Вход

Организация и управление подготовкой кадров в авиакомпании Сибирь.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 182623
Дата создания 2014
Страниц 40
Источников 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 420руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы управления званиями 5
1.1. Система управления знаниями: понятие и сущность 5
1.2. Компетенции как основа формирования системы управления знаниями 8
2. Анализ системы управления знаниями авиакомпании Сибирь 13
2.1. Общая характеристика авиакомпании Сибирь 13
2.2. Анализ кадрового состава авиакомпании Сибирь 16
2.3. Анализ управления знаниями авиакомпании Сибирь 20
3. Совершенствование системы управления знаниями в авиакомпании Сибирь 25
3.1. Направления развития системы управления знаниями в авиакомпании Сибирь 25
3.2. Оценка ээффективности мероприятий 33
Заключение 37
Список используемых источников 39

Фрагмент работы для ознакомления

Перечисленные основные требования к начальникам структурных подразделений авиакомпании «Сибирь» станут отправной точкой как для оценки текущего уровня их компетенции, так и целевой моделью при планировании развития системы управления званиями.
Применительно к основному персоналу авиакомпании «Сибирь» можно выделить следующие общие компетенции: профессиональное совершенствование, инновационность, ответственность за результат, ориентация на клиента, работа в команде. Предлагается для развития системы знаний авиакомпании «Сибирь» внедрить профили компетенций по трем уровням: Стандарт, Специалист, Эксперт (сейчас градации как таковой нет)
Рис. 3.2. Профиль компетенций основного персонала авиакомпании «Сибирь»
Профиль компетенций специалистов авиакомпании «Сибирь» будет включать в себя следующие компетенции:
знание НПА регламентирующих работу сотрудников авиакомпании;
выполнение стандартов авиакомпании;
устранение нарушений процессов деятельности авиакомпании;
регулирование различных процессов деятельности авиакомпании;
знание технических регламентов в деятельности авиакомпании;
ведение документации по всем операциям и оформление соответствующих процедур в деятельности авиакомпании,
соответствие потребностям авиакомпании;
знания специфики современной деятельности авиакомпании;
умение использовать технические средства в деятельности авиакомпании;
обладание соответствующим уровнем общих знаний и навыков для сотрудников определенных подразделений авиакомпании;
обладание знаниями в сфере специализированной деятельности согласно должности по штатному расписанию авиакомпании;
наличие коммуникативных и информационных навыков получения, обработки и передачи знаний;
хорошо развитое наглядно-образное мышление,
наблюдательность,
умение концентрировать внимание и отличную память.
хорошая физическая форма.
дисциплинированность, терпеливость и аккуратность.
Необходимо изменить систему оценки текущего уровня знаний персонала авиакомпании «Сибирь». Для того, чтобы повысить эффективность управления знаниями авиакомпании «Сибирь» необходимо разработать действенную систему оценки знаний, деловых и личных качеств, трудового поведения сотрудников. Как уже говорилось выше, на основе результатов деловой оценки принимаются решения об изменении условий труда, премировании работников и других вопросов. Основными направлениями такой системы, по мнению автора работы, могут быть:
1. включение в процедуру аттестации знаний процедуру самооценки сотрудников авиакомпании «Сибирь». Каждый работник должен иметь возможность оценивать успешность выполненной им работы и соотносить со своим уровнем знаний. Для каждого может быть создана определенная шкала результативности (производительности) труда, представленная в форме таблицы и профиль компетенции как способ оценки уровня знаний. Работник авиакомпании «Сибирь»будет систематически самостоятельно заполнять данный отчет, определять степень достижения той или иной цели. Результаты данной оценки в последующем должны сопоставляться с оценкой непосредственного руководителя этого сотрудника, затем должны быть сделаны обобщающие выводы, которые в дальнейшем могут быть использованы при корректировке системы компетенции сотрудников и развития знаний.
2. Периодическое проведение оценки персонала, включающей оценку знаний на базе компетенций рядовых сотрудников и руководителей, ибо не располагая данными об уровне компетенции невозможно создать необходимые условия для успешного развития системы управления знаний авиакомпании «Сибирь». Такие оценочные процедуры могут проводиться в рамках каждого отдела, подразделения, управления, результаты которых затем обобщаются и делаются соответствующие выводы.
3. Введение в практику авиакомпании «Сибирь» метода оценки на базе парного сравнения.
Метод парного сравнения как метод рейтингования однородных объектов был создан еще в первой половине XX века. Суть этого метода оценки заключается в том, что руководителю предлагается сравнить своих подчиненных внутри произвольно сформированных пар, как бы ставя их на разные чаши весов и принимая решение, кто из них перевесит при сравнении по заданному критерию - компетенции. Результаты парных сравнений позволяют составить сквозной рейтинг сотрудников внутри группы и выделить категории «эксперт», «специалист» и «стандарт».
При этом метод оценки с помощью парных сравнений представляет собой простой и понятный процесс, не требующий от руководителей специальной подготовки. При этом оцениваемые сотрудники не отвлекаются от работы. Руководители, которые проводят оценку, в свою очередь, легко вычислят рейтинг сотрудников, а значит и повысят результативность оценки до максимума.
3.2. Оценка ээффективности мероприятий
Ожидаемые результаты можно разделить на следующие группы:
Социальные: повышение степени удовлетворенности персонала компании; повышение лояльности персонала к организации; снижение текучести кадров; улучшение условий труда; улучшение организации труда; повышение профессионализма персонала; улучшение качества кадрового потенциала организации; повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и / или стимулированием; улучшение культуры и стиля управления персоналом; улучшение организационной культуры предприятия; улучшение социально-психологического климата в коллективе; приближение стиля развития компании к идее «самообучающейся организации»; улучшение дисциплины труда; улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей; улучшение качества продукции; улучшение качества обслуживания; улучшение имиджа организации на рынке труда; улучшение имиджа организации как социально-ответственной бизнес-структуры и т.д.
Экономические: повышение производительности труда персонала; рост валовой выручки; рост выручки от реализованной продукции (услуг); снижение себестоимости продукции (услуг); снижение управленческих расходов; рост прибыли; повышение рентабельности; снижение расходов на 1 рубль произведенной продукции; повышение уровня жизни персонала; увеличение численности клиентов; увеличение объема производства; снижение количества рекламаций за произведенный брак; снижение затрат времени на производство продукции (услуг); повышение конкурентоспособности предприятия и т.д.
Необходимые ресурсы можно разделить на следующие группы:
Финансовые: затраты на организацию группы управления знаниями; затраты на организацию оценки по модели компетенции и профиля компетенций на базе мониторинга по методу парных сравнений.
Человеческие: три сотрудника выделенных в группу управления знаниями, начальники подразделений которые будет проводить парную оценку, сотрудники IT-отела авиакомпании, сотрудники проводящие самооценку, сотрудники входящие в аттестационную комиссию авиакомпании.
Временные: данные мероприятия планируемся на постоянное основе, по этому временных ограничений проект не имеет.
Материально-технические: оборудование рабочего места группы управления знаниями.
Информационные: разработка силами IT-отела компании программного обеспечения для оценки профиля и модели компетенции, а так же составление программы для парного сравнения и самооценки.
Финансовые ресурсы и планируемый экономический эффект от реализации мероприятий определены на базе нормативного метода:
Планируемый бюджет 1 % от чистой прибыли авиакомпании: в 2013 г. чистая прибыль составила 546 млн. руб., следовательно, бюджет всех мероприятий 5460 тыс. руб.
Прирост прибыли в следствии более эффективного использования человечного капитала авиакомпании из-за повышения эффективности системы управления знаниями планируется на уровне 45 % (рентабельность вложений в мероприятия – 45%) – прибыль 2457 тыс. руб.
Следовательно, выручка возрастет на: 5460 тыс. руб.+ 2457 тыс. руб. = 7,917 млн. руб.
В таблице 3.3 сведены ресурсы, планируемые результаты по предлагаемым мероприятиям.
Таблица 3.3.
Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления знаниями авиакомпании «Сибирь»
Мероприятия Материально-технические ресурсы Человеческие ресурсы Временные ресурсы Информационные ресурсы Финансовые ресурсы Финансовый эффект в форме прироста прибыли Мероприятие 1: выделить группу управления знаниями Рабочее место 3 сотрудников три сотрудника выделенных в группу управления знаниями Постоянные в течении планового года Информация по управлению системой знаний
1638 тыс. руб. 737,1 тыс. руб. Мероприятие 2: внедрить модель компетенций - три сотрудника выделенных в группу управления знаниями сотрудники IT-отдела Постоянные в течении планового года Программное обеспечение 1200 тыс. руб. 540 тыс. руб. Мероприятие 3: внедрить парного сравнения непосредственным руководителем и технологий самооценки - сотрудники Постоянные в течении планового года Программное обеспечение 1622 тыс. руб. 729,9 тыс. руб. Мероприятие 4: внедрить профиль компетенций по трем уровням знаний - три сотрудника выделенных в группу управления знаниями сотрудники IT-отдела Постоянные в течении планового года Программное обеспечение 1000 тыс. руб. 450 тыс. руб. Таким образом, предлагается провести в отношении системы управления знаниями авиакомпании «Сибирь» следующие мероприятия:
Организовать группу управления знаниями в рамках подразделения управления персоналом.
Разработать и вести модель общекорпоративной компетенции для руководящих сотрудников авиакомпании «Сибирь» всех уровней.
Ввести в систему управления знаниями авиакомпании «Сибирь» основного персонала постоянный мониторинг на основе парного сравнения непосредственным руководителем и технологий самооценки с последующим сравнением результатов для определения текущего уровня и составления планов по развитию знаний.
Разработать и ввести трехуровневый профиль компетенций основного персонала авиакомпании «Сибирь» с корреляцией системы мотивации, продвижения, адаптации персонала.
Плановые расчеты показали, что мероприятия эффективны и возможна из практическая реализация.
Заключение
На базе исследования теоретических основ были сделаны следующие выводы:
система управления знаниями представляет определенный набор повторяемых на регулярной основе управленческих процессов, призванных на обеспечение возможности повышения эффективность процедур сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения компании.
система управления знаниями охватывает несколько областей управленческой деятельности и реализуется посредством целенаправленного воздействия на человеческие ресурсы организации с целью достижения текущих и перспективных целей и задач предприятия через управление: корпоративным обучением; карьерой сотрудников; мотивацией персонала; организационной культурой; внутрикорпоративными коммуникациями; оценкой персонала.
в современных условиях основой формирования системы управления знаниями является компетентностный подход. Несмотря на многообразие толкования сущности компетенции, общепринятым сегодня является мнение, согласно которому компетенция проявляется в поведении и может быть описана как стандарт поведения, объединяющий знания, навыки и личные качества человека и определяющий эффективность работы.
По результатам анализа в авиакомпании «Сибирь» реализуя технологий управления званиями стремиться повысить степень реализации как человеческого потенциала компании, а так же поднять и потенциал авиакомпании «Сибирь» на новый уровень, но анализ так же показал, что сейчас у компании нет выделенных сотрудников, занимающихся исключительно управлением системой знаний, так же нет систематического изучения мнений непосредственных руководителей об уровне знаний подчиненных, нет инструментов для проведения мониторинга, не вовлечен весь персонал компании.
Вотношении системы управления знаниями авиакомпании «Сибирь» следующие мероприятия:
Организовать группу управления знаниями в рамках подразделения управления персоналом.
Разработать и вести модель общекорпоративной компетенции для руководящих сотрудников авиакомпании «Сибирь» всех уровней.
Ввести в систему управления знаниями авиакомпании «Сибирь» основного персонала постоянный мониторинг на основе парного сравнения непосредственным руководителем и технологий самооценки с последующим сравнением результатов для определения текущего уровня и составления планов по развитию знаний.
Разработать и ввести трехуровневый профиль компетенций основного персонала авиакомпании «Сибирь» с корреляцией системы мотивации, продвижения, адаптации персонала.
Плановые расчеты показали, что мероприятия эффективны и возможна из практическая реализация.
Список используемых источников
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие -  М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
Профессиональное поле деятельности: cборник научных статей, под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 410 с.
Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 846с.
Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
2
Модель компетенций
Профиль компетенций
Оценка компетенций
Развитие компетенций
Уровень знаний всей компании
Уровень знаний должности
Уровень знаний сотрудника
Технологический элемент системы
Организационный элемент системы
Человеческий элемент системы
Диагностика текущего уровня знаний
Поиск и извлечение знаний
Структурирование знаний
Формализация знаний
Проектирование знаний
Профиль знаний
Знания
Проблема
Мониторинг системы знаний
Программа внедрения в систему знаний
Обработанные знания
Распространение знаний
Спецификация знания

Список литературы [ всего 31]

1. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
2. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
4. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
5. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163
6. Профессиональное поле деятельности: cборник научных статей, под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 410 с.
7. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
8. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
9. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
10. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
11. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
12. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 846с.
13. Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
14. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
15. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
16. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
17. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
18. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
19. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
20. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
21. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
22. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
23. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
24. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
25. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
26. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
27. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
28. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
29. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
30. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
31. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0059
© Рефератбанк, 2002 - 2024