Системы оплаты труда работников(30-40)

Содержание
Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты экономико – правового регулирования оплаты труда на предприятии 5
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы 5
1.2. Формы и системы оплаты труда 6
Глава 2 Анализ системы оплаты труда на примере ООО "Спецствор" 19
2.1 Краткая характеристика ООО "Спецствор" 19
2.2 Анализ эффективности системы оплаты труда в ООО "Спецствор" 20
Заключение 35
Список литературы 38

Следовательно, за счет прибыли работникам было выплачено в 1 кв. в 2013 году 9,5 млн. руб., в ІІ кв. в 2013 году – 40,7 млн. руб., то есть на 31,2 млн. руб. больше предыдущего периода. Такой существенный разрыв связан, прежде всего, с расходованием 13,7 млн. руб. в счет оплаты ссуд работников на строительство жилья, а также 14,5 млн. руб., на оплату путевок. В ІІІ кв. в 2013 году сумма выплат несколько уменьшилась - до 33,9 млн. руб., хотя это касается общей суммы, а не ее составляющих. Да, в упомянутом периоде предприятие выделило средств на покрытие ссуд в размере 6,6 млн. руб., при этом увеличило потребление в сфере оплаты части стоимости путевок на отдых и лечение на 5,4 млн. руб. до 19,9 млн. руб. Этим самым предприятие заботится о здоровье своих работников, увеличивая выплаты именно в летний период.Ситуация стабилизировалась уже в 1 кв. в 2014 году, когда на долю фонда оплаты труда за счет прибыли припало 18,1 млн. руб. Наглядно ситуацию демонстрирует рис. 2.2.Рис. 2.2 - Динамика фонда оплаты труда в ООО "Спецствор"за период из 1 кв. в 2013 году к 1 кв. в 2014 годуРост фонда оплаты труда определяется в IV кв. в 2013 году: на 97,7 млн. руб. до 131,6 млн. руб. Такой скачек связанный с выплатой вознаграждения за результатами работы на протяжении года в сумме 103,5 млн. руб.Важным этапом анализа фонда оплаты труда является исследование соотношения фонда основной и дополнительной заработной платы и фонда выплат за счет чистой прибыли в общей сумме фонда.Как показало исследование, судьба этих двух источников выплат изменялась в течение анализируемого периода неодинаково. Если в 1 кв. в 2013 году соотношение фонда основной и дополнительной заработной платы в фонд выплат из чистой прибыли составляло 96,72% до 3,28%, то в ІІ кв. в 2013 году – 87,46% до 12,54%, а в ІІІ кв. в 2013 году – 89,65% до 10,35%. В IV кв. в 2013 году это соотношение было на уровне 69,19% до 30,81%, а в 1 кв. в 2014 году – изменилось к уровню 94,25% и 5,75%.Это демонстрирует рис. 2.3.Рис. 2.3 - Соотношение фонда основной и дополнительной заработной платы и фонда выплат за счет чистой прибыли в общей сумме фонда в ООО "Спецствор"В конце важно вспомнить об изменении фонда оплаты труда в целом. Как показал анализ, в течение пяти кварталов намечалась тенденция к постепенному его увеличению. Да, в 1 кв. в 2013 году размер его составил 289,6 млн. руб., в ІІ кв. в 2013 году – 324,4 млн. руб., тогда как в ІІІ кв. – 327,1 млн. руб., что на 2,7 млн. руб. больше предыдущего. Особенное увеличение фонда оплаты труда зафиксировано в IV кв. в 2013 году – 426,2 млн. руб., хотя до конца 1 кв. в 2014 году его размер заметно уменьшился, составив уже 315,3 млн. руб.Фонд оплаты труда в магазинах Экспедитор зависит не только от численности работников, но и от количества тратящего труда, то есть от величины рабочего времени, а также от эффективности труда, ведь предприятием применяется почасовая оплата труда. Поэтому следующий этап анализа заключается в изучении эффективности использования рабочего времени трудовым коллективом предприятия, проверке обоснованности производственных программ (заданий), изучении уровня их выполнения, выявлении непродуктивных расходов рабочего времени, и в установлении причины таких, наметке способов повышения эффективности использования рабочего времени.Следовательно, согласно действующему законодательству формы, системы, и размеры оплаты труда устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре. Эта законодательная норма дает предприятиям значительную свободу действий, но возлагает на них большую ответственность, ведь эффективность труда полностью определяется тем, насколько правильно специалисты организуют стимулирование деятельности персонала.При новых экономических условиях приобретает реальное значение практическое использование зарубежного опыта материального стимулирования персонала, который еще до недавнего времени имел для нас сугубо информационный, познавательный характер, и из известных причин внедрению не подлежал. Впрочем нужно признать, что и в настоящее время далеко не все предприятия могут воспользоваться передовым зарубежным опытом относительно самых рациональных подходов к построению тарифной системы, выбора форм и систем заработной платы, применения прогрессивных форм трудовых затрат .Одним из современных нетрадиционных подходов к построению системы материального стимулирования, который все больше распространяется в зарубежной практике, является применение моделей компенсационной системы оплаты труда, рассчитанного на длительную карьеру работника. Это связано с попыткой работодателя выполнить одновременно такие задания: сделать более подвижными экономические рычаги усиления контроля за деятельностью работников; снизить расходы на осуществление контрольных функций; способствовать формированию стабильного трудового коллектива; уменьшить расходы на учебу новых работников через снижение текучести кадров; повысить мотивационный потенциал оплаты труда работников, которые составляют кадровое “ядро” организации.Выполнение этих заданий нуждается в таком подходе к построению организации заработной платы, когда работник на первых этапах своей трудовой карьеры получает вознаграждение за свои услуги ниже создаваемого им предельный продукт, а впоследствии его заработок начинает превышать отмеченный продукт. Главное преимущество такого подхода к построению системы оплаты труда, по мнению его разработчиков, заключается в таком. Работник, который получает заработную плату, которая отвечает предельному продукту, не очень дорожит своей работой. Если окажется недобросовестное отношение работника к функциональным обязанностям или когда он будет пойман на краже или обмане и освобожден, то ему не так уже и сложно будет найти себе новую работу с такой же заработной платой. Иначе будет относиться к работе работник, который знает, что его заработная плата с каждым годом трудового стажа будет приближаться к равновесному значению, а в дальнейшем и превысит его. Это будет дисциплинировать работника, побуждать его к добросовестному труду, будет “закреплять” его за фирмой .ЗаключениеВ современных условиях хозяйствования оплата труда была и всегда будет одним из главных мотивирующих факторов работников к эффективной деятельности и экономического роста предприятия. Для создания инновационно-инвестиционной модели развития экономики необходим рост основных макроэкономических показателей, но переходное состояние оплаты труда, незавершенность ее реформирования может стать серьезным препятствием на пути такого движения.Низкий уровень оплаты труда тормозит процесс экономического роста и благосостояния населения, снижает качество рабочей силы, усиливает вес физиологических потребностей человека, сужает внутренний рынок, разрушает трудовой потенциал, способствует развитию теневой экономики оттоку квалифицированных талантливых молодых людей в поисках трудоустройства за границу. Экономика России попадает в сети массовой бедности, из которых трудно выбраться.Понятие оплаты труда представляет собой сложное многомерное экономическое явление, отражает взаимосвязь многих экономических процессов и является одним из главных элементов общественного воспроизводства и развития системы рыночных отношений. Она является инструментом рыночных преобразований и объектом реформирования, умелое использование которого обеспечит создание высокоэффективной социально-ориентированную экономику на макроуровне и станет основой реализации основных стратегических целей предприятия.Таким образом, радикальное реформирования системы оплаты труда в системе управления предприятиями и учереждениями в России это не только необходимость, но и залог достижения стратегической цели и текущих стратегических целей.Перестройка организации заработной платы на предприятиитруда ООО "Спецствор"в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач: оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда.Продвижение работников труда ООО "Спецствор"должно осуществляться с учетом следующих принципов:  последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;  планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;  непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.  первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.  оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия.  информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.  материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность труда ООО "Спецствор"должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации. Список литературыАкимова, Е. В. Оплата труда работников / Е. В. Акимова // Бухгалтерский учет. - 2011. - №8. - С. 105-108.Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2011. – 672 с.Артемонов О. Ю., Арихипова Н. И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н. В. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие. РГГУ – 2007.Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXIв. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2003 – С. 47-58.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – М.: Дашков и К, 2009. – 348 с.Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004 – 508 с.Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: Инфра-М, 2004. – 280 с.Волкова О.И. и доц. Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА – М, 2005.Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. -224с.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2009. – 416 с.Горфинкель В.Я, Швандер В.А.. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.Грязнова А.Г. и Юданова А.Ю.. Микроэкономика. Теория и российская практика. Финансовая академия при Правительстве РФ-7-е изд. –М.: КНОРУС, 2007 -624с.Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 248 с.Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников : практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К: Вест Кей, 2012. – 222 с.Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом – № 22 – 2004 – С. 35-37.Ивлев А., Гарайбех Ю.Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд – № 12 – 2003 – С. 45-52Камаева В.Д., Лобачевой Е.Н Экономическая теория. М., Юрайт-Издат, 2006 – 557с.Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности //Вопросы экономики – № 4 – 2004 – С. 66-89.Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда : учебник / А. Я. Кибанов. - М: : ИНФРА-М, 2010. – 582 с.Логвинов С.А., Павлова Е.Г., Стратегическое планирование. Фин. акад. при Правительстве РФ, 2002 г.Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде / В. А. Любицкая // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. - N 1. - С. 99 - 102. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. 367с.Нацентова, Е. Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе "РОСТ" / Е. Е. Нацентова // Российское предпринимательство. – 2009. - N 4, вып. 1. - С. 90 - 95.Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦУПИ», 2002. 88с.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Кнорус, 2009. – 320 с.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Кнорус, 2009. – 320 с.Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. - Новосибирск: Издательство СО РАН, 2008. – 376 с.Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб.для вузов. – СПб.: Филиал изд-ва «Просвещение», 2003 – 358 с.Рожков А.А. Методические рекомендации по разработке предпроектной и проектной документации по созданию новых рабочих мест. М., 2001 г. –108 с.Самойлович В.Г., Телушкина Е.К. Экономика предприятия. – М.: Академия, 2009. – 224 с.Сафронов Н.А Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. –М.: Экономистъ, 2005 – 618 с.Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право – N12 – 2004 – С. 34-49.Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др. Организация производства и управления предприятием: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7.Фигурнова Н.П. Международная экономика: учебное пособие. М.: «Омега-л», 2007 – 304с.Сайт Госкомстата РФhttp://www.gks.ru