Формы оплаты труда и их роль в стимулировании персонала

Введение
1. Теоретические основы оплаты труда как элемента системы стимулирования персонала
1.1. Оплата труда: понятие, методы и формы
1.2. Роль оплаты труда в системе стимулирования персонала
2. Анализ оплаты труда и система стимулирования персонала АН «Прогресс»
2.1. Характеристика деятельности АН «Прогресс»
2.2. Анализ кадрового потенциала АН «Прогресс»
2.3. Диагностика роли оплаты труда в системе стимулирования персонала АН «Прогресс»
3. Совершенствование формы оплаты труда персонал АН «Прогресс»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности оплаты труда как элемента системы стимулирования персонала АН «Прогресс»
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
Заключение
Список литературы
Приложения

Итого оплата туда, руб. Работник 1 20000 0,5 3000 0,25 1000 0,25 1250 25250 Работник 2 25000 1 6000 0,75 3000 0 0 34000 Работник 3 30000 1,25 7500 1 4000 1 5000 46500 Работник n 35000 1,5 9000 1,5 6000 1,25 6250 56250
Таким образом, новая система оплаты труда будет строиться на сдельной форме заработной платы и на трех уровневой системе материального стимулирования:
1 уровень критериев стимулирования: стаж работы в агентстве.
2 уровень критериев стимулирования: уровень сложности работы в агентстве.
3 уровень критериев стимулирования: уровень использования рабочего времени.
Данная модель не требует увеличения размера первоначально полученного размера средств на стимулирование к значению планового фонда стимулирования персонала АН «Прогресс», однако она решает главную проблему предыдущей модели - качественный характер критериев оценки работы и отсутствие связи с результативностью труда. Помимо этого невозможность применения отрицательных весов не ограничивает вариативность модели и не искажает мотивационный характер выплат, но позволяет оптимизировать климат в коллективе АН «Прогресс».
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
Развитие системы управления конфликтами;
Формирование и развитие организационной культуры;
Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности;
Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
Интеграция сотрудников в коллектив;
Создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Высокий уровень стимулирования персонала позволяет ожидать от них высоких показателей, в том числе, производительности труда, это в свою очередь, станет основой для формирования удовлетворенности клиентов от сотрудничества с агентством.
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
Рассчитаем экономический эффект от внедрения инноваций в сферу оплаты труда персонала АН «Прогресс».
Для расчета предполагаемых доходов, мы возьмем показатель прошедшего года по объему оказываемых агентством услуг (V), он составил 21540000 рублей.
Таблица 3.8
Эффект от реализации мероприятия 1: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со стажем работы в агентстве
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу АН «Прогресс» за счет поправочного коэффициента, связанного со стажем работы в агентстве
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов агентства полученная во время прохождения практики.
120000
Итого текущие затраты 120000 Итого затраты (текущие + капитальные) 120000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,05)
21540000 х 0,05 =
=
1077000

Итого доходы от совершенствования за год
1077000 – 120000 =
957000

Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 957000 руб.
Таблица 3.9
Эффект от реализации мероприятия 2: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со сложностью работы в агентстве
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу АН «Прогресс» за счет поправочного коэффициента, связанного со сложности работы в агентстве
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов агентства полученная во время прохождения практики.
140000
Итого текущие затраты 140000 Итого затраты (текущие + капитальные) 140000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,7% = 0,07)
21540000 х 0,07 =
=
1507800

Итого доходы от совершенствования за год
1507800 – 140000 =
1367800
Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 1367800 руб.
Таблица 3.10
Эффект от реализации мероприятия 3: изменяя в системе оплаты труда начальников отделов
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу АН «Прогресс» за счет изменений в системе оплаты труда начальников отделов
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов агентства полученная во время прохождения практики.
160000
Итого текущие затраты 160000 Итого затраты (текущие + капитальные) 160000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,4% = 0,04)
21540000 х 0,04 =
=
861600

Итого доходы от совершенствования за год
861600– 160000 =
701600
Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 701600 руб.
Таблица 3.11
Эффект от реализации мероприятия 4: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу АН «Прогресс» за счет поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов агентства полученная во время прохождения практики.
140000
Итого текущие затраты 140000 Итого затраты (текущие + капитальные) 140000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,7% = 0,07)
21540000 х 0,07 =
=
1507800

Итого доходы от совершенствования за год
1507800 – 140000 =
1367800 Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 1367800 руб.
Таблица 3.12
Эффект от реализации мероприятия 5: внедрение системы BioTime
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Покупка и установка системы BioTime Расценки сторонней организации 580000 Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Годовое обслуживание системы BioTime
Расценки сторонней организации
150000
Итого текущие затраты 150000 Итого затраты (текущие + капитальные) 580000+150000=730000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,8% = 0,07)
21540000 х 0,08 =
=
1723200

Итого доходы от совершенствования за год
1723200 – 730000 =
993200
Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 993200 руб.Общий планируемый эффект составит: 993200+1367800+701600+1367800+957000 = 5387400 руб.
Таким образом, можно констатировать, что предложенные мероприятий не только повысят роль оплаты труда в системе стимулирования персонала АН «Прогресс», но и создадут положительный экономический эффект.
Заключение
Обобщая современный подход роли оплаты труда в системе стимулирования сотрудников, были сформулированы следующие основные тезисы:
согласно современным взглядам невозможно правильное стимулирование сотрудников организации без учета их жизненных ценностей, взглядов и целей;
современная система стимулирования сотрудников организации, должна быть по возможности гибкой и легко видоизменяющейся по отношению к конкретными сотрудникам фирм;
основа эффективной системы стимулирования сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных стимулов, реализация на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации;
современный взгляд на стимулирования сотрудников организации исходит из того, что определенная выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности организации;
современный взгляд на стимулирование сотрудников организации предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать труд подчиненных становятся наиболее ценным и востребованными управленческим ресурсами современных организации.
Проведенные во второй главе анализ практики роли оплаты труда в системе стимулирования персонала АН «Прогресс» позволил выделить следующие результаты:
Агентство недвижимости «Прогресс» было образовано в 1999 году и представляет собой стабильно, динамично развивающуюся компанию. Юридический адрес АН «Прогресс»: г. Санкт-Петербург, Лиговский пр., д. 56. ООО «АН Прогресс» представляет собой коммерческую организацию, учрежденную несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. у предприятия наблюдаются значительное ухудшение показателей экономической эффективности деятельности, что может быть связно с неэффективностью реализации кадрового потенциала АН «Прогресс».
Проведенный анализ показал, что система стимулирования АН «Прогресс» включает:
факторы мотивации 1-й группы:
Потребность материального обеспечения;
Желание повысить уровень материального комфорта;
Интерес к работе;
Любознательность, потребность заслужить уважение коллег;
Чувство удовольствия от работы;
Чувство возможности достижения успеха в работе.
факторы мотивации 2-й группы:
Гарантированная зарплата;
Интересная работа;
Личность руководителя;
Признание заслуг работника;
Стабильность;
Профессиональный рост.
факторы мотивации 3-й группы::
Преодоление отрицательного влияния работы на состояние здоровья,
Преодоление невозможности проявить себя на работе и большого объема работы,
Преодоление конфликтов.
В целом итоги анализа показали, что при достаточном разнообразии методов стимулирования работники удовлетворены такой системой лишь на 53%. Можно предположить, что причина данного противоречия заложена именно в «безадресности» программ: задействованные стимулы лишь частично касаются индивидуальных трудовых мотивов конкретных работников агентства. Низкая степень удовлетворенности свидетельствует о невысокой эффективности используемых систем вознаграждения сотрудников за труд: инвестиции осуществляются, но их окупаемость вызывает сомнения. Исследование показало, что высокий уровень удовлетворенности трудом имеет место только по одному фактору – морально-психологический климат в коллективе АН «Прогресс». Самый низкий уровень удовлетворенности отмечен по фактору оплата труда, вознаграждения и льготы в АН «Прогресс».
Оплата труда работников АН «Прогресс» состоит из следующих частей: сдельной заработной платы и премиальных выплат по результатам деятельности. В то же время реализованная в АН «Прогресс» система мотивации не учитывает сложившуюся кадровую ситуацию и стратегические задачи АН «Прогресс», которые требуют от персонала специальных навыков, творческого потенциала и знаний.
Что касается систем премирования, используемой на АН «Прогресс», они не неэффективны как в части порядка организации премирования (нет четко прописанных принципов и условий премирования), так в части показателей премирования некоторых категорий работников агентства (например - юристов) – данные показатели не отвечают основным требованиям, предъявляемым к системам стимулирования на современных предприятиях таким как: комплексности стимулов, дифференцированность и справедливости. Практически не используется косвенное материальное стимулирование. При этом в структуре мотивации персонала АН «Прогресс» имеется потребность в таком виде стимулирования.
Основой материального мотивирования является оплата труда сотрудников АН «Прогресс». Следовательно, можно констатировать наличие проблем в использовании оплаты труда в системе стимулирования работников АН «Прогресс».Проведенная оценка выявила значительные расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации персонала компании.
Исходя из результатов проведенного во второй главе анализа можно выделить следующие приоритетные направления совершенствования системы стимулирования персонала в АН «Прогресс»:
Доведение для персонала принятой системы материального стимулирования.
Оперативный информационный обмен данными внутри компании о работе персонала, позволяющий своевременно получать, контролировать и корректировать показатели работы всех сотрудников АН «Прогресс».
Совершенствование планирования трудовых показателей.
Индивидуализированный подход к мотивации каждого сотрудника АН «Прогресс».
Мотивация саморазвития персонала.
Проведение мониторинга мотивации.
Формирование внутренней мотивации.
Развитие мотивации доверием.
Стимулирование инноваций.
Стимулирование персонала АН «Прогресс» через интерес руководителя внешними увлечениями работников. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты их трудовой мотивации.
Направления сформулированы для каждого уровня управления (В сфере изменения оплаты труда предлагаются к реализации следующие мероприятия:
Мероприятие 1: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со стажем работы в агентстве.
Мероприятие 2: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со сложностью работы в агентстве.
Мероприятие 4: изменяя в системе оплаты труда начальников отделов.
Мероприятие 4: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени.
Мероприятие 5: внедрение системы BioTime.
Предложенные мероприятий не только повысят роль оплаты труда в системе стимулирования персонала АН «Прогресс», но и создадут положительный экономический эффект в размере 5387400 руб.
Список литературы
Алигаджиева, Е.М. Анализ уровня развития социальной ответственности в России / Е.М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. – 2008. - № 19. – С. 64-68.
Акимова Е.В. Оплата труда работников // Бух. учет. - 2011. - N 8. - C.105-108.
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011.  № 4. С. 45-61. 
Бабынина Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 2. - С.31-34.
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010.  № 4(8). С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008.  № 2. С. 76-83. 
Баучер Д. Как полюбить работу, которую вы ненавидите / Джейн Баучер; пер. с англ. Г. Сахацского. – М. : Эксмо, 2009. – 352 с. : ил.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Беглова Е.И. Оплата труда и потребительское производство в современной России в контексте проблем развития социальной политики // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - N 3. - С.90-97.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 – 761 с.
Борг Д. Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей / Джеймс Борг. – М. : Претекс, 2007. – 265 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа –СПб.: Речь, 2009 – 160 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала - Днепро-Петровск: Баланс Бизнес Букс, 2008 – 272 с.
Гончаров В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.84-92.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Дипроуз Д. Мотивация – М.: Эксмо, 2008 – 256 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2008 – 464 с.
Ефимов Е. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт и российская практика // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2011. - N 2. - С.24-35.
Зубань СВ. Практика применения в современных организациях систем стимулирования груда. \\ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ. 2010.
Зубань СВ. Механизм и порядок организации премирования управленческого персонала российских предприятий // Вестник университета (ГУУ).Социология и управление персоналом. - № 8 (24). 2009
Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 - 288 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2013. – 560 с.
Кокин Ю.П. Экономические и нравственные аспекты распределительных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2010. – №10. – С. 36–44.
Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2012 - № 7 – С. 58-63
Крот М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров – М.: Эксмо, 2011 – 400 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
Максвел Дж. Мотивация решает все – Минск: Попурри, 2009 – 160 с.
Мотивация персонала в современных организациях / под. ред. С.Ю. Трапициа – СПб.: Книжный Дом, 2011 -240 с.
Неопубликованные материалы АН «Прогресс» - СПб: Машинопись – 2013
Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Эффективная система оплаты – М.: Омега-Л, 2008 – 180 с.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. с. 41
Прогнозирование и планирование в условиях рынка. /Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В.Пикулькина. М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2010 - 318 с.
Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. - 399 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Савина С. Политика доходов и заработной платы в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – №2. – С. 62–67.
Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М, 2007г.
Сайт Администрации Санкт-Петербурга // http://old.gov.spb.ru/day
Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 288 с.
Чекалев М.И.. Изучение содержания и особенностей труда специалиста - основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 - №2 С.76-82
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб: Питер, 2009 – 240 с.
Приложения
.
Приложение 1
Сравнительно-аналитический баланс (актив) 2011-2012 г.г.     на начало периода на конец периода изменения наименование статей код строки абсолютная величина относительная величина абсолютная величина относительная величина абсолютная величина относительная величина в % к величине на начало года в % к изменениям итога баланса (тыс. руб.) (%) (тыс. руб.) (%) (тыс. руб.) (%) Актив                   I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ   Нематериальные активы 1110 Основные средства 1150 Доходные вложения в материальные активы 1160 Финансовые вложения 1170 10120,0 65,5 10120,0 56,3 0,0 -9,2 100,0 0,0 Отложенные налоговые активы 1180                 Прочие внеоборотные активы 1190                 ИТОГО по разделу I (внеоборотные активы) 1100 10120,0 65,5 10120,0 56,3 0,0 -9,2 100,0 0,0 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы в том числе: 1210 Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 1220 Дебиторская задолженность 1230 Финансовые вложения 1240 Денежные средства 1250 5323,0 34,5 7852,0 43,7 2529,0 9,2 147,5 100,0 Прочие оборотные активы 1270                 ИТОГО по разделу II (оборотные активы) 1290 5323,0 34,5 7852,0 43,7 2529,0 9,2 147,5 100,0 БАЛАНС 1200 15443,0 100,0 17972,0 100,0 2529,0 0,0 116,4 100,0

Приложение 2
Сравнительно-аналитический баланс (пассив) 2011-2012 г.г.
    на начало периода на конец периода изменения наименование статей код строки абсолютная величина относительная величина абсолютная величина относительная величина абсолютная величина относительная величина в % к величине на начало года в % к изменениям итога баланса (тыс. руб.) (%) (тыс. руб.) (%) (тыс. руб.) (%) (%) (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Пассив   Уставной капитал 1310 10,0 0,1 10,0 0,1 0,0 0,0 100,0 0,0 Добавочный капитал 1350                 Резервный капитал 1360                 Нераспределенная прибыль/убыток 1370 4578,0 29,6 6183,0 34,4 1605,0 4,8 135,1 63,5 ИТОГО по разделу III (капитал и резервы) 1300 4588,0 29,7 6193,0 34,5 1605,0 4,7 135,0 63,5 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА   Заемные средства 1410 3855,0 25,0 2650,0 14,7 -1205,0 -10,2 68,7 -47,6 Отложенные налоговые обязательства 1420                 Прочие обязательства 1450                 ИТОГО по разделу IV (долгосрочные обязательства) 1400 3855,0 25,0 2650,0 14,7 -1205,0 -10,2 68,7 -47,6 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА   Займы и кредиты 1510 7000,0 45,3 9129,0 50,8 2129,0 5,5 130,4 84,2 Кредиторская задолженность 1520                 Доходы будущих периодов и резервы предстоящих расходов 1530                 Оценочные обязательства 1540                 ИТОГО по разделу V (краткосрочные обязатнльства) 1500 7000,0 45,3 9129,0 50,8 2129,0 5,5 130,4 84,2 БАЛАНС 1700 15443,0 100,0 17972,0 100,0 2529,0 0,0 116,4 100,0
Приложение 3
Стратегический план развития АН «Прогресс» на 3 года.
Факторы Наилучший
сценарий Оптимальный сценарий Наихудший
сценарий Экономический и социально политический сценарий 1. Облегчение налогового бремени 1. Достаточно стабильное налоговое право 1. Увеличение налогового бремени 2. Стабильность и лояльность местной администрации 2. Постоянный контакт с местной администрацией 2. Смена власти в местной администрации, отсутствие налаженных контактов 3. Высокий темп роста доходности бизнеса 3. Среднее развитие конкуренции в отрасли 3. Потеря конкурентных преимуществ 4. Установка нового оборудования, внедрение новых услуг, технологий 4. Постепенное выбывание устаревшего оборудования, замена его новым, 4 Моральное и физическое устаревание автопарка, отсутствие новых разработок 5. Быстрый рост благосостояния населения и демографический рост 5. Стабильная демографическая ситуация, индексация доходов населения 5. Демографический спад, снижение уровня жизни населения 6. Укрепление курса рубля 6. Небольшие колебания в курсе рубля 6. Падение курса рубля 7. Резкий рост потребительской активности населения 7. Планомерный рост потребительской активности населения 7. Спад потребительской активности населения Внешняя эффективность (доля на рынке) Вырастает в 2 раза Увеличивается на 5 – 10 % Стремится к 0 Внутренняя эффективность (ресурсы, резервы) Наличных ресурсов хватает для расширенного развития производства, растет финансовая устойчивость, нет текучести кадров Достаточно ресурсов и резервов для ведения хозяйственной деятельности, минимальные задолженности по кредитам Наличных ресурсов не хватает на покрытие расходов, задолженности перед бюджетом по налогам, перед работниками по заработной плате и т.п. Стратегическое управление (действия) 1. Разработка стратегии захвата 1. Применение стратегии горизонтальной диверсификации 1. Применение стратегии сбора урожая и ухода с рынка 2. Вложение свободных денежных средств в инновации 2. Достижение лидерства по издержкам для будущих вложений в новые продукты 2. Отсутствие свободных денежных средств, трудности с погашением долгов 3. Применение ценовых методов конкуренции с повышением роста качества сервиса 3. Поддержка паритета между собственными товарами и конкурентными 3. Потеря качества за счет удешевление производства 4. Расширение розничной сети и сервиса, 4. Расширение номенклатуры продукции и услуг 4. Сокращение номенклатуры продукции
Приложение 4
Опросный лист «Определение уровня удовлетворённости сотрудников системой мотивации в компании»
Уважаемый сотрудник / руководитель!
Цель опроса: выяснить мнения сотрудников компании по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и социальными отношениями.
Результаты анкетирования будут использованы для разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации в Вашей компании (подразделении).
Название организации____________________________Подразделение_____________________
К какой группе сотрудников Вы относитесь?
а) Руководителей высшего уровня б) Руководителей среднего уровня в) Руководителей низшего уровня г) Специалистов (не руководитель) д) Работников-сдельщиков е) Работников-повременщиков К какой категории населения Вы себя относите?
а) Высокообеспеченной б) Среднеобеспеченной в) Низкобеспеченной г) Затрудняюсь ответить 3. Выберите утверждение, наиболее полно характеризующее Ваш образ жизни
а) Живу от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги, о сбережениях не может быть и речи б) На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды, обуви, бытовой техники, представляет трудности: приходится брать деньги в долг или специально откладывать в) Покупка товаров длительного пользования не вызывает у меня затруднений, в настоящее время я могу практически ни в чем себе не отказывать г) Затрудняюсь ответить Справедлива ли оплата труда в компании?
а) Справедлива б) Не всегда справедлива в) Несправедлива г) Затрудняюсь ответить Укажите, пожалуйста, какое из утверждений, на Ваш взгляд, верно?
а) Работа - дело интересное и важное, независимо от оплаты б) Работа - дело важное, но есть вещи, более важные для меня в) Работа - в основном источник средств к существованию г) Работа - неприятная необходимость Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Достаточны ли предоставляемые Вам компанией социальные льготы (оплата питания, больничных, расходов на транспорт и мобильную связь и т.д.)?
а) Да, достаточны б) Не совсем достаточны в) Нет, не достаточны г) Не получаю Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?
а) Да, повысится б) Сумма повышения будет не значительна в) Нет, не повысится г) Затрудняюсь ответить Удовлетворены ли Вы тем, как Вы выполняете свою работу?
а) Да, полностью б) Не совсем в) Совсем не удовлетворен(а) г) Затрудняюсь ответить Какие виды морального поощрения применялись к Вам за последний год?
а) Похвала, признание и одобрение результатов со стороны руководства б) Уважение и признание со стороны коллектива, корпоративные мероприятия в) Повышение квалификации, тренинги, стажировки г) Грамота, звание Лучшего сотрудника компании, подразделения, месяца д) Имел(а) другие поощрения
Какие?
е) Не поощрялся(ась) Можете ли Вы выполнять свою работу лучше?
а) Да б) При определенных условиях в) Нет г) Нет желания лучше работать Удовлетворяет ли Вас содержание труда (то, что Вы делаете)?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Удовлетворяют ли Вас условия труда (офис, освещение, техническое оснащение)?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности обучения и повышения квалификации, стажировок в другие компании (подразделения)?
а) Да б) Не совсем, возможности доступны не для всех сотрудников в) Нет г) Затрудняюсь ответить Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности самореализации как личности?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Удовлетворяет ли Вас система оценки результатов Вашей работы?
а) Да, полностью б) Не всегда в) Нет г) Система оценки отсутствует Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности карьерного роста?
а) Да, полностью б) Не всегда в) Нет, возможности доступны не для всех сотрудников г) Возможности карьерного роста отсутствуют Удовлетворяют ли Вас отношения с руководством компании (подразделения)?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Руководители компании (подразделения) советуются с Вами, когда принимают решения относительно разработки стратегии развития, постановки целей и задач?
а) Да, всегда б) Не так часто, как хотелось бы в) Редко г) Никогда Каковы Ваши планы, связанные с работой в данной организации?
а) Буду работать долго б) Уволюсь при первой возможности в) В будущем, возможно, уволюсь г) Затрудняюсь ответить Что более всего Вас мотивирует работать в данной компании?
а) Привязанность, интерес к профессии, организации б) Зарплата, источник дохода, социальные гарантии в) Боязнь остаться без работы и дохода г) Надежда на профессиональный рост д) Надежда на карьерный рост е) Отношения с коллегами, руководителем Благодарим за участие в опросе и искренность в ответах!
Гончаров В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.84-92.
Куприн В.В. Обзор заработной платы и компенсаций / В.В. Куприн //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Составлено по материалам: Куприн В.В. Обзор заработной платы и компенсаций / В.В. Куприн //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63; Ефимов Е. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт и российская практика // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2011. - N 2. - С.24-35.; Савина С. Политика доходов и заработной платы в условиях развития рыночных отношений // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – №2. – С. 62–67; Сайт Росстата: http://www.gks.ru/
Куприн В.В. Обзор заработной платы и компенсаций / В.В. Куприн //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2010 - № 7 – С. 58-63
Ефимов Е. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт и российская практика // Мировая экономика и междунар. отношения. - 2011. - N 2. - С.24-35.
Гончаров В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 9. - С.84-92.
Сайт Администрации Санкт-Петербурга // http://old.gov.spb.ru/day
Сайт Администрации Санкт-Петербурга // http://old.gov.spb.ru/day
Сайт Администрации Санкт-Петербурга // http://old.gov.spb.ru/day
Сайт Администрации Санкт-Петербурга // http://old.gov.spb.ru/day
Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М, 2007г.
Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М: ИНФРА-М, 2007г.
Изначально были выявлены основные факторы макроокружения компании, затем каждому был присвоен вес от 1 до 3 в зависимости от степени влияния на компанию данного фактора, после чего каждый фактор был оценен по 5 бальной шкале и получена итоговая оценка значимости каждого фактора путем умножения веса на оценку.
Можно привести такие как:
1. Изменения 2013 года, вносимые в Градостроительный кодекс РФ2. Изменения 2013 года, вносимые в Жилищный кодекс РФ3. С 1 января 2013г. Федеральный закон «О государственном кадастре недвижимости» начинает действовать в отношении зданий, сооружений, помещений, объектов незавершенного строительства(п.2 ст.43 данного закона4. Постановлением Правительства РФ от 28.12.2012г. №1468 утверждены Правила предоставления органам местного самоуправления информации лицами, осуществляющими поставки ресурсов, необходимых для предоставления коммунальных услуг, и (или) оказывающими коммунальные услуги в многоквартирных и жилых домах либо услуги (работы) по содержанию и ремонту общего имущества собственников помещений в многоквартирных домах.5. С 1 января 2013г. начинает действовать Федеральный закон «О водоснабжении и водоотведении» (за исключением ст.9, вступившей в силу с 1 января 2012г. и ч.2 ст.40, вступающей в силу с 1 января 2014г.).6. С 1 января 2013г. в полной мере начинают функционировать многофункциональные центры, оказывающие следующие услуги (Федеральный закон от 28.07.2012г. №133-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в целях устранения ограничений для предоставления государственных и муниципальных услуг по принципу «Одного окна»).7. Федеральным законом от 30.12.2012г. №294-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» приняты существенные изменения в Федеральный закон «Об участии в долевом строительстве многоквартирных домов и иных объектов недвижимости и о внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ» (однако вступают они в силу лишь с 1 января 2014 года).
Дж. Фридман, П. Орлуэй Анализ и оценка приносящей доход недвижимости. – М., 2009.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник информационно-статистического отдела, который работает в агентстве с 1999 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник информационно-статистического отдела, который работает в агентстве с 1999 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был