Вход

Разработка системы управления персоналом современной организации Объект исследования ООО «Вест Экспо»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 183106
Дата создания 2014
Страниц 87
Источников 59
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 060руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1 Теоретические основы управления персоналом
1.1Понятие и сущность управления персоналом
1.2Основные элементы системы управления персоналом
1.3Методика построения эффективной системы управления персоналом
Глава 2 Ситуационный анализ ООО «Вест Экспо»
2.1 Общая характеристика ООО «Вест Экспо»
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия
2.3 Анализ состава и движения кадров ООО «Вест-Экспо»
2.3.1 Анализ использования фонда рабочего времени
2.4 Анализ системы управления персоналом ООО «Вест Экспо»
Глава 3. Проектные мероприятия по совершенствованию управления персоналом в ООО «Вест Экспо»
3.1 Проект совершенствования управления персоналом в ООО «Вест Экспо»
3.2 Оценка социально-экономической эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии
Заключение
Список использованных источников
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Таблица 3.2- Матрица ответственности
мероприятие Начальник отдела кадров Менеджер по персоналу Дополнение Положения об аттестации персонала алгоритмом оценки О И Создание Положения о кадровом резерве О/И Составление графика аттестации О/И Дополнение нематериальной мотивации путем внесение изменения в существующее Положение об оплате труда и мотивации персонала О/И Составление или подбор анкеты для оценки О/И Проведение мониторинга О/И Планирование корректирующих мероприятий О/И Примечание: О- ответственный; И- исполнитель
Дополним предыдущую информацию графиком Ганта, на котором наглядно представлены проектируемые мероприятия.
Таблица 3.3- График Ганта
мероприятие 01.-15.01 16-30.01 01.-15.02. 16.-28.02 01-15.03 16.-30.03 01-15.04 16-30.04 01-15.05 Дополнение Положения об аттестации персонала алгоритмом оценки Создание Положения о кадровом резерве Составление графика аттестации Дополнение нематериальной мотивации путем внесение изменения в существующее Положение об оплате труда и мотивации персонала Составление или подбор анкеты для оценки Проведение мониторинга Планирование корректирующих мероприятий
Общая длительность проведения мероприятий составляет 3 месяца,20 дней.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии
Мероприятия проводятся за счет собственных ресурсов: материальных средств и людских ресурсов. В таблице 3.4 представлен бюджет на проектные мероприятия.
Таблица 3.4- Бюджет проектных мероприятий для ООО «Вест Экспо»
Мероприятие Стоимость, руб. Дополнение Положения об аттестации персонала алгоритмом оценки Средняя заработная плата менеджера по персоналу составляет 29000 руб. Срок выполнения – 15 дней. Затраты равны ЗП менеджера по персоналу на 15 дней:19772,7 руб. Создание Положения о кадровом резерве Средняя заработная плата начальника отдела кадров составляет 40000 руб. Срок выполнения – 15 дней. Затраты равны ЗП на 15 дней:27300 руб. В Положении о кадровом резерве предусмотрена доплата на наставничество над резервистами. Примем возможное число резервистов 5 человек. Доплата наставнику составит 10% от оклада в месяц. Средний срок наставничества 3 месяца при среднемесячном окладе 26,7 тыс.руб. Доплата составит-8010 руб. Составление графика аттестации Средняя заработная плата менеджера по персоналу составляет 29000 руб. Срок выполнения – 10 дней. Затраты равны ЗП менеджера по персоналу за 10 дней:13181,8 руб. Дополнение нематериальной мотивации путем внесение изменения в существующее Положение об оплате труда и мотивации персонала Срок на мероприятие- 4 дня. ЗП менеджера по персоналу за 4 дня:5272,7 руб.
Затраты на проведение конкурсов и поощрение по итогам примем в размере 100000 руб. Составление или подбор анкеты для оценки Срок на мероприятие- 18 дней.
Следовательно: ЗП нач.ОК=40000/22*18=32727,3 руб. Проведение мониторинга 15 дней. Затраты:19772,7 руб. Планирование корректирующих мероприятий 15 дней. Затраты: 27300 руб. Распределим затраты по конкретным направлениям проектной работы.
Таблица 3.5- Затраты на мероприятия по совершенствованию
мероприятие Затраты, тыс.руб. Управление карьерой 68,28 Дополнение нематериальной мотивации 105,3 Внедрение мониторинга оценки удовлетворенности труда персонала 79,7 Итого 253,28
По данным таблицы 2.2 средний темп роста выручки за период составил 39,5%. Примем нормативный прирост выручки за счет проведения проектных мероприятий-20%, общий темп роста составит 59,5%.
В таблице 3.6 приведены ожидаемые показатели предприятия на конец 2014 года. Затраты на проектные мероприятия отнесены на себестоимость. При планировании себестоимости учтена динамика прироста 31,1% по данным табл.2.2. Прочие расходы оставим в прежнем размере.
Таблица 3.6- Плановые показатели экономической деятельности на конец 2014 г.
Показатели В абсолют. величинах
Факт 2012 г. (тыс.руб.) План 2014 г. Абс. Откл., тыс.руб. Относит. Откл.,% Выручка от продаж 65235 104049,83 38814,83 59,50 Себестоимость 55720 73302,22 17582,22 31,55 Прибыль от продажи 9515 30747,61 21232,61 223,15 Прочие доходы -  - - - Прочие расходы 2181 2181,00 0,00 0,00 Прибыль до налогообложения 7334 28566,61 21232,61 289,51 Налог на прибыль 2880 5713,32 2833,32 98,38 Чистая прибыль 4454 22853,28 18399,28 413,10
Рассчитаем эффективность, ожидаемую после внедрения предложенных
мероприятий, %.
Эф =(Пр/З), (1)
где Эф – эффективность проводимых мероприятий, тыс.руб.;
Пр – прибыль предприятия, тыс.руб.;
З – сумма затрат на данные мероприятия, тыс. руб.
Эф = (30747,6 /253,3) =121,4 тыс.руб.
       Подсчитаем срок окупаемости предложенных мероприятий.
Т ок. = З/Пр (2)
Т ок. = 253,3/30747,6 = 0,8 мес.
Подсчитаем эффект от уменьшения текучести за 2014 год. На начало периода текучесть равна 6,3% . На конец периода запланируем нижнюю границу нормативного уровня-3%.
Затраты на подбор персонала-8500 руб. Затраты на подбор персонала включают размещение платного объявления в газете , бегущую строку на телевидении. Затраты на новичка включают затраты на привлечение сотрудника, оснащение его необходимыми расходными материалами или спецодеждой (для рабочих). В среднем затраты на новичка составляют 14500 тыс.руб. В среднем в год принимается 3 человека. В нижеприведенной формуле: Зн- затраты на новичка, которые равны 14500 руб.*3=43500 руб., Р- количество персонала –на 2014 год-80 человек, Кт- коэффициент текучести на начало и конец периода: его изменение, на начало периода 6,3%, на конец периода -3%, изменение равно 3,3 % или 0,033.
Эт=Зн*Р* Δkтк=43,5*80*0,033=117,8 тыс. руб.
Таким образом, эффект от внедрения комплекса предложенных мероприятий является эффектом социально-экономическим, то есть направленным на достижение как социальных целей, так и, в конечном итоге, целей экономических путем сокращения издержек на кадровую работу за счет более полного использования профессионального потенциала сотрудников и снижения текучести. Вложение средств в развитие человеческого капитала – относительно долговременное вложение, и эффект от него не является кратковременным. Однако именно осознание необходимости данных вложений формирует более высокий уровень кадровой работы в организации.
Заключение
Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.
Повышение конкурентоспособности компании, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые компании несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы компании, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.
Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на персонал (экономичность труда).
Совершенствование управления персоналом позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.
Цель кадровой политики ООО «Вест Экспо» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Вест Экспо» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по изготовлению и монтажу окон в Санкт-Петербурге.
В структуре персонала компании ООО «Вест Экспо» по категориям работников в 2010-2012 г.г. преобладали рабочие, что связано с наличием производства.
Кадровый состав компании является стабильным, снижается текучесть кадров с 20,3% в 2011 г. до 6,3% в 2012 г.
Наиболее важными для работников ООО «Вест Экспо» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.
В структуре затрат на персонал компании большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, 11% приходится на выплаты социального характера, прочие расходы занимают 3%.
Рост основной заработной платы в 2011 году на 5,43% объясняется ростом численности сотрудников, а также ростом среднемесячной заработной платы на 5,3%. в 2012 году состав сотрудников уменьшился, рост среднемесячной заработной платы составил 9,8%.
Работники удовлетворены компонентом материальной мотивации, что доказывают и фактические показатели по росту ФОТ и среднемесячной заработной платы в компании.
При анализе направлений кадровой работы были отмечены следующие недостатки:
-система нематериальной мотивации не содержит соревновательных элементов, что может стимулировать сотрудников к росту производительности труда;
-отсутствие системы мониторинга удовлетворенности персонала трудом и социально-психологическим климатом;
-кадровый резерв в компании не создан, как было сказано выше, процесс управления карьерой не реализуется. Развитие персонала, как таковое, носит стихийных характер - оно никак не регламентировано в документах. Данная ситуация говорит о недостаточном внимании к кадровой политике, что для перспективных работников снижает возможность для профессионального роста и достижения карьерных целей, а также возможности реализации горизонтальной либо центростремительной карьеры.
Карьерный рост сделали «проблемой работника», что создает атмосферу, которая не способствует мотивации персонала, или ориентирует мотивацию только на материальную составляющую. Кроме того, процесс оценки не имеет четкого механизма, что также является недостатком.
На основании выявленных недостатков составлен проект мероприятий, включающий следующие направления:
-внедрение процесса управления карьерой, в том числе алгоритма оценки и Положения о кадровом резерве;
-дополнение Положения о мотивации элементом нематериальной мотивации- проведением конкурсов профессионального мастерства;
-внедрение мониторинга удовлетворенности персонала работой в компании.
Проведенная оценка эффективности проектных мероприятий показала, что:
- эффективность составляет 121,4 тыс.руб.;
-эффект от снижения текучести-117,8 тыс.руб.;
-срок окупаемости 0,8 месяцев.
Эффективность мероприятий имеет и социальный характер, так как повышает удовлетворенность персонала из-за появления возможности для карьерного роста, проявления себя как лучшего специалиста при проведении конкурса. Повышается ответственность кадровой службы, так как результаты удовлетворенности персонала говорят в том числе и об эффективности работы кадровиков.
Практическая значимость исследования заключается в разработке эффективных рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов применительно к условиям функционирования ООО «Вест Экспо».

Список использованных источников
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.
Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.
Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4.
Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. – 180 с.
Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л.А. Саполгина. – М.: КНОРУС, 2007. – 160 с.
Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Издательский центр Академия, 2008. – 400 с.
Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23.
Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.
Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. – 192 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).
Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3.
Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17.
Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006. – 448 с.
Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.
Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. – 240 с.
Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, №8(20), 2008. С. 20-25
Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 399 с.
www.besttravelspb.ru
www.glavbuh.net
www.hr-seminars.ru
www.hr-portal.ru
www.top-personal.ru
Приложения
Приложение А
Принципы построения СУП в организации
Принцип Содержание Требования к формированию СУП Автономность В любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений. Иерархичность В любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого – несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. Комплексность При формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т.д.). Комфортность СУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т.д. Многоаспектность Управление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т.п. Научность Мероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях Оперативность Решения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно. Продолжение приложения А Принцип Содержание Оптимальное соотношение управленческих ориентаций Функции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства.
Оптимальность Выбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов.. Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналом Определяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции). Первичность функций управления персоналом Организационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом. Перспективность При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании. Потенциальные имитации Каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня. Прогрессивность Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам. Прозрачность Эффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна.
Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы) Простота Чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству. Продолжение приложения А Принцип Содержание Согласованность Взаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени. Устойчивость Чтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП. Цели организации определяют функции управления персоналом Формирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации. Экономичность Эффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом Адаптивность (гибкость) СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы. Концентрация Можно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование. Непрерывность Перерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои технических средств управления и т.п. Продолжение приложения А Принцип Содержание Параллельность Отдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом. Преемственность Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление. Прямоточность Информация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна.
Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Ритмичность Одинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются. Специализация Разделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций.
Приложение Б
ПОЛОЖЕНИЕ
О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящее положение разработано на основе действующего законодательства РФ и устанавливает:
- общие цели, порядок формирования и сопровождения кадрового резерва;
- состав кадрового резерва;
- права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва, подразделений и работников ,ответственных за работу с кадровым резервом.
1.1. Цели создания кадрового резерва:
1.1.2. Формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей .....
1.1.3. Создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения адекватного стратегическим целям .....
1.1.4. Обеспечение постоянного профессионального роста персонала .....
1.1.5. Повышение эффективности управления структурными подразделениями .....
1.1.6. Рост производительности труда.
1.1.7. Снижение текучести персонала.
1.1.8. Оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.
1.2. В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва (далее - КР):
1.2.1. Внутренний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы .... по существующим направлениям деятельности.
1.2.2. Внутренний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности .....
1.2.3. Внешний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы .... и пополнения его персонала за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов и обеспечения замещения, перемещения (мобильности) персонала .....
1.2.4. Внешний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности .... и пополнения кадрового состава за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов.
1.3. Критерии для зачисления в КР устанавливаются в соответствии с «Картой компетенций» (профессионально-должностным профилем) по всем должностям, зачисленным в кадровый резерв.
1.4. Ответственность за формирование КР и организацию работы с ним возлагается на Службу управления персоналом, руководителей структурных подразделений ...., наставников.
1.5. Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает карту компетенций на каждую из должностей, рекомендуемых к зачислению в КР.
1.6. Зачисление в кадровый резерв осуществляется только с согласия сотрудника.
2. НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
2.1. Резерв функционирования (внутренний и внешний) формируется на следующие должности:
2.1.1. …….(должности)
2.2. Полный перечень должностей с указанием структурного подразделения утверждается приказом:
- генерального директора …..
2.3. Один кандидат не может одновременно быть включен в кадровый резерв на две должности.
3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1. В КР могут быть зачислены сотрудники, имеющие стаж работы в …. не менее одного года или вновь принятые специалисты, если они входили в состав внешнего кадрового резерва до поступления на работу.
3.2. Департамент управления персоналом (Служба управления персоналом, Административно-правовой отдел, Отдел управления персоналом):
3.2.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений следующую информацию о кандидатах во внутренний КР функционирования и развития: Ф.И.О. кандидата, должность, на которую кандидат выдвигается в резерв, краткую характеристику профессиональных и личностных качеств кандидата в произвольной форме.
3.2.2. Производит поиск кандидатов во внешний КР функционирования и развития в ВУЗах и на рынке труда.
3.2.3. Проводит первичный отбор кандидатов в КР, включающий:
- сопоставление знаний, навыков, умений кандидата с требованиями карты компетенций;
- интервью с кандидатом в КР;
- в случае необходимости и с согласия кандидата - психологическое тестирование, психофизиологическое обследование и оценку состояния здоровья согласно перечню методов.
3.2.4. После согласования кандидатов с начальниками Служб представляет на согласование Куратору информацию о кандидатах во внутренний и внешний КР (резюме, краткую характеристику кандидата от его непосредственного руководителя, результаты тестирования).
3.2.5. Выносит вопрос о согласовании кандидатов в кадровый резерв на рассмотрение Аттестационной комиссии.
3.2.6. На основании решения Аттестационной комиссии готовит приказ о зачислении работников в КР и подписывает его у генерального директора ….
4. ОТБОР НАСТАВНИКОВ И РУКОВОДСТВО ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
4.1. Руководство деятельностью наставников осуществляет:
- рабочая группа по реализации Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала …. (далее – Рабочая группа), созданная на основании приказа....;
4.2. Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы в … и стаж работы по специальности не менее пяти лет.
4.3. Наставник может руководить одновременно не более, чем семью резервистами.
4.4. За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу в размере:
- 5% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от одного до двух;
- 10% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от трех до пяти;
- 15% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от шести до семи.
4.5. Выплата производится на основании приказа.... о закреплении резервиста за наставником.
4.6. Рабочая группа:
4.6.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений список кандидатов на присвоение статуса «наставник».
4.6.2. Рассматривает кандидатуры на присвоение статуса «наставник» и производит их отбор.
4.6.3. Запрашивает письменное согласие у кандидатов на присвоение статуса «наставник».
4.6.4. Готовит проект приказа об утверждении статуса «наставник» с указанием срока наставничества и подписывает его у генерального директора …
4.7. Замена наставника производится приказом генерального директора …. в следующих случаях:
4.7.1. Увольнение наставника.
4.7.2. Ненадлежащее исполнение наставником возложенных на него обязанностей..
4.7.3. Психологическая несовместимость наставника и резервиста.
4.8. Контроль за деятельностью наставников осуществляется Рабочей группой.
4.9. Организация работы наставников возлагается на Службу управления персоналом, который:
4.9.1. Взаимодействует с Рабочей группой по вопросам координации деятельности наставников.
4.9.2. Анализирует, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников.
4.9.3. Создает необходимые условия для организации оптимального взаимодействия между наставником и резервистом.
5. ПОРЯДОК СОПРОВОЖДЕНИЯ КР
5.1. Наставники в каждом структурном подразделении готовят персональные планы развития резервистов и направляют их в Службу управления персоналом по форме персонального плана развития резервиста .
5.2. Служба управления персоналом формирует консолидированный план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками …
5.3. Генеральный директор … утверждает план обучения КР, в пределах средств, запланированных в бюджете .... на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.
5.4. Наставники резервистов совместно со Службой управления персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана и бюджета и предоставляют в службу управления персоналом ежеквартальные отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета .
5.5. В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения с генеральным директором….
5.6. По окончании обучения наставники информируют Службу управления персоналом о готовности резервиста к должности:
- готов к должности;
- требуется дополнительное обучение.
5.7. В случае принятия наставником и генеральным директором решения о готовности резервиста к должности, Служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения Аттестационной комиссией.
5.8. Аттестационная комиссия оценивает соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:
- готов к работе в должности;
- необходимо дальнейшее обучение;
- исключить из состава КР.
5.9. В случае принятия Аттестационной комиссией решения о готовности резервиста к должности резервисту, являющемуся штатным сотрудником ...., с целью формирования дополнительной мотивации к обучению и развитию может устанавливаться надбавка в размере 10% к должностному окладу за счет и в пределах средств, выделяемых в …. для выплаты персональных надбавок согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ….
5.10. Каждый резервист проходит ежегодное собеседование, в ходе которого Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
- резервист остается в составе кадрового резерва с сохранением надбавки к должностному окладу;
- резервист остается в составе кадрового резерва и продолжает свою подготовку без сохранения надбавки;
- резервист исключается из состава кадрового резерва, надбавка к должностному окладу снимается.
6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ
6.1. Права резервистов.
6.1.1. Специалисты и руководители, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:
- на участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;
- предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой аттестации соответствуют требованиям должности.
6.2. Обязанности резервистов.
6.2.1. Специалисты и руководители, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы персонального развития резервиста.
6.3. Права наставников.
6.3.1. Специалисты и руководители ...., выполняющие функции наставников имеют право:
- направлять в Аттестационную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;
- давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.
6.4. Обязанности наставников.
6.4.1. Специалисты и руководители ...., выполняющие функции наставников обязаны:
- знать основные правовые документы ...., требования нормативных актов, определяющих служебную деятельность резервистов;
- требования карт компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;
- изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе;
- составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;
- по окончании обучения информировать Службу управления персоналомо готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;
- готовить ежеквартальные отчеты о результатах обучения резервиста для представления в Службу управления персоналом;
- готовить годовой отчет для представления в Аттестационную комиссию.

Гражданский Кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4. – М.: Эксмо, 2012. – ст.48
Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – с.7
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – с. 15
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – с.43
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – с.93
Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – с.170
Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – с.285
Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –с.153
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 112.
Кибанов А.Я. Там же с. 119.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – с. 95.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 235.
Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. с. 17.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – с. 260.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – с.20
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 97
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – с.40
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – с. 142
2
Персонал
Производственный персонал (рабочие)
Управленческий персонал (служащие)
Основной
Вспомогательный
Специалисты
Руководители
Система управления персоналом
Подсистема линейного руководства
Управление организаци-ей в целом
Управление отдельными производст-венными подразделе-ниями орга-низации
Подсистема планирования и м

Список литературы [ всего 59]

1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с.
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.
3.Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с.
4.Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4.
5.Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. – 180 с.
6.Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
7.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
8.Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
9.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
10.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
11.Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л.А. Саполгина. – М.: КНОРУС, 2007. – 160 с.
12.Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Издательский центр Академия, 2008. – 400 с.
13.Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4.
14.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
15.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
16.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
17.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
18.Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
19. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23.
20. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.
21.Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
22.Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с.
23.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
24.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
25.Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. – 192 с.
26.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
27. Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51
28.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).
29.Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
30.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
31.Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.
32.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
33.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
34.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
35.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
36.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
37.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
38.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
39.Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3.
40.Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
41.Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
42.Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
43.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
44.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
45.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
46.Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17.
47.Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006. – 448 с.
48.Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.
49. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
50.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
51.Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.
52.Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. – 240 с.
53.Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, №8(20), 2008. С. 20-25
54.Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 399 с.
55.www.besttravelspb.ru
56.www.glavbuh.net
57.www.hr-seminars.ru
58.www.hr-portal.ru
59. www.top-personal.ru

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0051
© Рефератбанк, 2002 - 2024