Совершенствование системы управления персоналом ООО "ЭЙЧ ЭНД ЭМ ХЕННЕС ЭНД МАУРИЦ" (H&M).

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ООО «H&M» И ОПИСАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Краткая характеристика компании
1.2 Статистические данные о персонале компании ООО «H&M»
1.3 Описание существующей системы управления персоналом ООО «H&M»
1.3.1 Описание подсистемы подбора и отбора персонала ООО «H&M»
1.3.2 Описание подсистемы адаптации персонала ООО «H&M»
1.3.3 Описание подсистемы материальной и нематериальной мотивации персонала ООО «H&M»
1.3.4 Описание подсистемы обучения и развития персонала ООО «H&M»
1.3.5 Описание подсистемы оценки персонала ООО «H&M»
2 АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «H&M»
2.1 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью COPS - анализа
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом с помощью теста «Определение уровня удовлетворённости сотрудников существующей системой мотивации в компании»
2.3 Анализ существующей системы управления персоналом с помощью теста «Традиционные и инновационные инструменты, формы и технологии мотивации персонала в компании»
2.4 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью матрицы «Сигналы тревоги»
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «H&M»
3.1 Мероприятие 1. Финансовая стоимость совершенствования системы мотивации персонала ООО «H&M»
3.2 Мероприятие 2. Финансовая стоимость совершенствования системы оплаты труда персонала ООО «H&M»
3.3 Мероприятие 3. Финансовая стоимость совершенствования системы подготовки персонала ООО «H&M»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А. Отчет о прибылях и убытках за 2012 год ……………………………………….…..59
Приложение Б. Матрица COPS анализа состояния персонала ООО «H&M»………………………60
Приложение В. Определение уровня удовлетворённости сотрудников системой мотивации в компании………………………………………………………………………………………………….63
Приложение Г. Опросный лист. «Традиционные и инновационные инструменты, формы и технологии мотивации персонала в компании» (результаты по числу персонала)………………………………………………………………………………………...………67

Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности фирмы большое значение имеет высокая степень удовлетворенности трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда, совпадение целей работника и организации.
Программа мотивации предполагает разработку дополнительных методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления, цель которых побуждать сотрудников ООО «H&M» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов [38].
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации и управления персоналом в ООО «H&M» разработан ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования. Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области управления персоналом:
- пересмотр структуры управления;
- совершенствование системы материального стимулирования и повышения удовлетворенности трудом, введение бонусной системы поощрений;
- обучение персонала.
Не существует единого подхода к системе мотивации персонала, эффективного при любых обстоятельствах. Любой метод, который будет применен руководителем, должен основываться на стратегии системного развития управления человеческими ресурсами [10, 12, 19]. Это означает, что выбор метода мотивации должен быть определен общей стратегией управления персоналом, которой следует руководство ООО «H&M».
В тоже время, осуществляя руководство персоналом, следует помнить о потребностях каждого сотрудника. Для выполнения данной функции подходят начальники подразделений и, в первую очередь, менеджер по персоналу. Одним из важнейших направлений повышения эффективности системы мотивации является совершенствование структуры управления. В действующую структуру управления предлагается внести следующие изменения:
- в функциональные обязанности менеджера по персоналу добавить функцию управления кадровыми ресурсами в области стимулирования и мотивации труда;
-в функциональные обязанности инженера по охране труда и техники безопасности добавить функцию - организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения фирмы и создание безопасных условий труда, организация рабочего места сотрудников;
- в функциональные обязанности экономиста ввести обязанность осуществления анализа степени удовлетворенности трудом, анализа эффективности действующей системы мотивации и стимулирования.
Повышение эффективности использования рабочего времени, а именно ликвидация прогулов по неуважительным причинам, приведет к росту производительности труда. Расчет выработки продукции за один человеко-час приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Расчет прироста товарооборота за счет уменьшения прогулов
Показатели 2012 год По стратегии роста Прирост, % Абсолютный прирост 1.Товарооборот, тыс.руб. 26269 26441,3 100,7 172,31 2.Число человеко - часов неиспользованного рабочего времени 758 416,9 55,0 -341,1 3.Товарооборот в единицу рабочего времени (ФРВ составляет 52000 чел.час.), тыс.руб. / чел-час.(с.1/ФРВ) 0,5052 0,5085 100,7 0,0033
При снижении уровня прогулов, уменьшение числа не использованного рабочего времени на 45% (341,1 чел.час)
↓ РВ = 100% - 55% = 45%,
выработка продукции, или товарооборот, приходящийся на единицу человека – часа, составит 0,5052 тыс.руб. / чел.-час.
Рост товарооборота составит 0,7%, или 172,3 тыс.руб.
∆ТО = (758 – 416,9) * 0,5052 = 172,31 тыс.руб.
За счет использования резерва рабочего времени товарооборот вырастет на 172 тыс.руб., или на 0,7%.
За счет повышения качества обслуживания посетителей планируется рост товарооборота на 3,6%, то есть на 945,7 тыс.руб. В среднем за день продавец-консультант обслуживает 83 чел, оборот на одного покупателя приходится в среднем в сумме 0,875 тыс.руб. Если при повышения качества обслуживания каждый двадцатый покупатель будет уходить с покупкой, то прирост оборота составит 945,7 тыс.руб.
∆ТО = 0,8756 * 3 чел * 360 дн = 945,7 тыс.руб.
Рекламные мероприятия и другие методы привлечения клиентов обеспечат прирост товарооборота на 2,0% [36, с.45]. Экспертами компании замечено, что после проведения рекламных кампаний оборот поднимается в среднем на 0,5%, после проведения четырех кампаний сумма прироста планируется в объеме 525,4 тыс.руб.
∆ ТО (1РК) = 26269 * 0,005 = 131,345 тыс.руб.
∆ ТО (4РК) = 131,345 * 4 = 525,38 тыс.руб., или 2%.
Заинтересованность в результате труда повысит товарооборот в плане на 3,2% (840 тыс.руб.). Итого прирост товарооборота составит 2483,7 тыс.руб., или 9,5 % (таблица 3.2).
Величина затрат увеличится на сумму по переменным затратам, которые возрастут пропорционально объему выручки на 9,5%. Затраты будут составлять
З = 25694 – 153 + 25694*0,725*0,1=27403 тыс.руб
В результате величина прибыли от реализации возрастет в 2,3 раза и составит 1349,7 тыс.руб. При неизмененных прочих расходах, величина чистой прибыли составит 932,7тыс.руб., что на 774,7 тыс.руб. больше показателя 2012 года. Стратегия роста ООО «H&M» предусматривает рост товарооборота – 10%.
Таблица 3.2 - Расчет прироста товарооборота за счет совершенствования управления организацией
Показатели Данные за 2012 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 26269 2483,7 28752,672 109,5 в том числе за счет рекламных мероприятий 26269 525,4 26794,38 102,0 за счет повышения заинтересованности трудом 26269 840,6 27109,6 103,2 за счет повышения качества обслуживания 26269 945,7 27214,7 103,6 за счет сокращения потерь рабочего времени 26269 172 26441 100,7
Повышение объема товарооборота дает возможность повысить уровень заработной платы почти в два раза. Фонд заработной платы возрастет на 4,6% (таблица 3.16). Рост заработной платы возможен при перераспределении затрат за счет снижения накладных расходов, транспортных и прочих затрат на содержание аппарата управления.
3.2 Мероприятие 2. Финансовая стоимость совершенствования системы оплаты труда персонала ООО «H&M»
Руководству ООО «H&M» необходимо пересмотреть принцип формирования премии и заработной платы. Пробелы в системе материального стимулирования неоднократно подчеркивались работниками фирмы в процессе выявления степени удовлетворенности трудом. Рост заработной платы необходимо планировать наравне с ростом объемов продаж, также необходимо учитывать инфляционные процессы, происходящие в стране. Увеличение объемов продаж, и соответственно, заработной платы сотрудников, непосредственно связано с ростом производительности труда. Повышение производительности труда предполагает совершенствование технологий, введение модернизации технологического процесса, снижение неиспользованных резервов рабочего времени, ликвидацию простоев [24, 26].
Увеличение заработной платы является одно из приоритетных направлений развития системы мотивации в организации. Расчеты соотношения заработной платы и производительности труда представлены в таблице 3.3.
По данным таблицы 3.3, средняя заработная плата составит 18,7 тыс.руб. , прирост средней заработной платы составит 4,6 % , при этом темп роста производительности труда на 9,5% обеспечит рост эффективности производства.
Таблица 3.3 - Расчет соотношения средней заработной платы и производительности труда
Показатели Данные за 2012 год Прирост показателя. тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 26269 2483,70 28752,70 109,5 Объем фонда заработной платы на единицу товарооборота, руб./руб. 0,1799 -0,01 0,1719 95,6 Фонд заработной платы, тыс.руб. 4725,6 217,70 4943,30 104,6 Производительность труда 1194,05 112,90 1306,94 109,5 Средняя заработная плата, тыс.руб./чел 17,9 0,82 18,72 104,6
Рост заработной платы приведет к росту фонда оплаты труда на 217,7 тыс.руб.
Во вторую очередь, в системе материального стимулирования необходимо принципиально изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно [32, C.55]:
- работник должен стремиться зарабатывать премию, знаю при этом, что при более интенсивном труде и росте качества он получит более высокий размер премиальных выплат;
- минимизировать влияние субъективного фактора за счет внедрения организационно-технических методов, показатели учета премирования автоматизировать с помощью ЭВМ;
-сократить количество показателей премирования до 5, увеличив при этом размер премирования до 75% от фонда материального поощрения, формируемого за счет чистой прибыли, соответственно увеличивается доля каждого показателя в премиальном фонде до 20%. Перечень показателей премирования будет выглядеть следующим образом:
- обеспечение трудовой дисциплины - должно стать нормой для каждого сотрудника;
- качественное обслуживание клиентов;
- проявление инициативности и творческого потенциала со стороны сотрудников фирмы;
- выделение часть средств из фонда материального поощрения на повышение квалификации и обучение персонала.
Экономия по затратам составит 153 тыс.руб. за счет рационального использования сырьевых материалов, снижения транспортных издержек и расходов на закупочную деятельность и прочих расходов позволяет снизить затратоемкость, то есть удельный вес затрат снижается на 5,0 %.
Расчет премии, приходящей на одного сотрудника, приведен в таблице 3.4.
Таблица 3.4 - Расчет величина премии на одного сотрудника ООО «H&M»
Показатели Данные за 2012 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 26269 2483,70 28752,70 109,5 Удельный вес затрат в объеме товарооборота 0,9781 -0,042 0,9531 97,4 Затраты 25694 1709 27403 106,7 Прибыль от реализации 575 774,7 1349,7 234,7 Чистая прибыль 158 774,7 932,7 590,3 Премиальный фонд 80,6 395,1 475,7 590,2 Размер премии на одного сотрудника 3,7 18,0 21,6 590,2
Это позволит увеличить фонд премиального вознаграждения и, соответственно, фонд выплаты премий в 5,9 раз, или на 395,1 тыс.руб.. Премиальный фонд составит 475,7тыс.руб.
ПФ = 1292 * 0,6 * 0,85 = 475,7 тыс.руб.
На одного сотрудника за год будет приходиться 21,6 тыс.руб., в среднем за месяц – 1,8 тыс.руб.
Удовлетворение индивидуальных, социальных и моральных потребностей работников должно осуществлять с помощью ряда мер. Из-за неудовлетворенной потребности в уважении, самоутверждении, присущему большинству из сотрудников отдела, рекомендуется:
-предлагать работнику более содержательную работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы;
-привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений для достижения разработанных целей;
-расширить круг дополнительных прав и полномочий [9, C.185].
В качестве основного метода реструктуризации индивидуального труда работника следует применить ротацию, что означает передвижение сотрудника с одного места работы на другое для приобретения определенного опыта работы в разных службах. Увеличение круга выполняемых работником работ и задач с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ позволит снизить утомляемость и неудовлетворенность трудом, так как сотрудник будет постоянно чувствовать свою «нужность», «полезность» фирме. Вертикальное расширение обязанностей (увеличение) дает возможность дальнейшего развития, профессионального роста, нацеливает служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций, расширяя права и ответственность.
Данный метод помогает руководителю и менеджеру по персоналу осуществлять более гибкую перестановку кадров, сокращать различия в занимаемых позициях. В результате применения данного метода работники получают полное представление об общей работе фирмы, ощущают разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.
Из-за неудовлетворенности физических потребностей персонала и потребностей в защищенности следует:
- установить заработок, напрямую связанный с результатами труда, в зависимости от объема и качества выполненной работы и получения конкретных результатов;
-утвердить дополнительную социальную помощь в виде добровольного медицинского страхования с частичной оплатой работником суммы страховки;
-предоставлять средства для проведения отдыха, обеспечивать сотрудниками бесплатными путёвками (с погашением стоимости полностью или частично), способствовать выдаче кредита или ссуды на покупку жилья, садового участка, автомашин; выплачивать ежегодно материальную помощью к отпуску в размере 2,0 тыс.руб.;
-разработать систему материального поощрения в виде дополнительных бонусов, призов (награждение ценными подарками, денежными выплатами). Этот способ наиболее эффективен при вручении приза в присутствии всех работников фирмы.
Бонусная система является хорошим дополнением к заработку. Допустим, разработать систему, при которой за каждый процент прироста товарооборота работник получает дополнительное вознаграждение в виде бонуса в размере 2 % от заработной платы. В результате, например роста товарооборота на 9,5%, величина бонусов, выплаченных работникам, будет составлять 897,8 тыс.руб. в год
БП = (4725,6*2%) * 9,5 = 897,8 тыс.руб.
Следовательно, в расчете на одного сотрудника размер бонусных выплат при условии роста товарооборота на 9,5 % составит 40,8 тыс.руб. в год, то есть это в среднем - ежемесячная прибавка к заработной плате в размере 3,4 тыс.руб.
Добровольное медицинское страхование является в настоящее время существенным стимулирующим фактором. Многие предприятия города и области включает ДМС в социальный пакет для сотрудников своей фирмы. В среднем ежегодная выплата предприятия страховым компаниям составляет в среднем 7,5 тыс.руб. При 50-процентном погашении фирмы всей стоимости страхового договора, затраты фирмы будут составлять 84 тыс.руб.
Сумма материальных выплат работнику в виде страхования здоровья и жизни составит в год 3,75 тыс.руб. Расчет дополнительных стимулирующих выплат приведен в таблице 3.5.
Таблица 3.5 - Расчет дополнительных стимулирующих выплат на одного сотрудника ООО «H&M»
Показатели Значение показателя, тыс.руб. Удельный вес, % Добровольное страхование 3,8 7,4 Бонусные выплаты 40,8 79,8 Разовые поощрения 1,5 2,9 Материальное поощрение к отпуску 2 3,9 Материальное поощрение на отдых 3 5,9 ИТОГО 51,1 100,0 Выплаты за месяц 4,26 17,2 Выплата премии за месяц 1,8 7,3 Средняя заработная плата 18,7 75,4 Всего доход одного работника в среднем 24,8 100
Общая сумма материального поощрения на одного работника в год составит 51,1 тыс.руб., за месяц – 4,26 тыс.руб., или 17,2% всех выплат. Всего совокупный доход работника в месяц будет составлять 24,8 тыс.руб.
3.3 Мероприятие 3. Финансовая стоимость совершенствования системы подготовки персонала ООО «H&M»
Особенности деятельности фирмы стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к персоналу по части подготовки и переподготовки кадров. Обучение сотрудников смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка работников выдвигают перед кадровой службой новые, довольно сложные и актуальные задачи по разработке и реализации основных направлений подготовки кадров.
К целям обучения персонала ООО «H&M» можно отнести:
-поддержание определенного задачами развития организации уровня квалификации персонала с учетом требований рынка услуг и перспектив его развития;
-сохранение и рациональное использование трудового творческого потенциала;
-повышение конкурентоспособности ресторанных услуг на основе распространения знаний и опыта сотрудников по применению эффективных методов организации труда и управления;
-создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;
-повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Для решения указанных целей необходимы финансовые средства. До настоящего времени выделяемых средств явно не достает, так как по результатам опроса и тестирования многие сотрудники хотели бы получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, профессионализм. Как видно из диаграммы, отображающей динамику затрат на обучение в среднем одного сотрудника в год, представленной на рисунке 3.1, наблюдается снижение уровня затрат с 14,05 тыс.руб. / чел до 10,9 тыс.руб. на человека. Количество обучавшихся сотрудников составляло в 2012 году 3 человека
Рисунок 3.1 – Динамика затрат на обучение в среднем одного сотрудника ООО «H&M» за 2010 – 2012 годы
Данные суммы являются недостаточными, чтобы поднять престиж фирмы в сфере повышения профессионализма. Автор работ предлагает увеличить сумму затрат, приходящую на одного сотрудника до 20,5 тыс.руб., увеличив при этом количество сотрудников, направляемых на обучение, увеличить до 7 человек; в этом случае общая сумма на обучение персонала составит 143,5 тыс.руб.
Для эффективной работы системы мотивации в фирме необходимо проводить регулярное исследование результатов мотивации и стимулирование. В настоящее время разработаны программы компьютерного диагностирования персонала и исследования методов мотивации в компании, что является действенным инструментов в совершенствовании системы мотивации [23, C.352]. К основным методикам, рекомендуемым автором для использования в ООО «H&M», можно отнести следующие:
-методика для оценки уровня интеллектуального развития;
-Стандартные Прогрессивные Матрицы Дж.Равена;
-тест на диагностику интеллектуального потенциала персонала Дж.Кеттела;
-методика с целью определения степени развития мотивации Шульте;
-методика для проведения диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова;
-методика для измерения мотивации трудовых достижений А. А. Меграбяна;
-методика для оценки мотивации достижения успеха Т. Элерса.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого, мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.
Для проведения расчета считается, что после внедрения рекомендаций увеличение объема реализации (ТО) составит 28753 тыс.руб., средняя заработная плата (Зср) после внедрения рекомендаций должна составлять 18,7 тыс.руб.. в месяц и производительность труда (ПТбаз) одного работающего в 2012 году – 1306,9 тыс.руб./чел. из расчета численности 22 человека. Плановая численность – 22 человека.
При базовой производительности труда численность должна составлять 24 человека:
Ч рас = ТО / ПТбаз = 28753 /1194= 24 чел.
Условное высвобождение численности составит 2 человека:
УВ = Ч рас – Ч план = 24 – 22 = 2 чел.
Экономия фонда оплаты труда составит
Э(ФЗП) = 18,7 * 12 мес. * 2 чел = 448,8 тыс.руб.
На основании произведенных расчетов, можно вынести решение о положительном влияние предложенных мероприятий в системе мотивации на экономические показатели ООО «H&M». Основные экономические показатели деятельности ООО «H&M» после внедрения предложенных рекомендаций приведены в таблице 3.6.
Таблица 3.6 – Основные показатели ООО «H&M» после внедрения рекомендаций
Показатели Данные за 2012 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 26269 2483,70 28752,70 109,5 Фонд заработной платы, тыс.руб. 4725,6 217,70 4943,30 104,6 Производительность труда 1194,05 112,90 1306,94 109,5 Средняя заработная плата, тыс.руб./чел 17,9 0,82 18,72 104,6 Затраты 25694 1709 27403 106,7 Прибыль от реализации 575 774,7 1349,70 234,7 Чистая прибыль 158 774,7 932,7 590,3 Премиальный фонд 80,6 395,1 475,7 590,2 Рентабельность 2,238 2,687 4,925 220,1
Товарооборот вырастет на 9,5%. Производительность труда – на 9,5%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 18,7 тыс.руб. без учета бонусов и дополнительной премии. Численность изменится не значительно – на одного человека и составит 22 чел. Общая финансовая стоимость мероприятий и экономический эффект от проведения комплекса мероприятий приведены в таблице 3.7.
Таблица 3.7 – Общая финансовая стоимость мероприятий и экономический эффект от проведения комплекса мероприятий
Мероприятие Финансовая стоимость Совершенствование системы мотивации Прирост выручки – 2483,7 тыс.руб.;
Рост производительности – 9,5%;
Введение бонусной системы Рост ФОТ – 217,7 тыс.руб.
Снижение затрат – 153 тыс.руб.;
Рост выручки – 897,8 тыс.руб. Обучение персонала Рост затрат – 143,5тыс.руб. ИТОГО Общий рост затрат с учетом роста выручки – 1709 тыс.руб.;
Рост прибыли – 774,7 тыс.руб.;
Рост рентабельности – 2,7%
Величина прибыли от реализации будет составлять 1349,7тыс.руб. и вырастет в 2,3 раза. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет в 5,9 раз. Рентабельность возрастет с 2,24 % до 4,9 %.
Выводы
В целях совершенствования системы мотивации автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:
- провести обновление системы материального стимулирования путем введения бонусной системы поощрений;
- повысить степень удовлетворенности трудом;
- провести обновление системы материального стимулирования путем введения бонусной системы обучение персонала;
- осуществлять проведение регулярного анализа удовлетворенности трудом.
Совершенствование программы мотивации для сотрудников ООО «H&M» позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ООО «H&M», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности фирмы большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда.
Разработанные и дополненные новыми формами, методы и приёмы воздействия на работников со стороны системы управления способствовали достижению основной цели системы мотивации - побуждать сотрудников ООО «H&M» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.
Заключение
Данный дипломный проект нацелен на исследование процесса управления, мотивации персонала и стимулирования труда на предприятии, на оценку действующей системы мотивации ООО «H&M», на разработку рекомендаций по повышению эффективности мотивирующих факторов и системы стимулирования труда персонала.
В соответствии с поставленной цели автором работы решены определенные задачи.
Первый раздел посвящен раскрытию и анализу действующей системы управления и мотивации на предприятии. Исследование данной выпускной квалификационной работы осуществлялось на примере конкретного предприятия. Объектом исследования выбрано торговое предприятие – общество с ограниченной ответственностью «H&M». Предметом исследования является процесс применения мотивирующих факторов и управленческих воздействий на трудовые ресурсы на предприятии.
В работе кратко охарактеризована хозяйственная деятельность ООО «H&M», рассмотрена система управления и мотивации на предприятии и ее роль в результатах хозяйственного процесса. В работе проанализировано финансовое состояние предприятия, состояния использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе работы проведен анализ применения методов мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «H&M» на основе –анализа, тестирования и анкетирования.
В третьем разделе разработаны рекомендации по повышению эффективности использования труда, улучшению финансового состояния; рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.
Торговое предприятие ООО «H&M» имеет довольно устойчивое финансовое положение, растут объемы производства, повышается рентабельность, прибыльность фирмы. Проведенный анализ основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2011 и 2012 годы показал стабильность фирмы, ее экономическую устойчивость. Основное направление развития фирмы – повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли.
В ходе анализа определились результаты хозяйственной деятельности ООО «H&M », доходы по итогам 2012 года составили 26269 тыс.руб. , что на 1393 тыс.руб. выше показателя 2011 года. Рост составил – 5,6 %. Прибыль балансовая стала выше на 8,5%. Снижение доходов и прибыли вызвано последствиями финансового кризиса 2011 – 2012 годов. Рентабельность продаж в 2012 по сравнению с 2011 годом выросла на 2,8 % и составила 1,16.
Выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся трудовых ресурсов торговой организации. Растет средняя заработная плата, производительность труда способствует росту объемов производства. Годовой фонд заработной платы персонала за 2012 год составил 4725,6 тыс.руб., что на 21,8 %. больше показателя 2011 года. Наблюдается рост средней заработной платы на 16,2% . Среднегодовая выработка одного работника составила за 2012 год – 1194,1 тыс.руб., что на 0,8 % выше значения 2011 года. При сопоставлении темпов роста производительности труда и средней заработной платы выявлено, что при росте заработной платы производительность труда растет меньшими темпами, следовательно, руководству организации необходимо разработать эффективную системы стимулирования труда.
Система стимулирования труда персонала в ООО «H&M» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.
В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ООО «H&M» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.
Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ООО «H&M» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства, увеличение клиентских жалоб на уровень обслуживания.
В фирме нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала, не выстроена и не регламентирована система отбора персонала. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования.
Анализ системы управления персоналом проводился с помощью матрицы «Сигналы тревоги». Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью СOРS-анализа. Анкетирование «Степень удовлетворенности трудом» и уровень и состояние коллектива в системе управления персоналом. С помощью опросника «Традиционные и инновационные инструменты, формы и технологии мотивации персонала в компании» выявлены основные мотивирующие факторы, действующие в компании.
Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала: пересмотр структуры управления; системы материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений; повышение удовлетворенности трудом; обучение персонала.
Совершенствование программы мотивации для сотрудников позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ООО «H&M», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании.
Товарооборот вырастет на 9,5%. Производительность труда – на 9,5%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 18,7 тыс.руб. без учета бонусов и дополнительной премии. Величина прибыли от реализации будет составлять 1349,7 тыс.руб. и вырастет в 2,3 раза. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет в 5,9 раз. Рентабельность возрастет с 2,4 % до 4,9 %. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 67,7%. Рентабельность продаж возрастет с 16,2 % до 20,44 %.
Внедрение предлагаемых мероприятий в системе мотивации поднимет эффективность использования трудовых ресурсов, повысится удовлетворенность трудом и заинтересованность в результатах труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные документы
1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2008. – 39 с.
2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ . - с изм. от 24 июля 2003 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с.
Монография (учебник, справочник) центрального издательства
3.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с.
4.Ананьев, В.П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В.П.Ананьев. – М.: Инфра-М, 2010. – 398 с.
5.Валюженич, И.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И.Е.Валюженич. – М.:Инфра-М, 2011. – 356 с.
6. Волков, О.И. Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. О. И. Волкова. – Изд.3-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 520с
7.Галицкая, С.В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С.В.Галицкая. – М.: Эксмо, 2009. – 652 с. – (Высшее экономическое образование)
8. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: “ЮНИТИ”, 2009. – 371 с.
9.Егорин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П.Егорин. – Изд. 6-е , перераб. и доп. – Н.Новгород, НИМБ, 2010. – 640 с.
10. Ермасова, Н.Б. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Н.Б.Ермасова, С.В.Ермасов. – Изд 2-е, перераб. И доп. – М.: Издательство ,Юрайт; ИД Юрайт, 2010. – 621 с. – (Основы наук)
11.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форму. Инфра-М, 2010. – 336 с.
12.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2009. – 448 с.
13.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 92 с.
14.Ковалева, А.М. Финансы фирмы: Учебник / А.М. Ковалева, М.Г. Лапуста, Л.Г. Скамай. - Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 453 с.
15Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / под ред. проф. М.А.Вахрушиной. – М.: Вузовский учебник, 2009. - 462 с.
16.Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С.Пласкова. – изд.2-е, перераб и доп. - М.: Эксмо, 2009. – 542 с. – (Высшее экономическое образование)
17.Просветов, Г.И. Менеджмент: задачи и решения: учебно-практическое пособие / Г.И.Просветов. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 567 с.
18. Просветов, Г.И. Прогнозирование и планирование: задачи и решения / Г.И.Просветов. - Изд. 2-е, М.: Альфа-Пресс, 2010. – 395 с.
19.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2010. – 312 с.
20.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая. - Изд.4-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2010.- 339с.
21. Н.Н.Селезнева, А.В. Ионова. - изд.3-е, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 584 с.
22.Скляренко, В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие / Под ред.проф. В.К. Скляренко, В.М.Прудникова, Н.Б. Акуленко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с. – (100 лет РЭА им. Г.В.Плеханова)
23.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 496 с.
24.Стоянова, Е.В. Финансовый менеджмент. Российская практика: Учебник / под ред Е.В.Стояновой; – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2009. – 320 с.
25.Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е . – Спб: ПИТЕР, 2010. – 494 с.
26. Финансовый менеджмент: Учебник / Под ред. Проф. Е.И.Шохина. – изд. 2-е, стер. - М.: КНОРУС, 2010. – 480 с.
27.Финансовый менеджмент. Российская практика: Учебник / Под ред Е.В.Стояновой. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2009. – 320 с.
28.Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа: Учебное и практическое пособие / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. – Изд.3-е перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 337 с.
29.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 530 с.
30.Экономика предприятия: учебник / Под общей ред. акад.. В.М.Семенова. – СПб.: ПИТЕР, 2010. – 383 с.
31.Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н.П.Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 542 с.
Статьи из периодических изданий
32. Акулич, В.В. Анализ трудовых ресурсов: статья // Справочник экономиста. – 2009. – №9. – с. 54 - 58
33. Зорин, А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах / А.Л.Зорин. – М.: Профессиональное издательство, 2009. – (Библиотека журнала «Справочник экономиста». – вып. 1). – С.127
34.Лебедева, Н.М. Анализ финансовой отчетности организации : статья // Справочник экономиста. – 2010. – №3. – с. 25 – 29
34.Самойлов, И.В.Нормирование труда: понятие, виды и законодательное регулирование: статья // И.В.Самойлова. – Справочник экономиста. – 2010. - №1. – с.56-61
35 Скляренко, В.К. Эффективность труда и ее показатели: статья // Справочник экономиста. – 2009. – №5. – с. 88
36.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2010. - №24. – с.42 - 49
37.Шамарин, А.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии: статья // А.В.Шамарин, А.Н.Морозов, Е.В.Сухоруков. – Управление персоналом. – 2011. - №9. – с.58 - 62
Электронные ресурсы
38.Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. – Электронный ресурс: www.dist-cons.ru
39.Грищенко О.В. Анализ использования трудовых ресурсов: статья / Электронный ресурс
40.Компания «H&M» [http://www.hm.com.ru/about/about_the_company/]
41.www.top – consalt. Ru
42.www.garant.ru
ПРИЛОЖЕНИЯ
Круглова, Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебник / Н.Ю. Круглова, М.И.Круглов. – изд. 2-е перераб. и доп.- М.: Высшее образование, 2008. – С.229
54
Генеральный директор
Заместитель по торговле
Главный бухгалтер
Отдел кадров
Отдел эксплуатации
Отдел закупок
Отдел сбыта
Склады
Финансовая служба
Бухгалтерия
Охранник
Транспортная служба
Административно-хозяйственная служба
5,6
8,5
6,1
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
8,0
9,0
4.Объем продаж (
выручка от реализации),
тыс.руб.
5.Прибыль балансовая,
тыс.руб.
Затраты общие
Диаграмма темпа роста основных показателей за 2010 и 2012 годы
Ряд1
Темп роста трудовых показателей ООО "H&M" за 2012 год, %
105,6
104,8
121,8
116,2
100,8
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0
100,0
120,0
140,0
Товарооборот
Среднесписочная
численность
Фонд оплаты труда
Средняя заработная
плата 1
работающего,
тыс.руб.
Производительность
труда
Поощрения работникам из ФМС
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Премия на одного сотрудника, тыс.руб./чел
Величина поощрения на одного сотрудника, тыс.руб./чел.
Затраты на одного сотрудника в социальной сфере
2,68
2,03
2,04
14,05
12,55
10,9
3,12
3,59
4,84
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2010 г.
2011 г.
2012г.
Затраты на проведение досуга на одного сотрудника, тыс.руб./чел.
Затраты на обучение одного сотрудника, тыс.руб./чел.
Затраты на обеспечение здоровья на одного сотрудника, тыс.руб./чел
14,05
12,55
10,9
0
5
10
15
Затраты на обучение одного сотрудника,
тыс.руб./чел.
Затраты на обучение одного сотрудника в год, тыс.руб.
2010 г.
2011 г.
2012г.