Мотивация и её роль в управлении организацией

Содержание
Введение
1. Теоретические и методологические основы системы мотивацией персонала
1.1. Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления
1.2 Обобщение опыта использование материальной и нематериальной мотивации
2. Диагностика системы мотивации ООО «Декор-Бюро»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Декор-Бюро»
2.2. Диагностика методов, форм и элементов мотивации о оплаты труда
2.3. Изучение структуры мотивации и удовлетворённости сотрудников
3. Разработка системы мотивации и оплаты труда ООО «Декор-Бюро»
3.1. Компоненты системы мотивации и оплаты труда
3.2. Стратегия компании и система мотивации и оплаты труда
3.3. Разработка системы мотивации труда
2.4. Внедрение системы мотивации и оплаты труда
Заключение
Список литературы
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г

Данный стимул может решить такие проблемы:
Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
Снижение производительности труда;
Неэффективное использование кадрового потенциала компании;
Высокие затраты на наем топ-менеджеров.
Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям работы.
Плюсами данного стимула являются:
Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Закрытие вакансий менеджеров за счет внутренних ресурсов;
Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.
Минусы:
Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в ООО «ДЕКОР-БЮРО» не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;
 Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;
Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;
Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.
Проблемы внедрения:
Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.
2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
Какие проблемы может решить:
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Низкий уровень подготовки персонала;
Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда.
Плюсами является:
Стимулирование творческого потенциала работников;
Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Возможность подготовить «своего» специалиста
Минусы:
Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся;
Может провоцировать текучку.
Проблемы внедрения:
Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий;
Трудности сбалансирования работы и обучения;
Сопротивление персонала.
Примеры стимулов для ООО «ДЕКОР-БЮРО»: выделение средств на развитие собственных образовательных программ; обучение (переобучение) новых сотрудников; наставничество (коучинг); полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги) и т.д.
Таким образом, ключевой задачей является создание современной системы управления человеческими ресурсами, включающей обучение, карьерный рост, развитие навыков и самосовершенствование. Для этого ООО «ДЕКОР-БЮРО» должен выстроить прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального роста, ротации сотрудников и управления кадровым потенциалом. Это потребует формализации перспектив и условий карьерного роста для всех категорий сотрудников, формализации процедур ротации и замещения вакантных позиций (например, на основе внутренних и внешних конкурсов), существенного развития системы оценки персонала и повышения роли и значимости кадровых служб в работе ООО «ДЕКОР-БЮРО».
В результате ООО «ДЕКОР-БЮРО» обеспечит своим сотрудникам возможность для самореализации, максимального использования их знаний и опыта, повышения собственного профессионального уровня и ценности на рынке труда.
Одновременно повысится необходимость выстраивания более четкой структуры профессионального роста и развития, особенно для сотрудников массовых профессий. Для этих категорий профессий принципиально важным также станет повышение престижности и привлекательности данных профессий как внутри предприятия, так и за его пределами.
Важной задачей является развитие внутри ООО «ДЕКОР-БЮРО» существующих и формирование новых профессиональных сообществ, объединяющих специалистов разных уровней в рамках одного функционального направления. В рамках этих неформальных объединений будут созданы возможности для профессионального общения и обмена опытом, у каждого начинающего специалиста появится понимание конкретных целей и путей их достижения, личные авторитеты. Это создаст условия для более эффективного использования института наставничества, укрепит чувство причастности к общему делу, повысит престиж работы в ООО «ДЕКОР-БЮРО» и на конкретном функциональном направлении.
Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.
К другим мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала ООО «Декор-Бюро» можно отнести:
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
Основная задача предприятия — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «ДЕКОР-БЮРО» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком фирма использует специализированные обзоры по строительному бизнесу.
Применение таких форм оплаты труда может потребовать дополнительных затрат в виде повышения расходов на оплату труда.
Средняя заработная плата сотрудников увеличится в среднем с 44 тыс. руб. до 47,6 тыс. руб. в месяц, то есть - на 8%. Значит ФОТ с 2340 млн. руб. увеличится до 2527,2 млн. руб. или на 187,2 млн. руб.
Значит затраты на внедрение новых форм оплаты труда составят 187,2 млн. руб.
4. Внедрение в фирме ООО «Декор-Бюро» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
Например, ООО «Декор-Бюро» предоставляет всем дополнительно к полису обязательного медицинского страхования полис ДМС на обслуживания в лучших клиниках, а реально получается что определенная часть сотрудников не пользуется полисом ДМС и она не является для сотрудника мотивирующей льготой, а сотрудник  предпочел бы другие льготы, такие как: оплата бензина, абонемент в фитнес клуб или путевку в летний лагерь для ребенка.
2.4. Внедрение системы мотивации и оплаты труда
Экономическая эффективность измеряется совокупностью количественных показателей.
После внедрения проекта, в первый месяц результата не будет, т.к. время затрачено на разработку «Программы мотивации», однако, уже в следующий месяц возникнет положительный результат.
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции.
Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ДЕКОР-БЮРО», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2012 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «ДЕКОР-БЮРО» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 55,88 млн. руб. (21 % от уровня 2012 года) (табл.2.1).
Таблица 3.1 - Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли на ООО «ДЕКОР-БЮРО»
Показатели План, тыс. руб. Процент от уровня 2012года Планируемый прирост объемов услуг в результате роста объемов производства услуг 1984763 3 Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки 4,684 - Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда 46086,9 - Общий фонд оплаты труда 798300 2,95 Плановый уровень рентабельности 15,61 0 Прирост объемов валовой прибыли 55880,0 21,0 Далее предполагаемый прогноз основных финансовых показателей на 2012 год приведем в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Прогноз финансовых показателей деятельности ООО «ДЕКОР-БЮРО»
Наименование показателя Значение – до внедрения проекта, млн. руб. Значение – после, млн. руб. 1.Доходы 1798712 1888647,6 2. Расходы 436428 436428+187,2+0,493=436615,7 3. Прибыль 230135 241641,75-(187,2+0,493) = 241454,1 Эффективная мотивация (и адаптация) в 2013 году необходимых специалистов поможет к концу года повысить прибыль и соответственно чистую прибыль.
Как видно, прибыль ООО «ДЕКОР-БЮРО» увеличится, тем самым затраты на внедрение и реализацию проекта окупятся очень быстро. Прирост прибыли после реализации проекта составит 11319,1 млн. руб. Это указывает на высокую экономическую эффективность данного проекта по совершенствованию мотивации персонала гостиницы.
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
В первой главе было определено, что мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
ООО «Декор-Бюро» является юридическим лицом – коммерческой организацией, Уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Общество создано с целью получения прибыли.
Система управления персоналом ООО «Декор-Бюро» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях. Любой сотрудник фирмы имеет возможность внести свое предложение по улучшению работы как всего фирмы так и отдельных отделов, для этого существует специальная урна в которую можно вложить свои предложения в письменном в виде, или же записаться на прием к генеральному директору для обсуждения своих предложений, Для чего организуются определенные дни приема. В фирме ООО «Декор-Бюро» существует социальная программа, которая представляет собой комплекс мероприятий по социальной и материальной поддержке работников, способствующих их мотивации к повышению производительности и качества труда, развитию корпоративной культуры в фирме ООО «Декор-Бюро», оказанию помощи сотрудникам ООО «Декор-Бюро».
Источниками выплат и расходов, связанных с реализацией социальной программы, являются средства фондов материального поощрения и социального развития. Расходование данных средств осуществляется строго в пределах объемов средств, предусмотренных на эти цели соответствующими, специально выделенными статьями смет расходов и затрат. В ООО «Декор-Бюро» действует Кодекс корпоративной этики, закрепляющий цели, ценности и принципы, которыми компания руководствуется в своей работе.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.
Во второй главе было приведен перечень мероприятий по совершенствованию мотивации персонала фирмы ООО «Декор-Бюро», таких как:
1. Продвижение по службе.
2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
4. Внедрение в фирме ООО «Декор-Бюро» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
5. Введение системы кадрового резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.
6. Разработка программы обучения основам менеджмента, управления персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается  через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.
Мероприятия позволят усовершенствовать процесс подбора и адаптации так, что коэффициент постоянства кадров составит 97,1%, увеличившись тем самым на 3%. Постоянство кадрового состава позволит улучшить систему взаимодействия с клиентами, в которой выполнение своих обязанностей работниками является ключевым. Скорость предоставления услуг повысится, и, как следствие, увеличится количество клиентов.
Список литературы
Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009. – 451с.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010. – 352с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009. – 496с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2009. – 271с.
Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2011. — 256с.
Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. – М: Изд. «Дашков и К», 2012.- 116с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 496с.
Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2010. - 412с.
Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012.- 412с.
Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2009. – 314с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2010. – 315с.
Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 378с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2010. – 412с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2010. – 544с.
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2010. – 398с.
Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2010. – 687с.
Филина Ф.Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». – 08.05.2010 [Электронная версия]
Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2009. – 268с.
Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2010. - № 11. – С. 3-5.
Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 12. – С. 6-8.
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2009. – № 11. – С. 16-17.
Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 2. – С. 17-21.
Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2011. №5. С99-108.
Шишов А.К. Изменения – основа развития предприятий // Экономика и производство. – 2011. – N 4.
Приложение А
Таблица 2.2 - Финансово-экономические показатели ООО «Декор-Бюро» за 2010-2012гг.
Показатели Ед. изм. 2010г. 2011г. 2012г. Темпы роста, % 2011/2010 2012/
2011 Объем производства Тыс. руб. 356 869 355 915 389 623 99,7 109,5 Себестоимость товарной продукции
Тыс. руб. 297 999 320 718 346 625
107,6
108 Прибыль Тыс. руб. 58 870 35 197 42 998 60 102 Рентабельность % 20 11 13 - - Средний доход на 1 человека (ежемесячный) Руб./чел. 13 711 12 568 14 475 91,7 115 ФОТ (годовой) Тыс. руб. 207 639,4 189 424,9 221 293,8 91,2 116,8 Таблица 2.3 - Основные финансовые показатели на 01.01.2013г.
Показатели 01.01.
2011 01.01.
2012 01.01.
2013 Рекоменд.
значение Коэф. абсолютной ликвидности 0,0313 0,0227 0,0422 =>0,2 Коэф. текущей ликвидности 1,293 1,451 1,548 2 Коэф. обеспеченности собственными оборотными средствами -0,066 0,133 0,223 =>0,1 Коэф. текущей платежеспособности 2,411 2,36 <=3,0 Коэф. автономии 0,446 0,49 0,499 =>0,5 Коэф. соотношения заемных и собственных средств 1,243 1,039 1,003 <=1 Таблица 2.4 - Система общеэкономических показателей ООО «Декор-Бюро» за 2010-2012гг.
№ п/п Наименование показателя Единица измерения Динамика по годам 2010 2011 2012 1. Общеэкономические показатели:
Объем производства млн. руб. 356,869 355,915 389,623 2. Производительность труда млн. руб./чел 282,02 283,37 305,82 3. Прибыль млн. руб. 58,870 35,197 42,998 4. Себестоимость продукции млн. руб. 297,999 320,718 346,625 5. Рентабельность % 20 11 13
Приложение Б
Таблица 2.5 - Структура персонала ООО «Декор-Бюро» по показателям
Показатели 2011 г. 2012 г. 2011 г. в % ко всему персоналу 2012 г. в % ко всему персоналу 1.Категории работников:
а) генеральный
директор и главный инженер
б) руководители отделов
в) сотрудники отделов
г) остальные работники 2 2 4,6 4,2 5 5 11,6 10,4 12 14 27,9 29,2 24 27 55,8 56,3 2.Возраст работников:
а) 18-25
б) 25-40
в) 40-60 5 5 11,6 10,4 23 28 53,5 58,3 15 15 34,9 31,3 3.Пол работников:
а) мужской
б) женский 33 35 76,7 72,9 10 13 23,3 27,1 4.Стаж работы в организации
а) менее 3-х лет
б) более 3-х лет 10 15 30,3 31,3 33 33 76,7 68,8 5.Образование:
а) среднее
б) среднее - профессиональное
в) высшее 15 15 34,9 31,3
18
21
41,9
43,8 10 12 23,3 25 Таблица 2.6 - Использование трудовых ресурсов ООО «Декор-Бюро»
Показатель 2011 год 2012 год Отклонение от плана 2009 Отклонение от плана 2010 Изменение факт план факт план факт Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 45 43 48 48 -2 0 +5 Отработано дней 1 рабочим в год (Д) 248 240 249 245 -8 -4 +5 Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч. 89820 82560 95616 92904 -7260 -2712 +10344
Приложение В
Таблица 2.7 - Баланс рабочего времени ООО «Декор-Бюро»
Показатели 2011 год 2012 год Отклонение от 2012 года, % план факт план факт 1 2 3 4 5 6 Календарный фонд рабочего времени, дн. 366 365 365 +0,3 +0,3 Количество выходных и праздничных дней 117 117 117 - - Номинальный фонд рабочего времени одного работника, дней 249 248 248 +0,4 +0,4 Среднесписочная численность работников, чел. 43 48 48 +11,63 +11,63 Номинальный фонд рабочего времени , дн. 10664 11952 11952 +12,08 +12,08 Неявки на работу, дней 960 1074 1065 +11,87 +10,94 в том числе: - очередные отпуска 860 960 960 +11,63 +11,63 - отпуск по родам - - - - - - по болезни 90 100 105 +11,11 +16,67 - по уходу за ребенком - - - - - - отпуск по учебе - - - - - - отпуск за свой счет 10 14 - +40,00 0,00 - командировки - - - - - - прогулы - - - - - Полезный фонд рабочего времени, дней 9704 10878 10887 +12,09 +12,19
Таблица 2.8 - Движение кадров ООО «Декор-Бюро»
Показатели 2011 год 2012 год Отклонение от 2011 года, % план факт план факт 1 2 3 4 5 6 Явочный состав, чел. 24 26 28 - - Среднесписочная численность работников, чел. 24 26 28 - - Принято, чел. - 2 5 +100,0 +100,0 В том числе: - по инициативе предприятия - 2 4 +100,0 +100,0 - по переводу с других предприятий - - 1 - +100,0 Уволено, чел. 2 - 1 - -50,0 В том числе: - по собственному желанию 1 - 1 - 0,0 - в связи с выходом на пенсию - - - - - -в связи с нарушением трудовой дисциплины 1 - - -100,0 0,0 Общий оборот рабочей силы 2 2 6 +100,0 +150,0 Выручка, тыс. руб. 3359438 3500000 3625007 +4,2 +7,9
Приложение Г
Таблица 2.9 - Анализ заработной платы работников ООО «Декор-Бюро»
Наименование должности По итогам за Изменение в абс.величинах Изменение в % 2011 год, тыс. руб. 2012 год, тыс. руб. 1 2 3 4 5 ИТОГО 1716439,6 1511337,6 -205102 -11,95
Таблица 2.10 - Анализ средней заработной платы работников ООО «Декор-Бюро»
Наименование должности По итогам за Изменение в абс.величинах Изменение в % 2011 год, тыс. руб. 2012 год, тыс. руб. 1 2 3 4 5 ИТОГО 39917,2 31486,2 -8431 -21,12
Таблица 3.11 - Результаты опроса сотрудников ООО «ДЕКОР-БЮРО» в январе 2012 года
Вопрос: устраивает ли Вас Полностью удовлетворяет Частично удовлетворяет Совершенно не удовлетворяет размер зарплаты 95% 5% – условия труда (освещенность, чистота и др.) 91% 8% 1% взаимоотношения с коллегами 87% 13% – возможности для проявления инициативы в работе 80% 15% 5% режим работы
- тяжесть работы
- график работы
70%
76%
20%
24%
10%
0% надежность места работы 100% 0% – перспективы профессионального роста 95% 5% – процесс выполняемой работы 97% 3% –
3
Методы управления персоналом
социально-психологические
экономические
административные
принуждение
побуждение
вознаграждение
Формы стимулирования труда
Генеральный директор
Директор по монтажным работам
Директор по производству
Директор финансовой службы
Коммерческий директор
Произ-во панелей
Отдел монтажа
Бухгалтерия
Отдел маркетинга
Отдел продаж
Произ-во монт. конструкций
Отдел кадров