Критерии и показатели эффективности деятельности органа государственной власти (орган государственной власти - комитет по информатизации и связи)

Введение 3
Глава 1. Общетеоретические проблемы эффективности государственного аппарата 5
1.1 Основные подходы к определению эффективности государственно-управленческой деятельности 5
1.2 Критерии эффективности государственного управления 9
1.3 Зарубежный опыт разработки показателей эффективности государственного аппарата 15
Глава 2. Анализ деятельности органа государственной власти на примере Комитета по информатизации и связи Правительства Санкт-Петербурга 21
2.1 Характеристика деятельности Комитета по информатизации и связи 21
2.2 Выявление проблем деятельности Комитета по информатизации и связи и их экономическая оценка 31
Глава 3. Направления совершенствования деятельности органа государственной власти на примере Комитета по информатизации и связи Правительства Санкт-Петербурга 39
3.1. Предложения по устранению выявленных проблем 40
3.2 Экономический анализ предложенных мероприятий 49
Заключение 54
Список источников 57
 

Таким образом, грамотно разработанная и эффективно действующая система менеджмента качества органов местного самоуправления позволяет им решать главную задачу: обеспечение комфортного проживания населения, основного потребителя услуг муниципальных учреждений России.Внедрение системы менеджмента качества согласно международному стандарту ИСО 9001:2011 в Комитет — это инвестиции в качество персонала, оптимизация процессов использования ресурсов, услуг, работ, повышение «прозрачности» системы формирования и принятия решений, улучшение имиджа территориального образования. В результате местная власть станет профессиональной, чиновники и бизнес научатся «разговаривать на одном языке», а доверие власти, к которой пока более половины жителей России относятся настороженно, начнет, наконец, повышаться.Что касается решения проблемы дублирования полномочий в Комитете, то в построении эффективной работы персонала очень важным является разделение (стратификация) всего кадрового состава на профессиональные группы и выделение зон ответственности каждой из них. В организациях необходимо использовать сегментирование пирамиды, для отображения иерархии и количественного состава таких групп. В основании пирамиды располагаются «специалисты массовых вакансий» и стоящие на одну ступень выше «специалисты», отвечающие за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и планов. Затем следует «линейный менеджмент и ключевые специалисты», ответственные за выполнение планов и задач. «Средний менеджмент» несет ответственность за обеспечение работы подразделения, «высший менеджмент» за выполнение бизнес-плана и главой всему «стратегический менеджмент», ответственный за определение стратегии бизнеса.Систему базовых принципов построения работы с персоналом определяет кадровая политика, которая определяет базовую установку топ - менеджмента на взаимодействие администрации организации и персонала, базовые принципы в отношении к персоналу, обеспечивающие достижение стратегических целей организации.Эти принципы должны быть ясны, понятны и разделяемы менеджментом, для того чтобы быть основой в принятии любых решений по персоналу.Реализация этих принципов должна обеспечиваться во всех нормативных и инструктивных документах и процедурах, принятых в организации в отношении персонала.Кадровая политика должна четко и ясно отвечать на шесть вопросов: 1. Критерии отбора (кого берем?Какими качествами должны обладать сотрудники организации?)Что требуем (Какие нормы поведения поощряются в организации, а какие порицаются?За что сотрудники организации премируются и карьерно продвигаются по карьерной лестнице в структуре организации, а за что наказываются, депремируются, увольняются)?Как строим отношения: какой тип лидерства является превалирующим в организации (авторитарный или демократичный)? какой стиль управления реализуется в организации (теория X, У, Ъ или их какая-то сложная комбинация)? Степень системности в реализации стиля управления?Что даем? Какие системы мотивации используются в организации?Что получаем? Текучесть, лояльность к организации? Имидж работодателя? Эффективность организационной культуры? Эффективность организационного поведения? Эффективность деятельности подразделений?6. Каковы принципы стратификации групп сотрудников? Для успешного внедрения кадровой политики и системы по работе с государственными служащими необходимо учесть следующие факторы:заинтересованность и ответственность руководителей всех уровней во внедрении Системы по работе с персоналом;участие руководителя службы персонала в принятии стратегических решений;наличие описания должностей/подразделений;создание формально закрепленных регламентов и процедур, обеспечивающих работу с персоналом;обязательность использования утвержденных документов;система взаимодействия руководителей самостоятельных подразделений и службы персонала по всем вопросам работы с персоналом;внедрение системы РЖ - партнерства.В соответствии со стратегией и кадровой политикой организации определяются основные функции организации, которые фиксируются в «книге функций организации», и разрабатывается организационная структура, включающая ответы на следующие вопросы:Количество уровней управления в организации и для каждого подразделения в соответствии со спецификой его деятельности. Чем более простая деятельность, тем более плоской строится структура. Чем менее долгосрочные отношения декларирует кадровая политика, тем более плоской должна быть структура.Пропорции междуфронт - офисом и бек - офисом, между головным подразделением и региональными или исполнительными подразделениями.Нормы управляемостиФункционал каждого сотрудникаРасчетные нормативы приема каждого сотрудника.«Книга функций организации» описывает, какие основные функции должны быть обеспечены, на каком уровне и в каком объеме, для достижения стратегических целей организации, а также какое подразделение обеспечивает эту функцию.Наконец, каждая должностная позиция в организационной структуре должна быть описана в терминах описания работы, выполняемой в данной должности, и требований к кандидату на данную должностную позицию (образование, опыт работы, личностные качества, навыки), местоположения данной должности в структуре организации, ее ценности на рынке труда и в структуре данной организации. Таким образом, создается «Книга описания должностей».Анализируя деятельность Комитета, его структуру можно заметить , что количество имеющихся ставок не совпадает с фактической занятостью. Несмотря на хороший уровень заработной платы сотрудников не хватает. Для решения данной проблемы необходимо разработать штатное расписание с целью планирования персонала, затем осуществить поиск и подбор кандидатов по каждой должности.(Критерии отбора должны быть сформулированы в терминах кадровой политики и описания должности:1.Общие требования, предъявляемые ко всем кандидатам. Например, готовность к большим объемам работ, высокая мотивация достижения, ориентация на результат, умение работать в команде.Специальные требования, связанные с характером работы, предъявляются к кандидатам на отдельные категории вакансий. Например, к сотрудникам фронт офиса: внешний вид, хорошие коммуникативные навыки, ориентация на клиента.Специализированные требования, связанные со спецификой подразделения, должности и функциональными обязанностями: образование, опыт работы, масштаб решаемых задач.Общие и специальные требования оценивает служба персонала, а специфические требования оценивает руководитель профильного подразделения, в которое осуществляется подбор кандидатов.Главное требование при формулировании общих критериев то, что они должны быть близки по типу к создаваемой идеальной модели организационной культуры. Например, это может быть перечень личностных черт, ценностей, норм, уровень притязаний, локус контроля, структура мотивации и т.д. Или кандидаты должны быть восприимчивы к усвоению новых организационных ценностей, норм, правил и форм поведения.Описание работы (JobDescription) готовится в формате требований кадровой политики. В соответствии с общими, специальными и специализированными требованиями строится профиль должности, включающий соответствующие параметры оценки и показатели оптимального диапазона.В свою очередь, перед системой рекрутинга в каждой профессиональной группе организации стоят определенные задачи. Так, для стратегического менеджмента необходимо обеспечить подбор высоколояльных кандидатов с опытом успешного построения моделей функционирования организации и обладать позитивной инсайдерской информацией на рынке о кандидатах. Для высшего менеджмента необходимо обеспечить подбор высоколояльных кандидатов с опытом результативной работы в требуемой сфере бизнеса, навыками успешной реализации управленческих задач, обладающих положительной деловой репутацией. Среднему менеджменту — обеспечить подбор кандидатов с базовыми управленческими навыками, высоколояльных, потенциальных, мотивированных на профессиональное развитие, карьерный рост и долгосрочное сотрудничество. Для линейного менеджмента так же осуществляется подбор высоколояльных и потенциальных кандидатов, мотивированных на профессиональное развитие, карьерный рост и долгосрочное сотрудничество. Для профессиональной группы «специалисты» необходимо своевременно обеспечивать подбор кандидатов, максимально обладающих необходимым набором базовых знаний и компетенций, готовых к быстрому обучению. И, наконец, для группы «специалисты массовых вакансий» следует наладить оперативное обеспечение потока кандидатов, обладающих требуемыми базовыми навыками для выполнения бизнес-задач, успешное прохождение кандидатами обучения.Таким образом, необходимо формировать государственный заказ на обучение государственных гражданских служащих.3.2 Экономический анализ предложенных мероприятийКлючевая роль государственного заказа на обучение государственных гражданских служащих в системе ДПО. Порядок его размещения, объем и структура утверждаются Правительством РФ. Финансирование государственного заказа зависит от видов дополнительного образования. Одна часть объема государственного заказа включает в себя финансирование профессиональной переподготовки, которое осуществляется на основе финансовых расчетов и возможных прогнозов реорганизации государственного аппарата. Вторая часть государственного заказа включает финансирование программ, связанных с повышением квалификации гражданских служащих. Эта часть отражает стабильность функционирования и развития государственного аппарата и не связана с крупными организационными изменениями. Данный вид дополнительного образования предусматривает прохождение службы в одном и том же государственном органе и не дает права на новый вид организационной деятельности. Третья часть финансирования государственного заказа предусматривает выделение денежных средств на стажировку, являющуюся разновидностью повышения квалификации гражданских служащих. Четвертая часть государственного заказа связана с финансированием обучения ДПО гражданских служащих за пределами территории РФ.Определение экономической эффективности обучения гражданских служащих включает следующие этапы.Первый этап предполагает определение реальной потребности в обучении госслужащих и включает проведение работ по оценке соответствия профессиональной деятельности, образовательного и квалификационного потенциала каждого гражданского служащего должностным требованиям, определение объема знаний, новых технологий управления, которые он должен освоить. Кроме того, непосредственный руководитель должен определить направления мероприятий по выполнению государственным гражданским служащим индивидуальных планов профессионального развития.Второй этап предусматривает оценку степени достижения поставленных целей и выполнения задач обучения гражданских служащих. Это позволяет определить эффективность использования финансовых средств, направленных на их обучение. Данная работа возложена на руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти.Третий этап заключается в предоставлении гражданскими служащими отчета об обучении. В нем указываются цели обучения, какие знания получены, какие инновационные подходы применены в итоговой выпускной работе, что предлагается внедрить на рабочем месте, в подразделении, федеральном органе исполнительной власти.На четвертом этапе определяется результативность профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих. Оценка производится по количеству разработанных и внедренных слушателями предложений по совершенствованию их профессиональной деятельности.Финансирование на основе конкурсного распределения средств способствует созданию конкурсной среды, развитию инновационной деятельности и повышению эффективности расходования выделенных финансовых средств. Финансовый мониторинг позволяет анализировать итоги исполнения государственного заказа, раскрывать основные причины не освоения бюджетных средств, выделенных на обучение гражданских служащих. Положительная динамика сохраняется по основному показателю реализации государственного заказа – количеству гражданских служащих, успешно освоивших программы ДПО в рамках государственного заказа (см. табл. 34).Таблица 34 Прогноз исполнения государственного заказа на ДПО государственных гражданских служащих за 2014– 2017 годы20142015201620171. Объем финансирования государственного заказа, (тыс. руб.)106 997,87613 960756 233564 904,182. Обучено гражданских служащих, (чел.)18 093104 395117 675107 6013. Количество ФОИВ, участвующих в государственном заказе687676854. Средняя стоимость обучения одного слушателя, (руб.)5 9145 8816 4265 2495. Средняя стоимость одного академического часа обучения (72 часа), (руб.)8281,789,372,9При положительной динамике финансирования государственного заказа на ДПО его исполнение по федеральным органам исполнительной власти показывает, что было освоено от 55 до 90 % выделенных средств на профессиональную переподготовку и повышение квалификации.Социальная эффективность предложенных рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в органе государственной власти.К числу позитивных изменений можно отнести следующее:обеспечение государственным служащим надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:•ущерб, наносимый здоровью государственного служащего неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);•ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).Таким образом, позитивные социальные последствия проекта могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами органа государственной власти (формирование благоприятного имиджа, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).ЗаключениеИспользование указанных методик для получения оценок социально-экономического развития муниципальных образований затрудняется в силу следующих причин: несмотря на единую методологическую основу, регионы утвердили и используют различные методики оценки, что делает невозможным межрегиональные сопоставления на муниципальном уровне; аддитивная свертка частных показателей производится посредством весовых коэффициентов, значения которых у всех регионов различны; в ряде методик используются данные социологических наблюдений, что снижает степень объективности получаемой интегральной оценки; большая часть используемых в методиках показателей отражает сам факт реализации полномочий местного значения, в то время как доля объективных показателей социально-экономического развития незначительна и при аддитивной свертке не дает существенного вклада в интегральную оценку.Указанные недостатки используемых регионами методик актуализируют исследования в области поиска и формирования системы оценки экономического развития муниципальных образований на основе объективных измерений достигнутого уровня социально-экономического развития. Существующие подходы целесообразно дополнить анализом, оценкой и прогнозированием развития муниципальных образований на основе единого макроэкономического критерия. Таким образом, применяемая в настоящее время методика мониторинга и оценки эффективности органов исполнительной власти на различных уровнях хозяйствования позволяет оценивать их деятельность только по обобщенным статистическим показателям, не отражающим специфические условия и особенности различных регионов. Проанализированные подходы обеспечивают только относительную универсальность системы оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти, но не предполагают учет специфики и задачи конкретного региона, муниципального образования.Результаты исследования можно свести к следующим основным положениям: Системообразующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудника, мы считаем корпоративную культуру, так как системный инструмент опосредованного управления организационным поведением и, соответственно, его эффективностью.В субъектах Российской Федерации накоплен определенный опыт оценки результативности и эффективности деятельности госслужащих. Проведенный анализ показывает:во-первых, такая оценка применяется преимущественно для материального стимулирования служащих;во-вторых, показатели результативности и эффективности включают, как правило, в должностные регламенты, и эти критерии связаны с выполнением прямых обязанностей служащего;в-третьих, большая часть индикаторов результативности работы государственных служащих носит обобщенный характер и не позволяет количественно измерить результаты труда.Перспективы исследования данной проблемы состоят в решении указанных проблем, что является важнейшим фактором повышения мотивации служащих и эффективности государственного управления в целом.Таким образом, поставленная во введении цель работы достигнута, а исследовательские задачи выполнены. Их выполнение в итоге подтвердило и гипотезу о том, что существуют субъекты формирования организационного поведения и государственные служащие привлекаются к выработке целей и способов их достижения, а условия труда их не удовлетворяют, постольку изменение отдельных элементов организационного поведения государственного служащего возможно на основе осуществления целенаправленной кадровой политики и управления персоналом.Список источников Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.Международный кодекс поведения государственных должностных лиц (Резолюция 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН от 12 декабря 1996 г.). Модельный закон «Об основах муниципальной службы» (принят на 19-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников Содружества Независимых Государств (постановление № 19-10 от 26 марта 2002 г.).Модельный кодекс поведения для государственных служащих (приложение к Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г. № К (2000) 10 о кодексах поведения для государственных служащих). О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ. О мерах по реализации статьи 47 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]: распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 26.05.2005 №61-рп. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ.О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 г. №273-ФЗ.О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ.Постановление Правительства Санкт-Петербурга «Об Администрации районов Санкт-Петербурга» № 1078 от 26.08.2008.Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол №21).Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» и иных нормативных правовых актов Российской Федерации.Указ Президента РФ от 10.03.2009 №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)» (ред. от 12.01.2010).Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] : учеб. пособие для вузов / В.В. Авдеев. - М. : Финансы и статистика, 2003. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы. 1997. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 1998. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2003. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления [Текст] : учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии [Текст] : учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография / Г.В. Атаманчук. - М. : РАГС, 2002. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] : учеб. Пособие / Т.Ю. Базаров. - М. : Мастерство, 2002. Беляцкий Н.П. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш.- 3-е изд., стер. - Минск : Книжный Дом: Экоперспектива, 2005. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЕР СЭ, 2001. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйство и управление: проблемы теории и практики. - М.: Финансы и статистика, 2008.Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление [Текст]: учеб. для вузов / Н. И. Глазунова. - М.: Проспект, 2006.Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления [Текст] : учеб. для вузов / Н. И. Глазунова. - М. : Проспект, 2006.Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Финстатинформ, 2002. Государственная служба / Кадровая политика. Зарубежный опыт. Выпуск 2. - М.,1995. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. Еропкин A.M. Организационное поведение. – М., 2008. Инновационная поддержка кадров государственной службы / под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. – М.: Изд-во РАГС, 2007. Калиниченко Л.А. Муниципальное управление: Организационные основы. - М.: Логос, 2009.Картанова Л.B. Организационное поведение. – М., 2007. Кашо В.С. Ответственность в системе местного самоуправления [Текст]: учеб. пособие / В.С. Кашо. - Красноярск: Фил. НОУ ВПО СПб ИВЭСЭП, 2005. Коссен С. Организационное поведение. - М., 2009. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2004. Кротова Н.В. Управление персоналом [Текст] : учебник / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М. : Финансы и статистика, 2005. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учеб. для вузов / И.К. Макарова. - М. : Юриспруденция, 2002. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - М., 2009. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие для вузов: Е.Б. Моргунов. - М. : Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 2000. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] : учеб. пособие / С.К. Мордовин.- 2-е изд. - CПб. : Питер, 2005. Муниципальный менеджмент: справочное пособие / под ред. Иванова В.В., Коробовой А.Н. - М: ИНФРА-М, 2002.Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справ. Пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. - М. : Дело и Сервис, 2002. Огедов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие - М.: Издательство "Экзамен", 2002. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. — М.: Питер, 2007. Охотский Е. В.Государственная служба как консолидирующий фактор социального развития // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер. науч. – практ. конф. – М.: РАГС, 2008.Пешин Н.Л. Правовое регулирование местного самоуправления: проблемы теории и практики / Н.Л. Пешин // Конституционное и муниципальное право. – 2010. - № 8. – С. 49 – 56.Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом [Текст] : учебник для вузов / В.П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2000. Роббинс С.П. Основы организационного поведения. - М., 2006. Рой О. М. Система государственного и муниципального управления [Текст] : учеб. пособие / О. М. Рой.- 2-е изд., перераб. и доп. -CПб. : Питер, 2006. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. – М.: РАГС, 2007.Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании [Текст]: учеб. Пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: Журнал "Управление персоналом" , 2003. Социология. Общий курс: учебно-методическое пособие / Под ред. В.Г. Зарубина, Н.А. Мартьяновой. СПб: РГПУ им. А.И. Герцена, 2010. Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, В.Л. Абушенко. - М., 2009. Турчинов А.И. Актуальные проблемы развития теории кадровой политики в условиях реформ // Научные доклады. – Вып. 1: Матер. науч. – практ. конф. «Российское государство и государственная служба на современном этапе». – М.: РАГС, 2009.Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. – М.: Флинта, 2008.Управление персоналом организации [Текст] : учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2006. Федорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова; Моск. гуманитар. ун-т. - М.: КноРус, 2005. Филиппов Ю.В., Авдеева Т.Т. Основы развития местного хозяйства: Учеб. - М.: Дело, 2000. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учеб. для студентов / В.Е. Чиркин. - М.: Юристъ, 2008.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] : учеб.-практ. пособие / С.В. Шекшня.- 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2002. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учеб. пособие для вузов / Г.И. Шепеленко. - Ростов-на-Дону : МарТ, 2002. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е издание. – СПб.: Питер, 2006. Широков А.Н., Чернова И.А., Юркова С.Н. Местное самоуправление: проблемы и пути их решения (выпуск второй) / Под ред. канд. техн. наук С.Н. Юрковой. – С.-Петербург: О-во "Знание" С.-Петербурга и Ленинградской области, 2000. Щепачев В.А. Муниципальная служба в Российской Федерации: Юрид. слов.-справ. / В.А. Щепачев. - Оренбург : Юж. Урал, 2003.