Способы предупреждения и разрешения конфликтов

Введение
Глава 1. Общая теория конфликта, особенности конфликтных ситуаций
1.1. Анализ конфликта, его структура, причины возникновения, классификации конфликтов
1.2. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия, типы конфликтных личностей
Глава 2. Методы предупреждения и разрешения конфликтов в различных сферах
2.1. Диагностика и разрешение социальных конфликтов. Методы снятия психологического напряжения в конфликтной ситуации
2.2. Разрешение организационно-управленческих конфликтов
Заключение
Список литературы

Разумнее всего ему находиться как бы “над схваткой”. Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.
Выводы. Таким образом, в процессе предупреждения конфликта управляющий субъект активно вмешивается в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Предупреждение конфликта состоит в том, что на его элементы оказывается воздействие до того момента, когда начинается противостояние открытого характера. Здесь необходимо отметить, что достаточно плохо поддаются предупреждению этнические и межгосударственные конфликты. Что касается прогнозирования конфликтов, то на сегодняшний день возможно спрогнозировать конфликт на короткий срок, с небольшей долей вероятности. Современная конфликтология нуждается в формировании четких объяснительных моделей конфликтов.
2.2. Разрешение организационно-управленческих конфликтов
Проблема повышения эффективности управления на предприятии или в коммерческой структуре или организации связана с использованием различных методов управления, среди которых можно выделить следующие:
Организационные методы – охватывают вопросы совершенствования структуры управления, технологии выполнения различных функций управления, информационно-аналитической работы, маркетинга и т.д.
Финансовые методы – включают в себя комплекс мер по улучшению оплаты и стимулирования деятельности персонала.
Научно-технические – методы, объединяющие различные аспекты использования новых технологий, автоматизированных систем управления, научной организации труда.
Психологические методы – оптимизация управления за счёт воздействия на психологические аспекты.
В целях правильного построения взаимоотношений с подчинёнными, грамотной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конфликтов «по вертикали» предприниматель – руководитель должен ставить подчинённым ясные конкретные, реальные, то есть выполнимые задачи, а также способствовать тому, чтобы подчинённый имел всё необходимое для выполнения поставленной задачи. При этом руководителю важно держать себя в рамках вежливого, корректного обращения с подчинёнными, быть честным и объективным по отношению к другим. Короче говоря, основную заповедь грамотного руководителя можно сформулировать следующим образом: «чаще помогайте подчинённым исправлять ошибки – это может дать хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем».
Для того чтобы избежать конфликтов с представителями власти и налоговых служб, предпринимателю необходимо ответственно подходить к своим обязанностям по отношению к государству, чётко представлять, что предприниматель, прежде всего, является частью рыночной экономики государства. От того, будет ли эта экономика доходной и развитой, будет зависеть успешная деятельность любого предприятия частного сектора. Предприниматели в свою очередь должны твердо понимать, что и от их усилий зависит успешность экономики государства, и сознавать степень своей ответственности за совершённые действия. Осознание ответственности позволит минимизировать риск возникновения конфликтов между предпринимателями и государственными структурами.
Если предприниматель считает для себя приоритетным избегать конфликтов со своими же коллегами – предпринимателями, то здесь, на мой взгляд, многое зависит от личности предпринимателя. Естественно, что конкуренция неизбежна, но важно помнить, что методы конкурентной борьбы должны быть честными, опускаться до уровня распространения порочащих слухов, до угроз, шантажа совершенно непозволительно для тактики избегания конфликтов.
Если конфликт уже произошёл, то требуется его как можно быстрее разрешить, поскольку неизвестно, к каким последствия – конструктивным или деструктивным, приведёт данный конфликт.
Итак, что касается разрешения конфликтов «по вертикали». Руководителю необходимо убедить подчинённого в том, что его путь разрешения конфликта наиболее предпочтителен. Также нужно учитывать, что подчинённый имеет право на свою позицию, которую тоже важно рассмотреть, а вдруг окажется, что руководитель не прав.
Если произошёл конфликт, подчинённый должен знать причину требований руководителя, тактика «замалчивания» не приведёт к положительному исходу, руководитель должен аргументировать свои требования в конфликтной ситуации. И, наконец, важно помнить, что грубость и переход «на личности» приведут к ненужной конфронтации, руководитель в первую очередь обязан, по занимаемому высокому положению, идти на компромисс и быть готовым выслушать своих подчинённых и грамотно разобраться в сложившейся конфликтной ситуации.
Часто предпринимателю приходится вмешиваться в конфликты между подчинёнными, которые также неизбежны. Прежде всего, необходимо в таком случае проанализировать ситуацию. Этот этап включает в себя сбор информации о конфликте и анализ полученной информации, то есть руководитель должен разобраться в причинах конфликта, выяснить, на какой стадии находится конфликт, определить цели, интересы и потребности, генерирующие конфликтное поведение. Далее руководитель оценивает ситуацию и может приступить к процессу урегулирования конфликта. Руководитель сам выбирает путь разрешения конфликта.
Существует несколько моделей разрешения конфликтов. «Модель решётки» Блейка, Шепарда и Маутона включает два параметра, разделение идёт относительно того, насколько сильно участники конфликта ориентируются на собственные интересы или цели и интересы противоположной стороны. Наиболее предпочтительной в этой модели является стратегия «победитель-победитель», то есть стороны договариваются и принимают взаимовыгодные условия дальнейшего бесконфликтного сотрудничества. Существует также модель ситуативной работы с конфликтом, в результате исследования взаимосвязей между группами они выделяют три исходные ситуации и активные или пассивные формы управления конфликтом. Девять выявленных подходов зависят от того, насколько конфликт поддаётся управлению, какие возможности компромисса возникают, и насколько важна тема или причина конфликта. Если конфликтом управлять невозможно, но возможен компромисс, то при менее сильном интересе сторон возможен компромисс, а при незначительном интересе – мирное сосуществование.
Наиболее сложной является ситуация неразрешимого конфликта, когда невозможен компромисс, в этом случае активное поведение состоит в стратегии власти, менее активное – в подчинении мнению третьей стороны до случайного суждения. Если компромисс невозможен, но конфликт управляем, то одна из сторон может занять позицию отступления или изоляции, то есть будет сознательно отрицать или игнорировать конфликт.
Необходимо также упомянуть о том, что предпринимателям часто приходится вести переговоры для того, чтобы заключить выгодную сделку, обеспечить своей организации сотрудничество с влиятельными лицами, которые смогут оказать положительное влияние на развитие или становление организации или какой-либо частной структуры. Успешный руководитель должен владеть психологическими механизмами ведения переговоров. Среди механизмов ведения выделяют: согласованность целей и интересов, то есть «стороны на основе поочерёдного выдвижения и обоснования своих целей и интересов, обсуждения их совместимости вырабатывают общую согласованную цель»; стремление к взаимному доверию сторон, рефлексию, то есть необходимость анализа своей позиции и позиции другой стороны; эмпатию и обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Если все эти механизмы сработают, переговоры будут успешными, предприниматель избежит появления конфликтной ситуации.
Выводы. Для того чтобы избежать организационно-управленческих и функционально-организационных конфликтов, предприниматель – руководитель обязан грамотно управлять персоналом, а это, в свою очередь, обеспечит эффективность деятельности всей организации в целом. Большую роль в разрешении конфликтов и снятию психологического напряжения после конфликта играет посредник.
Заключение
Таким образом, нет таких социальных конфликтов, которые бы возникали мгновенно. Накопление эмоционального напряжения, раздражения происходит постепенно. Происходит сильное заполнение предконфликтной стадии, что приводит к невозможности определить первопричину конфликта.
Если говорить о предотвращении конфликтов, то здесь важную роль играет прогноз, являющийся вероятностным научно обоснованным суждением, которое касается наблюдаемого состояния объекта в тот или иной момент времени. Процесс разработки прогноза носит название прогнозирования.
Прогнозирование конфликта связано с решением следующих задач:
- определение возможности появления конфликта;
- выявление вариантов развития конфликтной ситуации;
- определение возможных вариантов поведения участников конфликта;
- определение возможных путей разрешения конфликтной ситуации.
Если конфликт уже находится в стадии своего развития, то возможно сделать прогноз относительно того, каким образом он будет развиваться, каковы перспективы реализации конфликтной ситуации и её разрешения.
Завершение инцидента – это внешний признак разрешения конфликта. Вместе с тем, устранение и прекращение инцидента является необходимым, но недостаточным условием прекращения конфликта. Даже после завершения конфликтного взаимодействия, людям свойственно продолжать переживать фрустрирующее состояние, пытаться найти причину ситуации.
При таких условиях возможен новый виток развития конфликта. Разрешить конфликт возможно только в том случае, если будет изменена сама конфликтная ситуация. Это изменение может принимать разные формы. Однако в качестве наиболее эффективного изменения выступает устранение причин конфликта.
В данной работе мы особое внимание обратили на предупреждение и разрешение организационно-управленческих конфликтов. Здесь могут возникать самые различные конфликты: межличностные, межгрупповые, трудовые, организационно-управленческие, функционально-организационные и даже внутриличностные. Эти конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Предприниматель должен уметь управлять конфликтными ситуациями, предупреждать и разрешать их путём грамотной организации управленческого процесса, умения подбирать неконфликтный персонал. От самого руководителя требуется способность идти на компромисс и вовремя распознавать зарождающиеся конфликты, анализировать и искать пути их разрешения. Конфликтный руководитель редко может быть успешным, потому что процветание напрямую зависит от умения договариваться и грамотно управлять своим делом. В идеале предпринимателю необходимо владеть психологическими методиками работы с персоналом, техникой ведения переговоров.
Список литературы
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006.
Гоптарева И. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полис. - 1998. - № 6.
Дмитриев А.В. Конфликтология. - М., 2002. [Ресурс локального доступа]
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н/Д, 1998.
Козырев Г. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Социально- гуманитарные знания. - 1999. - № 2.
Козырев Г. Конфликтология. Группа и конфликт // Социально- гуманитарные знания. - 1999. - № 6.
Козырев Г.И. Конфликты в организации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение // Социально- гуманитарные знания. - 2001. - № 2.
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000.
Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии. - СПб., 2003
Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. - Бишкек, 2004.
Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К., 1999.
Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления /Пер. с нем. – Х., 2005.
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. - Минск, 1998.
Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Отв. ред. академик РАН Г.В. Осипов. – М., 2002.
Тренев Н.Н. Управление конфликтами: учебно-практическое пособие для вузов. - М., 1999.
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000. С. 28-29
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 92
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 95
Там же.
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000. С. 31
Там же. С. 34
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000. С. 34
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 109
Там же.
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 109
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000. С. 53
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 137
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 157
Там же. С. 165
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii
Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии. - СПб., 2003. С. 67.
См.: Тренев Н.Н. Управление конфликтами: учебно-практическое пособие для вузов. - М., 1999.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii
См.: Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, 1998.
Там же.
См.: Козырев Г. Конфликтология. Группа и конфликт // Социально- гуманитарные знания. - 1999. - № 6.
Козырев Г.И. Конфликты в органицации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение // Социально- гуманитарные знания. - 2001. - № 2.
Дмитриев А.В. Конфликтология. - М., 2002. [Ресурс локального доступа]
Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. - Бишкек, 2004.
Там же.
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. - Минск, 1998.
См.: Козырев Г. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Социально- гуманитарные знания. - 1999. - № 2. Гоптарева И. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полис. - 1998. - № 6.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii
Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К., 1999. С. 6
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 159
Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления /Пер. с нем. – Х., 2005. С. 113
Там же. С. 114-115
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 261. См.: Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Отв. ред. академик РАН Г.В. Осипов. – М., 2002.
3