Мотивация проф. педагогической деятельности педагога колледжа,теория и практика

Содержание
Введение
1. Теоретические основы мотивации профессиональной педагогической деятельности
1.1. Мотивация профессиональной деятельности руководителей образовательных учреждений: понятие, формы и методы
1.2. Особенности мотивации профессиональной педагогической деятельности образовательной программы СПО
2. Анализ практики мотивации профессиональной педагогической деятельности колледжа ГАОУВПО ТК-34
2.1. Характеристика деятельности ГАОУВПО ТК-34
2.2. Анализ кадрового потенциала ГАОУВПО ТК-34
2 3 Анализ системы мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34
3. Разработка программирования мотивации профессиональной педагогической деятельности колледжа ГАОУВПО ТК-34
3.1. Программное повышение мотивации профессиональной педагогической деятельности педагогов колледжа ГАОУВПО ТК-34
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации педагогов колледжа ГАОУВПО ТК-34
Заключение
Список литераторы

Мотивация должна строится на повышении удовлетворенности от профессиональной деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34
Удовлетворенность педагогов ГАОУВПО ТК-34 процессом трудовой деятельности формируется в результате оценки трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей педагога, которая формируется путем соотнесения ожиданий педагогов ГАОУВПО ТК-34 (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами профессиональной деятельности (теми благами, которые педагог ГАОУВПО ТК-34 присваивает посредством своей профессиональной деятельности).
Управление в целях реализации удовлетворенности педагогов ГАОУВПО ТК-34 процессом деятельности охватывает широкий спектр управленческих функций, начиная от определения потребности в персонале и заканчивая оформлением увольнения кадров.
Функции управления удовлетворенности педагогов ГАОУВПО ТК-34 процессом деятельности реализуются в системе управления персоналом. Предлагается включить в данную систему следующие основные процессы:
определение потребности в кадрах;
деловая оценка кадров в процессе приема, аттестации или подбора;
найма, отбор и прием кадров;
всесторонняя адаптация кадров;
стимулирование реализации трудового потенциала кадров;
организация условий для трудовой деятельности кадров;
осуществление управление в сфере социально - психологических отношений в коллективе;
реализация мер по обеспечению безопасности труда кадров;
использование инноваций в сфере управления кадрами;
процессы образования кадров для повышения человеческого капитала организации;
процессы управления карьерой кадров;
формирование оптимального организационного поведения;
процессы целенаправленного социального развития;
оптимизации численности кадров.
Система управления удовлетворенности педагогов ГАОУВПО ТК-34 процессом деятельности создается для: 
формирование оптимальных целей и основных путей работы с кадрами; 
формирование конкретных средств, видов и методов достижения сформулированных целей в сфере управления кадрами; 
обеспечение процессов по реализации принятых решений в сфере управления кадрами; 
проведение мер по координации и контролю реализации на практике разработанных мероприятий; 
осуществление мониторинга эффективности использования потенциала кадров и оптимизация системы работы с персоналом.
На рисунке 3.1 представлен алгоритм кадровой работы в ГАОУВПО ТК-34. Представленный алгоритм деятельности, выстроенный в соответствии с ТК РФ, полностью раскрывает современный подход к организации процедуры набора персонала.
Рис. 3.1 Предлагаемый алгоритм кадровой работы в ГАОУВПО ТК-34
Процессная модель системы контроля деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34 представлена на рис. 3.2
Рис. 3.2 Процессная модель контроля мотивации профессиональной деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34
Как было выяснено одной из демотивирующего фактора профессиональной деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34 является отсутствие четких параметров оценки деятельности (см. рис. 2.10).
Анализ показал, что педагоги ГАОУВПО ТК-34 имеют достаточно развитую мотивационную структуру. При этом рационалистические мотивы в целом играют наиболее важную роль в мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34. В настоящее время у ГАОУВПО ТК-34 фактически отсутствуют финансовые ресурсы для повышения материальных мотивов своим педагогам, т.е. возможности материального мотивирования профессиональной деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34 ограничены. Тем не менее, даже в этих условиях есть мотивирования педагогов ГАОУВПО ТК-34 более эффективной, стабилизировать коллектив.
Предлагаем исправить этот недостаток путем введения дифференцированной материальной мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34 в зависимости от педагогического стажа работы в колледже, а также за счет выплаты выходного пособия при уходе на пенсию со стажем работы ГАОУВПО ТК-34 не менее 15 лет. Это поможет закреплять педагогов, сократит издержки на обучение и адаптацию новичков, а так же повысит уровень педагогической деятельности в коллективе. Обоснованность этого предложения подтверждается тем, что немало педагогов ГАОУВПО ТК-34 (10%) из числа именно преподавателей специальных дисциплин (в основном имеющие большой стаж работы в колледже) указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда.
Одним из методов материально-денежного стимулирования педагогов ГАОУВПО ТК-34 может стать выплата единовременного вознаграждения к юбилейным датам преподавания.
Очень большая ошибка – рассчитывать на то, что если человек стал руководителем, то его не надо специально стимулировать. В структуре мотивации руководителей среднего звена коллектива колледжа не учитывается индивидуальная профессиональная преподавательская деятельность. Это пагубная ситуация, которая минимизирует ответственность каждого руководителя в системе ГАОУВПО ТК-34. Расчет переменной части следует увязать и с индивидуальными показателями профессиональной деятельности так, и с групповыми. Необходимо установить правильное соотношение между окладом и переменной частью заработной платы руководства (соотношение может доходить до 60/40). С учетом традиционно невысокого оклада у руководителей ГАОУВПО ТК-34 переменная часть должна быть весомой. В противном случае, премия не будет оказывать мотивирующего воздействия. По сути, размер переменной части – это рычаг влияния на активность тех, кто занимает руководящие должности в ГАОУВПО ТК-34.
Для этого необходимо выработать механизм оценки результативности работы педагогов ГАОУВПО ТК-34. Особенно важно соблюсти как минимум два правила: показатели должны быть понятны сотруднику, и иметь прозрачный механизм оценки. В противном случае такая система не будет стимулировать педагогов ГАОУВПО ТК-34.
Значения показателей сначала выставляются в плановом режиме, в конце месяца оценивается результативность педагогов ГАОУВПО ТК-34 по фактическому выполнению. Когда денежная мотивация непосредственно связана с достижением тех или иных результатов, педагог ГАОУВПО ТК-34 направляет свои усилия в нужном для колледжа русле. Важно, чтобы педагоги ГАОУВПО ТК-34 реально могли влиять на свои показатели, чтобы оценка результативности была прозрачной.
Показатели могут и должны меняться в зависимости от развития педагогов ГАОУВПО ТК-34. По мере стабилизации одного из показателей, появляется возможность заменить его более актуальным. Чем больше измеряемых показателей, тем более объективна система оценки вклада педагогов ГАОУВПО ТК-34. В выборе показателей для каждого педагога нужно опираться на стратегические задачи ГАОУВПО ТК-34. Это связывает цели верхнего уровня с задачами каждого педагога ГАОУВПО ТК-34», позволяет перевести их на язык каждой должности.
Для целей реализации предложенной модели разработан Проект реестра процессов и видов деятельности ГАОУВПО ТК-34 (табл. 3.1.).
Таблица 3.1.
Реестр контроля типовых процессов и видов деятельности ГАОУВПО ТК-34
№ п/п Наименование вида деятельности или процесса ГАОУВПО ТК-34 1 Деятельность руководства по управлению качеством образования ГАОУВПО ТК-34   1.1 Стратегическое планирование и управление качеством образования ГАОУВПО ТК-34   1.2 Планирование и развитие системы контроля образовательного учреждения (СК ГАОУВПО ТК-34 )   1.3 Распределение ответственности и полномочий ГАОУВПО ТК-34   1.4 Лицензирование, аттестация и аккредитация ГАОУВПО ТК-34   1.5 Анализ системы контроля образовательного учреждения (СК ГАОУВПО ТК-34 ) со стороны руководства 2 Основные процессы системы контроля образовательного учреждения (СК ГАОУВПО ТК-34 )   2.1 Маркетинг рынка научных, образовательных услуг ГАОУВПО ТК-34 и рынка труда   2.2 Проектирование и разработка образовательных программ ГАОУВПО ТК-34   2.3 Подготовка педагогов ГАОУВПО ТК-34   2.4 Прием в ГАОУВПО ТК-34   2.5 Реализация основных образовательных программ педагогом ГАОУВПО ТК-34   2.6 Внеучебная работа с обучаемыми педагогов ГАОУВПО ТК-34   2.7 Повышение квалификации педагога ГАОУВПО ТК-34   2.8 Проектирование и реализация программ дополнительного образования педагога ГАОУВПО ТК-34   2.9 Подготовка кадров высшей квалификации педагога ГАОУВПО ТК-34   2.10 Деятельность педагога ГАОУВПО ТК-34   2.11 Инновационная деятельность педагога ГАОУВПО ТК-34   2.12 Управленческая деятельность педагога ГАОУВПО ТК-34 3 Обеспечивающие процессы системы контроля (СК)   3.1 Бухгалтерско-финансовое обеспечение процесса   3.2 Управление персоналом   3.3 Управление образовательной средой   3.4 Редакционно-издательская деятельность   3.5 Управление информационной средой   3.6 Управление инфраструктурой   3.7 Закупки и взаимодействие с поставщиками материальных ресурсов   3.8 Обеспечение безопасности жизнедеятельности (БЖД)   3.9 Социальная поддержка студентов и сотрудников 4 Деятельность по измерению, анализу и улучшению системы контроля (СК)   4.1 Мониторинг, измерение и анализ процессов   4.2 Управление несоответствиями   4.3 Улучшение процессов
Важное отличие в системе стимулирования руководителя от рядового педагога ГАОУВПО ТК-34– это период оценки. Если рядового педагога ГАОУВПО ТК-34 надо стимулировать в краткосрочном периоде (месяц), то чем выше ранг руководителя, тем больший временной лаг между его действиями и результатами (например, квартал).
Система вознаграждений должна быть понятна всему педагогическому составу ГАОУВПО ТК-34 и удобна руководителям для начислений. Это обеспечивает поддержание системы и эффект ее влияния на деятельность персонала.
Система мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34 будет действовать по трем направлениям:
1. Стратегическое направление ГАОУВПО ТК-34 состоит из:
в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации;
в формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы;
в развитии системы управления человеческими ресурсами;
в определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса;
в подготовке персонала к организационным изменениям;
в разработке методов оценки кадров;
в развитии персонала, его подготовке и переподготовке, определении их рациональных форм, сроков, периодичности.
2. Среднесрочное направление ГАОУВПО ТК-34 реализуется:
через планирование поведения на рынках труда;
разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе;
подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат;
внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.
3. Кадровая работа ГАОУВПО ТК-34 в краткосрочном периоде предполагает:
создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.;
подбор и расстановку кадров;
планирование ближайших кадровых перемещений;
проведение мероприятий по закреплению персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения мотивированости педагогов ГАОУВПО ТК-34 могут стать:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
Развитие системы управления конфликтами;
Развитие организационной культуры;
Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности;
Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
Интеграция сотрудников в коллектив;
Создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Нематериальное мотивирование педагогов ГАОУВПО ТК-34 способствует удовлетворению социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к колледжу.
Проведенное исследование показало, что нематериальное стимулирование на ГАОУВПО ТК-34развито недостаточно. Престиж работы в колледже невысок по сравнению с другими областями профессиональной деятельности.
Основной целью мероприятий по совершенствованию нематериального мотивирования педагогов ГАОУВПО ТК-34 является реализация механизма обеспечивающий следующий результат управления персоналом:
обеспечение необходимости выполнять качественную и результативную работу;
активизация основных направлений для дальнейшего саморазвития (выявление сильных и слабых качеств личности);
стабилизация и уменьшение необоснованной сменяемости кадров;
определение специализации повышения квалификации.
Для нормальной, эффективной системы нематериальной мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34 должна создать такие условия, чтобы сотрудник получил максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Причем эта свобода должна быть как на внешнем уровне, т. е. педагог ГАОУВПО ТК-34 не должен быть «зажат» в узкие рамки рабочего дня на внутреннем уровне.
Но следует учитывать, что создание эффективной системы нематериальной мотивации всего коллектива педагогов ГАОУВПО ТК-34 и его отдельных членов две абсолютно разные вещи. Общая схема нематериального мотивационного поведения педагогов ГАОУВПО ТК-34 отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.
Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального мотивирования педагогов ГАОУВПО ТК-34, рекомендуются следующие:
морально-психологическое стимулирование;
стимулирование свободным временем;
стимулирование профессиональным и личностным развитием;
постановка целей, оценка и контроль;
информирование;
участие в управлении.
Помимо денег, педагогам нужно знать и чувствовать, что они находятся на своем месте и их работу ценят. Эта моральная компенсация для многих профессионалов, особенно с большим стажем работы в колледже. Между тем, «недостаточное признание (недооценка способностей и заслуг)» – как одну из причин, по которой у педагогов ГАОУВПО ТК-34 появляются мысли об увольнении.
Устная благодарность руководства, присвоение звания «лучший педагог колледжа месяца (квартала, года)» внутри коллектива могут стать дополнительными стимулирующими факторами в системе управления мотивацией педагогов ГАОУВПО ТК-34.
Руководству ГАОУВПО ТК-34 нужно пересмотреть стиль управления. В современных условиях ограниченности финансовых ресурсов ГАОУВПО ТК-34 усиливается роль психологических методов управления педагогами. Если руководитель ГАОУВПО ТК-34 с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения (рекомендуемое соотношение которых определяется конкретными условиями) не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными.
Мотивы самовыражения педагогов ГАОУВПО ТК-34 (потребность профессионального роста; потребность в интересной работе; потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу) также имеют существенную значимость для активности профессиональной деятельности в колледже.
Для педагогов ГАОУВПО ТК-34 планирование профессионального развития и карьеры ведется на словах, так как колледж не имеет никаких документов по резерву кадров. Планирование профессионального развития и карьеры педагогов ГАОУВПО ТК-34 должно быть зафиксировано документально.
3
г
о
д
а
Рис. 3.3. – Предлагаемый алгоритм подготовки кадрового резерва педагогов ГАОУВПО ТК-34
Предлагается внедрить разработанную технологическую карту специальной профессиональной подготовки педагогов ГАОУВПО ТК-34, рис. 3.3.
Программа, рассчитанная на три года, предполагает повышение квалификации в профильной области. Обучение проводится на базе ГАОУВПО ТК-34 без отрыва.
Рекомендуемые формы дополнительных компенсаций педагогов ГАОУВПО ТК-34 (не денежное материальное стимулирование – соц-пакет):
Медицинское страхование. Для стимулирования педагогов ГАОУВПО ТК-34 может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании с полным или частичным покрытием расходов организацией.
Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы в организации вводится система, когда ГАОУВПО ТК-34 докладывает к пенсионным отчислениям определенную сумму.
Сформировать систему льгот в колледже рекомендуется в соответствие с иерархической структурой ГАОУВПО ТК-34.
Важным шагом в разработке системы совершенствования управления мотивацией персонала является выбор предпочтительных видов мотивации с учетом особенностей мотивационной структуры педагогов ГАОУВПО ТК-34. Для этого можно порекомендовать построение индивидуальной карты мотивов для каждого педагога ГАОУВПО ТК-34 и разработку на ее основе программы мотивирующего управления, которая целенаправленно использовать широкий арсенал средств воздействия на профессиональныю активность педагогов ГАОУВПО ТК-34.
Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить эффективность управления мотивацией профессиональной педагогической деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34 и повысить качество образовательных услуг колледжа.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации педагогов колледжа ГАОУВПО ТК-34
Проведем оценку предполагаемого эффекта от реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивирования педагогов ГАОУВПО ТК-34.
Источниками эффективности, возникающими от применения разработанной системы для педагогов ГАОУВПО ТК-34являются:
существенное сокращение потерь времени, повышение качества работы педагогов, повышение эффективности мотивирования педагогов ГАОУВПО ТК-34;
возможность эффективно планировать и распределять ограниченных педагогических ресурсов ГАОУВПО ТК-34
получение большей отдачи от педагогов ГАОУВПО ТК-34»;
возможность работать с единым коллективом, разделяющим цели деятельности колледжа.
Результаты оценки социальной эффективности приведены в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Показатели социальной эффективности
Показатель Выполняется / не выполняется Обоснование Улучшение условий труда Улучшение Снижается трудоемкость работы, повышается оперативность Улучшение качества образования Повышается Увеличивается эффективность и качество выполнения поставленных задач, уменьшается напряженность в коллективе, следовательно, повышается качество преподавания, улучшаются условия преподавательской деятельности и саморазвития Удовлетворенность работой Повышается Снижается трудоемкость работы, больше времени для творческого осмысления Прирост доходов Увеличивается Повышаются результаты работы, увеличивается заработная плата Увеличение рабочих мест Не изменяется Не оказывает влияния, дополнительные рабочие места не вводятся Повышение квалификации Повышается Профессиональный рост работников
Социальный эффект проявляется в виде:
улучшения условий работы;
повышение уровня квалификации;
повышение удовлетворенности работой.
Как видно из таблицы, совершенствование системы мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34 позволяет получить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень предлагаемых образовательных услуг, сформируются предпосылки к профессиональному росту педагогов ГАОУВПО ТК-34.
Заключение
Особенности мотивации педагогов СПО заключаются в следующем:
Во-первых, педагоги далеко не всегда ставят на первое место свой доход и зависимость дохода от эффективности работы. Ментальная составляющая в образовании по прежнему сильна и часто преобладает над коммерческой.
Еще одной особенностью педагогов является, в большинстве своем, отношение к профессии, как к чему-то большему, чем инструменту для зарабатывания денег. Профессия в образовании – это принадлежность к группе единомышленников, к касте, к весьма консервативной и закрытой структуре.
И в этом есть еще одна прекрасная возможность для расстановки акцентов в системе мотивации: поощрение (или непоощрение) в виде внимания со стороны ключевых представителей педагогической среды.
Рядом с осознанием своей принадлежности к педагогической общине, очень близко находится еще один мотивационный механизм – управление профессиональным ростом и именем профессионала - педагога СПО. Большое значение имеет, несмотря на прошедшие годы, наличие степени, возможность ее получения и вследствие этого, повышение статуса сотрудника в коллективе.
Мотивация к профессиональному и личностному росту педагогов СПО – также одна из отличительных свойств педагогического персонала. Возможность инвестировать в себя, повышать свою квалификацию, а вследствие этого укреплять свое имя как специалиста. Поэтому возможность обучения и развития также является интересным примером мотивационного воздействия.
Отметим, что среди педагогов преобладают квалифицированные специалисты, оценка индивидуальных результатов труда которых представляет собой сложную и неформализуемую задачу.
Приказом Департамента образования города Москвы от 31 октября 2011 года № 825 Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Технологический колледж № 34 переименовано в Государственное бюджетное образовательное учреждение профессионального образования города Москвы Технологический колледж № 34.
Проведенный анализ позволил констатировать, что:
Коллектив педагогов ГАОУВПО ТК-34 является стабильным, он насчитывает 33 педагогических работника.
Колледж в 2013 г. укомплектован кадрами полностью.
Анализ кадрового состава свидетельствует о том, что профессиональный уровень педагогов ГАОУВПО ТК-34 достаточно высок.
Большую часть коллектива педагогов ГАОУВПО ТК-34 составляют опытные педагоги: 45% - имеют стаж от 16 лет до 30 лет и 12% -свыше 30 лет. Это накладывает свой отпечаток на стиль работы администрации и коллектива педагогов ГАОУВПО ТК-34 в целом.
Наблюдается стремление педагогов ГАОУВПО ТК-34 к повышению своего профессионального уровня
Было установлено, что роль мотивирования педагогов ГАОУВПО ТК-34 выражается в следующих формах:
интерес к работе;
потребность в самореализации и оценке коллегами как профессионала;
личность руководителя.
При этом следует учитывать, что личность руководителя определяет в значительной степени интерес к работе у педагогов ГАОУВПО ТК-34. Ведь именно руководитель ставит перед коллективом основные организационные и специфические педагогические цели и задачи, тем самым, формируя круг вопросов, непосредственно влияющих на профессиональную заинтересованность педагогов ГАОУВПО ТК-34.
Особенности стимулирование как способ управления профессиональным поведением в ГАОУВПО ТК-34 заключаются в следующем:
высокая мобильность квалифицированного персонала, проявляющееся в переходе из одного ОУ системы СПО и ВПО на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения;
тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных педагогических работников, осознавших свою «рыночную стоимость»;
широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период педагогической работы;
важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» педагогов.
В целом итоги анализа показали, что при достаточном разнообразии методов мотивации педагогов удовлетворены такой системой не многие. Можно предположить, что причина данного противоречия заложена именно в «безадресности» программ: задействованные мотиваторов лишь частично касаются индивидуальных трудовых мотивов конкретных преподавателей.
Низкая степень удовлетворенности свидетельствует о невысокой эффективности используемых систем мотивации, которая нуждается в совершенствовании.
В дипломном проекте разработаны меры по совершенствованию системы мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34:
Мероприятие 1: Разработать понятные и общедоступные для ознакомления и понимания принципы и механизмы мотивирования педагогов ГАОУВПО ТК-34, закрепленных в соответствующих внутренних нормативных актах.
Мероприятие 2: Разработка механизма подготовки резерва кадров в ГАОУВПО ТК-34
Мероприятие 3: Совершенствование методов оценки педагогической деятельности педагогов ГАОУВПО ТК-34 для целей мотивирования.
Мероприятие 4: Совершенствование системы мотивации по повышению социального обеспечения педагогов ГАОУВПО ТК-34.
Совершенствование системы мотивации педагогов ГАОУВПО ТК-34 позволяет получить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень предлагаемых образовательных услуг, сформируются предпосылки к профессиональному росту педагогов ГАОУВПО ТК-34.
Список литераторы
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2010. – 344 с.
Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 2. - С.31-34.
Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа –СПб.: Речь, 2009 – 160 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала - Днепро-Петровск: Баланс Бизнес Букс, 2008 – 272 с.
Дипроуз Д. Мотивация – М.: Эксмо, 2008 – 256 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2008 – 464 с.
Зубань СВ. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда. \\ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ. 2010.
Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 - 288 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы – СПб. : Питер, 2006. – 512 с.
Карпова, Е. В. Структура и генезис мотивационной структуры личности в учебной деятельности. – Ярославль : ЯГПУ. – 570 c.
Крот М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров – М.: Эксмо, 2011 – 400 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
Максвел Дж. Мотивация решает все – Минск: Попурри, 2009 – 160 с.
Мотивация персонала в современных организациях / под. ред. С.Ю. Трапициа – СПб.: Книжный Дом, 2011 -240 с.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. с. 41
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Профессиональное поле деятельности педагога системы общего и профессионального образования: cборник научных статей, под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 410 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Савина С. Политика доходов и заработной платы в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – №2. – С. 62–67.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Смирнов, И.П. «Человек – образование – профессия – личность»: моногр. / И.П.Смирнов.- М.: УМИЦ «Граф-Пресс», 2012.- 420 с
Чекалев М.И.. Изучение содержания и особенностей труда специалиста - основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 - №2 С.76-82
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб: Питер, 2009 – 240 с.
Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа –СПб.: Речь, 2009 – 16 с.
См.: Ильин Е. П. Мотивация и мотивы – СПб. : Питер, 2006. – 512 с. Карпова, Е. В. Структура и генезис мотивационной структуры личности в учебной деятельности. – Ярославль : ЯГПУ. – 570 c.
Профессиональное поле деятельности педагога системы общего и профессионального образования: cборник научных статей, под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 10 с.
Смирнов, И.П. «Человек – образование – профессия – личность»: моногр. / И.П.Смирнов.- М.: УМИЦ «Граф-Пресс», 2012.- 365 с.
Смирнов, И.П. «Человек – образование – профессия – личность»: моногр. / И.П.Смирнов.- М.: УМИЦ «Граф-Пресс», 2012.- 365 с.
Смирнов, И.П. «Человек – образование – профессия – личность»: моногр. / И.П.Смирнов.- М.: УМИЦ «Граф-Пресс», 2012.- 420 с.
Смирнов, И.П. «Человек – образование – профессия – личность»: моногр. / И.П.Смирнов.- М.: УМИЦ «Граф-Пресс», 2012.- 370 с.
Разработана автором на основе материалов: Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 58 с
2
Группа 1
Группа 3
Группа 2
Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
Процессуальные теории
(Врум и др.)
Теории, основанные на отношении человека к труду
(Макгрегор, Оучи и др.)
Директор ГАОУВПО ТК-34
Первый заместитель Директора ГАОУВПО ТК-34
Начальник учебного ГАОУВПО ТК-34
Главный бухгалтер ГАОУВПО ТК-34
Методический совет.
Компьютерный центр.
Хозяйственный отдел.
Приемная комиссия.
Подразделения 1-3
Зам начальника учебного отдела ГАОУВПО ТК-34
Библиотека
Менеджеры УО
Инспектор КО по работе со студентами
Бухгалтерия
Органы самоуправления ГАОУВПО ТК-34
Обучающиеся в ГАОУВПО ТК-34
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка
Вводное собеседование
Назначение наставника
Процедура ведения в должность
Ознакомление с НПА
Ознакомление с программой адаптации
Заявление о приеме на работу
Процедура оформления на работу в колледж
Увольнение
Дополнительная адаптация
Работа в должности
Оценка эффективности адаптации педагога
ОТКАЗ
1. этап отбора
Интервью
Собеседование
Решение о найме
2. этап отбора
Мед. осмотр
Проверка документов
Подбор педагога
Формирование профиля вакансии
Планирование потребности в педагогах
Профессиональная деятельность педагогов ГАОУВПО ТК-34
Первичный отбор
Резюме
Анкета
Характеристика
Рекомендации.
ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
2. ПЛАН ОБЩЕПРОФИЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
1. ПЛАН СПЕЦИАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
«Психологические особенности преподавания в системе СПО»
Ролевые игры и тренинги
«Современное преподавание»
Обучение
Переобучение
Повышение квалификации
Служебная записка
1. Узкий профиль спецподготовки
2. Учебный центр, обеспечивающий требуемую спецподготовку
3.Ориентировочные сроки спецподготовки.
3. ПЛАН СТАЖИРОВКИ (до 3-х мес.)

Объем преподавательских обязанностей
Объем административно-управленческих обязанностей
Критерии качества стажировки
План и организация профессиональной подготовки кадрового резерва колледжа
План и организация профильной специальной подготовки кадрового резерва
План и организация стажировки кадрового резерва колледжа