Проект мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала в СПб ГУВ "МСЧ №18"

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Нормативное регулирование трудовых отношений и расчетов с персоналом по оплате труда
1.2. Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации
1.3. Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В МСЧ № 18
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ труда и заработной платы
2.3. Оценка форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии
ГЛАВА 3. ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА
ГЛАВА 4. ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ
4.1. Загрязнение воздуха токсическими веществами, недостаточная ионизация воздуха
4.2. Загрязнение воздуха микроорганизмами
4.3. Повышенный электромагнитный фон
4.4. Некомфортный микроклимат и агрессивная визуальная среда
4.5. Экологическая безопасность сотрудников МСЧ № 18
ГЛАВА 5. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МСЧ № 18
5.1. Разработка эффективной системы оплаты труда
5.2. Оценка экономической эффективности проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

В 2003 году был принят коллективный договор.
Одним из важнейших направлений охраны труда в МСЧ № 18 является обеспечение работников инструкциями по охране труда. Данная работа осуществляется в соответствии с "Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда".
В МСЧ № 18 также имеются инструкции по видам деятельности.
Утвержденные инструкции в МСЧ № 18, для работников, учитываются службой охраны труда предприятия в журнале учета. Надзор и контроль над соблюдением правил и инструкций по охране труда осуществляется федеральными органами надзора.
Служба охраны труда МСЧ № 18 осуществляет контроль над своевременной разработкой и пересмотром инструкции для работников, а также оказывает методическую помощь разработчикам.
При аттестации рабочих мест наряду с оценкой технического оснащения рабочих мест и их организации проводится анализ их соответствия требованиям охраны труда. В состав аттестационной комиссии входят главные специалисты организации и специалисты службы охраны труда, а в состав аттестационной комиссии отделов обязательно входят начальники отделов. По результатам аттестации заполняются карты аттестации рабочих мест.
В МСЧ № 18 аттестация проводится не реже одного раза в 3 года с момента проведения последних измерений. В МСЧ № 18 при проведении аттестации издается приказ, в котором определяются сроки и график проведения работ по аттестации.
Учет и расследование несчастных случаев ведется в соответствии с положением о расследовании несчастных случаев.
В соответствии с положением к учету и расследованию подлежат:
несчастные случаи, которые привели к необходимости перевода работника на другую работу;
временную или стойкую утрату им трудоспособности;
либо его смерть.
Которые произошли:
на рабочем месте;
на территории предприятия;
за территорией предприятия, но работы выполнялись по письменному приказу администрации; при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном организацией.
В МСЧ № 18 инженером по охране труда создается план мероприятий по обеспечению трудовой безопасности на год.
План мероприятий по обеспечению трудовой безопасности на текущий год:
Организация системы управления трудовой безопасностью;
Фамилия работника, ответственного за осуществление трудового контроля, его должность, образование, стаж работы по специальности, дата последней аттестации по трудовой безопасности;
Количество опасных объектов с описанием потенциальных источников опасностей и возможных последствий аварий;
Выполнение плана мероприятий по обеспечению трудовой безопасности, результаты проверок, устранение нарушений, выполнение предписаний Ростехнадзора и федеральных органов исполнительной власти, специально уполномоченных в области безопасности;
План мероприятий по локализации аварий и ликвидации их последствий;
Копии договоров страхования риска ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасного производственного объекта;
Состояние оборудования, применяемого на опасном производственном объекте и подлежащего обязательной сертификации;
Освидетельствование и контрольные испытания опасных объектов;
План проведения контрольно-профилактических проверок на следующий год;
Оценка готовности работников МСЧ № 18 к действиям во время аварии;
Подготовка и аттестация руководителей, специалистов и других работников в области трудовой безопасности.
В МСЧ № 18 инженер по охране труда проходит обучение и проверку знаний по охране труда периодичностью не реже 1 раза в 12 месяцев. Средства на обучение выделяются незначительные.
На протяжении последних лет "здоровье" нашей планеты существенно ухудшилось. Активное развитие промышленности, энергетики и влияние множества других факторов влечет за собой загрязнение воздуха, исчерпание природных ресурсов, рост количества различных заболеваний. Проблемы охраны окружающей среды решаются на международном и государственном уровнях. Многое в этом направлении может сделать и бизнес даже внутри своих компаний.
Именно поэтому сегодня МСЧ № 18 разработана и внедрена программа "Зеленый доктор", которая является аналогом успешно действующей во всем мире экологической концепции. Программа стартовала в апреле 2007 года и сегодня подведены ее первые итоги.
МСЧ № 18 в рамках программы применяет различные меры для экологической безопасности среды и сотрудников. Так, например, МСЧ № 18 покупает для офисной техники бумагу, которая соответствует экологическим стандартам. Благодаря активности сотрудников МСЧ № 18 только за период с 15 апреля по 30 июля было собрано 192 кг макулатуры, что равно сохранению 19 деревьев, 30 000 л воды и недопущению 30 кг выбросов вредных веществ в воздух.
МСЧ № 18 во все помещения покупается техника и мебель, безопасная для здоровья людей. Поставщики данной продукции имеют соответствующие экологические сертификаты. МСЧ № 18 постепенно обеспечивает все помещения энергосберегающими осветительными приборами и лампами: 70% ламп в МСЧ № 18 являются энергосберегающими. Такие лампы используют на 75-80% меньше электроэнергии по сравнению с обычными. В конце июня проведена утилизация старой мебели и техники в размере 6 куб. метров, а также 285 шт. энергосберегающих (люминесцентных) ламп (их химический состав является вредным для атмосферы). МСЧ № 18 обеспечил почти все помещения кондиционерами с фильтрами воздуха. Сотрудники обеспечены экологически чистой водой — установлены резервуары, в которых вода очищается при помощи специальных фильтров с 4 видами очистки и ионизируется. В МСЧ № 18 частично заменили одноразовую пластиковую посуду, используемую при проведении мероприятий МСЧ № 18, на бумажную, которая является экологически чистой и при утилизации не выделяет вредных веществ.
Высокий уровень состояния изоляции электроустановок - одно из главным условий их безопасности. Назначение изоляции сети заключается в том, чтобы предупредить возможность коротких замыканий проводов и возникновения пожаров, а также уменьшить расходы электроэнергии на утечки тока. Сопротивление изоляции должно быть не менее числа, указывающего напряжение сети, увеличенного в тысячу раз, но не менее 0,5 МОм. Испытание изоляции проводится с помощью специального прибора - мегомметра не реже одного раза в год сотрудниками технической службы банка совместно с испытателями энергосбыта районной электросети.
Защитное заземление, зануление и автоматическое отключение предназначены для снижения напряжения или полного отключения электроустановок, металлические корпуса которых оказались под напряжением. Заземлению подлежат корпуса электрических машин и инструментов осветительной арматуры, каркасы распределительных щитов.
В качестве заземляющих проводников целесообразно использовать
К общим средствам защиты также относят предупредительные плакаты, которые в зависимости от назначения подразделяются на предостерегающие, запрещающие, напоминающие.
Индивидуальные защитные средства делятся на основные и дополнительные. Основными защитными изолирующими средствами в установках до 1000 В являются штанги изолирующие, клещи изолирующие и электроизмерительные указатели напряжения, диэлектрические перчатки. слесарно-монтажный инструмент с изолирующими рукоятками. Изоляция перечисленных средств длительно выдерживает рабочее напряжение электроустановок, и они позволяют прикасаться к токоведущим частям, находящимся под напряжением. Дополнительными изолирующими защитными средствами называются средства, которые сами по себе не могут при данном напряжении обеспечить защиту от поражения током. Они дополняют основные средства защиты, а также могут служить для защиты от напряжения прикосновения и шагового напряжения. Дополнительными защитными средствами в установках до 1000 В служат диэлектрические галоши, диэлектрические коврики, изолирующие подставки.
Каждый лифт снабжен правилами эксплуатации с указанием грузоподъемности, сведений о порядке пользования, последнего и следующего срока испытания, а также ответственного за эксплуатацию.
В помещениях в качестве автоматической пожарной сигнализации используется АДИ (автоматической дымовой извещатель). Принцип его действия основан на том, что продукты горения воздействуют на ионизационный ток, что приводит в действие электромагнитное реле, которое включает систему сигнализации.
Все помещения банка оснащены дверьми с пределами огнестойкости 1-1,5 часа (закрывающимися по сигналу от центрального пункта управления), для уменьшения скорости распространения или возможной локализации пожара в перекрытом помещении.
Анализ информации по исследуемому банку показал, что условия труда являются безопасными.
В целях обеспечения наиболее безопасных условий труда необходимо провести следующие мероприятия:
улучшить контроль за выполнением требований и инструкций по технике безопасности;
улучшить организацию рабочих мест, укомплектовать их технологической отметкой;
уделить особое внимание и провести курсовое обучение по охране труда и технике безопасности с работниками банка;
выполнить работы по повышению надежности оградительной и предохранительной техники оборудования;
осуществить контроль за выполнением графиков планово-предупредительного ремонта оборудования;
провести измерения сопротивления заземляющих устройств оборудования, изоляции электроустановок, аппаратов, электросети предприятия с оформлением документов в сроки и нормы согласно ТЭП и ПТБ.
В МСЧ № 18 отсутствует план по обучению сотрудников. Обучение персонала – это неотъемлемая часть его деятельности в организации. Поэтому планирование обучения является частью процедуры корпоративного планирования. Укрупненный план обучения должен составляться, как правило, на год. Однако понятно, что специфика обучения, а именно, краткосрочный характер многих учебных мероприятий, быстрые изменения потребностей в обучении, смена поставщиков учебных услуг требуют ежеквартальной и даже ежемесячной корректировки планов.
ГЛАВА 5. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МСЧ № 18
5.1. Разработка эффективной системы оплаты труда
В организации оплаты труда на предприятии по-прежнему доминируют традиционные системы.
Появляется нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции (услуг) – по существу, разновидность классической сдельной оплаты труда. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности этой системы. Но это верно лишь отчасти.
Прямой тарифный заработок рассчитывается перемножением тарифной расценки на объем реализации. Связь между зарплатой и выработкой – прямо пропорциональная, что не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного работника МП, так и группы работников МП или предприятия в целом независимо от форм собственности. Другие элементы структуры зарплаты работников МП увеличивают размер тарифного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы работников в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора (пропорции), то есть удельный вес зарплаты сдельщиков, сводится к нулю. Некоторый эффект достигается при уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других сотрудников предприятия, но не сдельщиков. В условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.
Осипов С.П. (доктор экономических наук), занимающийся этой проблемой, обращает внимание на тот факт, что рост выработки работников-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного работника – его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива МСЧ № 18. Поэтому было бы экономически оправдано и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным работникам (сдельщикам).
Предложенные Осиповым С.Л. тарифной оплаты автор рекомендует внедрить в МСЧ № 18, так как проведенный анализ показал нарушение принципа опережающего темпа роста выработки по сравнению с динамикой средней заработной платы.
Для решения этого вопроса доктор экономических наук, профессор Осипов С.Л., предлагает использовать следующие формулы начисления прямого тарифного заработка:
ЗПс = ТСтх √Тн Тф
ЗПс = ТСтх(Тф+(Тн-Тф)хК)
ЗПс = ТСтн (1+)
ЗПс = ТСтхТф (1+)
где ЗПс – сдельный заработок, тыс. руб;
ТСт – часовая тарифная ставка, руб;
ТСтн – тарифная ставка за выполнение нормированного задания в смену, месяц или другой временной интервал, руб;
Тф – фактическое время выполнения задания, час;
Тн – нормированное время выполнения задания, час;
Нф – фактическая выработка в натуральном выражении;
Нп – норма выработки в натуральном выражении по плану (заданию) на любой временной интервал;
К – коэффициент распределения дохода от повышения производительности труда между рабочим и предпринимателем (администрацией (от 0,5 до 0,75)).
Предложенные Осиповым С.Л. тарифной оплаты автор рекомендует внедрить в МСЧ № 18, так как проведенный анализ показал нарушение принципа опережающего темпа роста выработки по сравнению с динамикой средней заработной платы. А график на рис. 5 иллюстрирует, что использование предложенных формул начисления прямого сдельного заработка надежно обеспечивает соблюдение отмеченного принципа управления заработной платой.
Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к ИТР, так и МП. Для создания ФМП необходимо решить следующие вопросы:
Образование ФМП;
Распределение ФМП по направлениям использования;
Распределение ФМП по категориям работников;
Определение размера и шкалы премирования.
Размер ФМП, создаваемого на предприятии, зависит главным образом от результатов работы предприятия. Эта зависимость является базой для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении эффективности производства. В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования ФМП:
За темпы роста производства;
От массы прибыли.
В первом случае учитываются два фондообразующих норматива – один рост прибыли (реализации продукции), другой – за уровень рентабельности:
Мо = Ф х (КП + КрхР),
где Мо – фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности;
Ф – фонд зарплаты всего персонала;
КП – норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли;
Кр – норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности;
Р – рентабельность.
Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив – за уровень прибыли:
Мо = ПрхКм,
где П – прибыль предприятия;
Км – норматив образования ФМП от массы прибыли.
Необходимо подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (например, к снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от фонда заработной платы МСЧ № 18. Сейчас это соотношение 5,4%.
Разработке положений о премировании работников из ФМП предшествует распределение ФМП по направлениям и категориям работников. Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается расходовать ФМП по следующим направлениям:
Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;
Вознаграждение по итогам работы за год;
Текущее премирование (таблица 10).
Таблица 10.
Текущее премирование
На данное время Предлагается - текущее премирование 7,15% ФМП - текущее премирование 50-60% ФМП - на материальную помощь 4,3% ФМП - материальная помощь 2-3% Отсутствует - вознаграждения по итогам работы за год – 30-40% Отсутствует - единовременные поощрения – 5-6%
После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его следует в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования медицинского персонала и фонд премирования руководителей и служащих. При этом следует руководствоваться положением, требующим, чтобы средний размер премии руководителей (в % к должностным окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий МП. Распределение средств ФМП по категориям работников позволяет осуществлять контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные соотношения в темпах ее роста.
Сумма средств, выделяемых на текущее премирование руководителей и служащих, может быть определено по формуле:
где Мтитр – фонд текущего премирования руководителей и служащих, тыс. руб.;
Ит – фонд текущего премирования работников предприятия, тыс. руб.;
Фитр – фонд зарплаты руководителей и служащих, тыс. руб.;
Рр – средний размер премии МП, выплачиваемых из фонда зарплаты;
К – коэффициент, показывающий соотношение между фондом зарплаты руководителей и всего персонала.
Фонд текущего премирования медицинского персонала из ФМП (Мтр) составит:
Мтр = Мт – Мтитр
Если ФМП предприятия недостаточен, чтобы обеспечить размер премий руководителей на уровне премий МП, то размер фонда текущего премирования руководителей, рассчитанный по формуле, может превысить предусмотренную часть ФМП (Мтитр > Мт). В этом случае фонд текущего премирования руководителей и служащих следует определить по формуле.
Мтитр = Мт – Фр х
где Фр – фонд зарплаты МП, тыс. руб.;
Нр – норматив отчислений в ФМП для премирования МП (принимается в пределах от 1 до 2% фонда зарплаты МП).
Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников, привлекаемых для выполнения этих заданий.
Средства на оказание единовременной помощи целесообразно распределять между категориями работников исходя из их численности. Это позволит поставить в одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы работников.
Премирование по итогам работы за год является прогрессивной формой материального стимулирования. Основными факторами при определении размеров премии за общие и годовые результаты работы рекомендуется принимать:
личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение технико-экономических показателей;
стаж непрерывной работы на предприятии;
дисциплина труда.
Личный вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере характеризуется уровнем заработной платы. Поэтому единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется устанавливать пропорционально заработной плате. При этом необходимо учитывать стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его заинтересованность в общих результатах работы предприятия.
Разработку положения о вознаграждениях по итогам года следует начинать с анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по каждой группе и категориям работников. Далее необходимо решить следующие вопросы:
Какой размер премии выплачивать за итоги годовой работы?
С какого стажа устанавливать премирование по итогам года?
Для ответа на второй вопрос необходимо изучить распределение работников по стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество, то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.
Это положение применимо для МСЧ № 18, где работники распределяются по стажу следующим образом: до 1 года – 9%, от 1 до 2 лет – 45%, от 2 до 3 лет – 32%, от 4 лет – 14%.
Средний размер премии по итогам года в процентах к среднемесячному фонду зарплаты рассчитать можно по формуле:
Рпг = ,
где Рпг – средний размер премии по итогам года в процентах к среднемесячному заработку работников предприятия;
Мпг – среднемесячный фонд премирования работников предприятия по итогам года, тыс. руб.;
Фпг – годовой фонд зарплаты.
Рпг(2008) = 633,3 х 12 / 40145,9 = 18,9%
Средний размер премии по итогам года необходимо дифференцировать по стажу работы. Для этого следует принять размер премии работников со стажем работы 1-2 года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между этой группой работников и всеми остальными группами. Например, можно принять следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:
От 1 до 2 лет – 1; от 2 до 3 лет – 1,6; от 4 и более лет –2,5.
Размер премии для каждой группы работников можно определить по формулам:
Рпг1 = ,
Рпг2 = Рпг1хК2,
Рпг№ = Рпг1хК№,
где Рпг1 – размер премии по итогам года для первой группы работников в % к среднемесячному окладу (заработку);
Рпг2 – тоже, для второй группы;
Рпг№ – тоже, для №-ой группы;
К1 – коэффициент дифференциации размера премии по итогам года для первой группы работников в зависимости от стажа;
Кп – тоже, для первой группы;
Фпr – годовой фонд зарплаты работников первой группы;
Фпr2 и Фпгп – тоже, для второй и первой группы.
Рпг1(2008) = 40145,9 х 0,189 / (29154 х 1 + 11890 х 1,6 + 7352 х 2,5) = 11,4%
Рпг2(2008) = 11,4% х 1,6 = 18,2%
Рпг3(2008) = 11,4% х 2,5 = 28,5%
5.2. Оценка экономической эффективности проекта
А график на рис. 2 иллюстрирует, что использование предложенных формул начисления прямого сдельного заработка надежно обеспечивает соблюдение отмеченного принципа управления заработной платой.
Используя данные расчетов во второй главе данной работы, рассчитаем экономический эффект от применения второго варианта новой сдельной платы, образуемый как разница между суммой зарплаты, начисленной смене работников МП МСЧ № 18 по традиционной системе и суммой зарплаты по рекомендуемой.
Рис. 2. Динамика зарплаты по традиционной и предлагаемым системам (1,2,3) оплаты труда.
Таблица 11.
Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда.
Показатель 2007 2008 1. процент выполнения задания за год сменой 112 114 2. фактическая годовая зарплата, тыс. руб. 29660 29711 3. фактическая норма выработки за год 2613 2355 4. тарифная ставка за выполнение нормированного задания за год, тыс. руб. (стр.2 : стр.1 : 100) 29660 : 112 : 100 = 26482,1 29711 : 114 : 100 = 26062,3 5. норма выработки в натуральном выражении по заданию за год, тыс. м2 (стр.3 : стр.1 : 100) 2613 : 112 : 100 = 2333 2355 : 114 : 100 = 2066 6. сдельная зарплата по предлагаемой системе за год, тыс. руб. 26482,1 х (1 + (2613 – 2333) х 0,75 / 2333) = 28865,8 26062,3 х (1 + (2355 – 2066) х 0,75 / 2066 = 28796,6 7. годовой экономический эффект ( (стр.2. – стр.6) 29660 – 28865,8 = 794,2 29711 – 28796,6 = 914,4
Таким образом, за два года МСЧ № 18 смогло бы получить 1708,6 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы – сдельная оплата МП. В условиях ограниченности инвестиций предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в России так и за рубежом.
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.
Бухгалтерская служба организации должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в государственные внебюджетные фонды.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.
В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).
Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.
В настоящей работе мы рассмотрели процесс формирования заработной платы на примере МСЧ № 18.
МСЧ №18 находится на бюджетном финансировании и в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). На выплаты стимулирующего характера направляется расчетная сумма фонда оплаты труда согласно ассигнований Сметы расходов МСЧ №18 и экономия фонда оплаты труда (ФОТ).
Ставки и оклады определяются на основе Единой тарифной сетки. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяются по результатам тарификации и аттестации, работников.
Немаловажным направлением совершенствования эффективности функционирования МСЧ № 18 является проведение комплекса мероприятий, направленных на совершенствование структуры и состава персонала, его мотивации. В связи с этим предприятию предложено:
разработать гибкую систему материального стимулирования труда, учитывающую показатели использования фонда рабочего времени каждым работником;
проводить обучение работников с целью повышения общего профессионального уровня и разработка системы поощрения работников, занимающихся самообразованием;
разработать комплекс мероприятий по стимулированию профессионального роста и карьерного роста работников.
Проведенный в работе анализ показал, что в организации оплаты труда на предприятии по-прежнему доминируют традиционные системы.
Связь между зарплатой и выработкой – прямо пропорциональная, что не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного работника МП, так и группы работников МП или предприятия в целом независимо от форм собственности. Другие элементы структуры зарплаты работников МП увеличивают размер тарифного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы работников в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора (пропорции), то есть удельный вес зарплаты сдельщиков, сводится к нулю. Некоторый эффект достигается при уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других сотрудников предприятия, но не сдельщиков. В условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.
В связи с этим было предложено внедрить в МСЧ № 18 расчет тарифной системы по методике Осипова С.Л.
Рассчитанный на основе данных второй главе данной работы экономический эффект от применения второго варианта новой сдельной платы, образуемый как разница между суммой зарплаты, начисленной смене работников МП МСЧ № 18 по традиционной системе и суммой зарплаты по рекомендуемой составил 1708,6 тыс. руб.
В условиях ограниченности инвестиций, предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива.
Все указанные рекомендации должны обеспечить, прежде всего, тесную взаимосвязь между трудовым вкладом работника и его материальным вознаграждением.
Только в этом случае заработная плата будет могучим стимулом прогресса и действенным средством развития производства. Иначе невозможно решить те сложные, тупиковые, социально-экономические проблемы, которые накопились в обществе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные документы.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. 09.05.2005).
Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 18.07.2005).
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 18.07.2005, с изм. от 22.07.2005) (с изм. и доп., вступившими в силу с 05.08.2005).
Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ (ред. от 30.06.2003) О бухгалтерском учете (принят ГД ФС РФ 23.02.1996) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2004).
Федеральный закон от 07.08.2001 № 119-ФЗ Об аудиторской деятельности (принят ГД ФС РФ 13.07.2001) (ред. от 30.12.2001).
Федеральный закон от 15.12.2001 167-ФЗ Об обязательном пенсионном страховании в РФ.
Федеральный закон от 29.12.2004 202-ФЗ О бюджете Фонда социального страхования на 2005г.
Федеральный закон от 16.07.1999 165-ФЗ Об основах обязательного социального страхования.
Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 № 696 Об утверждении федеральных Правил (стандартов) аудиторской деятельности (ред. от 04.07.2003);
Приказ Минфина РФ от 10.12.2002 № 126н Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Учет финансовых вложений ПБУ 19/02 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.12.2002 № 4085).
Приказ Минфина РФ от 19.11.2002 № 114н Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Учет расчетов по налогу на прибыль ПБУ 18/02(Зарегистрировано в Минюсте РФ 31.12.2002 № 4090).
Приказ Минфина РФ от 02.08.2001 № 60н Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Учет займов и кредитов и затрат по их обслуживанию (ПБУ 15/01).
Приказ Минфина РФ от 30.03.2001 № 26н (ред. от 18.05.2002) Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Учет основных средств ПБУ 6/01 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 28.04.2001 № 2689).
Приказ Минфина РФ от 16.10.2000 № 91н Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Учет нематериальных активов ПБУ 14/2000.
Приказ Минфина РФ от 10.01.2000 № 2н Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Учет активов и обязательств, стоимость которых выражена в иностранной валюте ПБУ 3/2000.
Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 № 43н Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Бухгалтерская отчетность организации (ПБУ 4/99);
Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н (ред. от 30.03.2001).
Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Расходы организации ПБУ 10/99 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 31.05.1999 № 1790).
Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 32н (ред. от 30.03.2001) Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Доходы организации ПБУ 9/99 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 31.05.1999 № 1791).
Приказ Минфина РФ от 09.12.1998 № 60н (ред. от 30.12.1999) Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету Учетная политика организации ПБУ 1/98 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 31.12.1998 № 1673).
Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н (ред. от 24.03.2000) Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.08.1998 № 1598).
Положение об оплате труда работников МСЧ № 18.
Постановление Госкомстата России от 30.10.1997 № 71а "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве" (с изменениями от 21.01.2003).
Постановление Правительства Российской Федерации от 18.07.1996 № 841 "О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей" (с изменениями и дополнениями от 06.02.2004 51).
Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ "О государствен