной платы в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – №2. – С. 62–67; Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
Куприн В.В. Обзор заработной платы и компенсаций / В.В. Куприн //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Ефимов Е. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт и российская практика // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2011. - N 2. - С.24-35.
Гончаров В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.84-92.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Смирных Л.И. Нестандартные трудовые договоры и уровень жизни работников // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - N 6. - С.65-75.
Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора // Трудовое право. - 2011. - N 9. - С.15-29.
Халдеева Н.В. Современные вызовы социально-трудовых проблем // Трудовое право. - 2010. - N 3. - С.95-106.
Смирных Л.И. Нестандартные трудовые договоры и уровень жизни работников // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - N 6. - С.65-75.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен менеджер по персоналу организации., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен менеджер по персоналу организации., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен менеджер по персоналу организации., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен менеджер по персоналу организации., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен менеджер по персоналу организации., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен менеджер по персоналу организации., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен менеджер по персоналу организации., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен менеджер по персоналу организации., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник информационно-статистического отдела, который работает в агентстве с 1999 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
3
52
95
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАМИ)
Кафедра «Менеджмент»
Утверждаю
"______"_____________________20____ г.
Заведующая кафедрой_______________
Задание на дипломный проект
Студент
амилия Имя Отчество
Тема: Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации
Объект исследования: ООО "Бизнесстройсервис"
задание по сбору и обработке информации (определяются конкретные показатели, которые необходимо включить в банк данных по проблеме и объекту исследования, а также основные источники информации провести ситуационный анализ объекта исследования по состоянию на начало календарного года по схеме, разработанной кафедрой (расчет аналитических показателей, прогнозирование, разработке программ различного уровня))Исследовать основные тенденции в использовании трудовых ресурсов организации, провести комплексный анализ организации, в том числе уровень оплаты труда, уровень производительности труда, должностные инструкции персонала, провести хронометраж деятельности персонала.
задание по расчету аналитических показателей, прогнозированию, разработке программ различного уровня
Рассчитать уровень производительности труда персонала организации, определить эффективность использования рабочего времени, разработать план мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами организации, рассчитать эффективность предложенных мероприятий
Определить цель и задачи проекта; разработать мероприятия и необходимые работы (с применением структурной декомпозиции работ); определить сроки выполнения мероприятий и работ (построить сетевой граф/график Ганта); определить исполнителей и ответственных (матрица ответственности); бюджет и ресурсы на выполнение проекта (план/структура затрат, источники ресурсов); определить эффективность предложенных мероприятий (экономическую/социальную и др.)
Задание выдано 25.11.2013
Руководитель дипломного проекта
Личная подпись И.О. Фамилия
Задание принял к исполнению "________"____________________20 г.
___________________________
Подпись студента
Группа 1
Группа 3
Группа 2
Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
Процессуальные теории
(Врум и др.)
Теории, основанные на отношении человека к труду
(Макгрегор, Оучи и др.)
1. Бизнес -цели и организация деятельности организации
Бизнес- стратегия и модель деятельности
Структура фирмы
Стратегический план фирмы
Планирование должностей
Индивидуальные результаты
Требования и компетенции должностей
Индивидуальные цели
2. Создание стратегии и политики стимулирования
Описание должности
Оценка должности
Структура должностных разрядов
Философия и политика в сфере вознаграждения
Система вознаграждения, мотивации и стимулирования
Формы развития трудовых ресурсов
фирмы
Индивидуальные вознаграждения
фирмы
Обучение персонала
фирмы
Оценка персонала