Совершенствование системы управления персоналом ООО "Ре Трейдинг".

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ООО «РЕ ТРЕЙДИНГ» И ОПИСАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Краткая характеристика компании
1.2 Статистические данные о персонале ООО «Ре Трейдинг»
1.3. Описание существующей системы управления персоналом ООО «Ре Трейдинг»
1.3.1. Описание подсистемы подбора и отбора персонала ООО «Ре Трейдинг»
1.3.2. Описание подсистемы адаптации персонала ООО «Ре Трейдинг»
1.3.3. Описание подсистемы материальной и нематериальной мотивации персонала ООО «Ре Трейдинг»
1.3.4. Описание подсистемы обучения и развития персонала ООО «Ре Трейдинг»
1.3.5. Описание подсистемы оценки персонала ООО «Ре Трейдинг»
2 АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РЕ ТРЕЙДИНГ»
2.1 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью SWOT-анализа
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом с помощью опросника «Определение уровня удовлетворённости сотрудников существующей системой мотивации в компании»
2.3 Анализ существующей системы управления персоналом с помощью опросника «Традиционные и инновационные инструменты, формы и технологии мотивации персонала в компании»
2.4 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью матрицы «Сигналы тревоги»
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РЕ ТРЕЙДИНГ»
3.1 Мероприятие 1. Совершенствование системы адаптации персонала ООО «Ре Трейдинг»
3.2 Мероприятие 2. Совершенствование системы стимулирования персонала ООО «Ре Трейдинг»
3.3 Мероприятие 3: Совершенствование системы подбора персонала «ООО «Ре Трейдинг»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А- ОПРОСНЫЙ ЛИСТ «ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ СОТРУДНИКОВ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б - ОПРОСНЫЙ ЛИСТ «ТРАДИЦИОННЫЕ И ИННОВАЦИОННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ, ФОРМЫ И ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ»

Профессионализм – это умение скрыть все Ваши чувства и проблемы.
2. Внешний вид
Наша Компания делает все возможное для высокого качества обслуживания покупателей, поэтому всем сотрудникам необходимо постоянно иметь безупречный внешний вид. Продавец должен быть привлекателен. Это обеспечит ему расположение и симпатии покупателей и облегчит взаимодействие с ними. Одежда, прическа, косметика, речь, голос, взгляд – все должно располагать, вызывать одобрение.
Ваша одежда всегда должна находиться в безупречном состоянии;
Косметика должна быть минимальной, ювелирные украшения неброскими;
Прическа должна быть аккуратной и ухоженной. Волосы должны быть чистыми и аккуратно подобранными;
Необходимо тщательно следить за состоянием Ваших рук, ногтей;
Сотрудники обязаны иметь личную карточку продавца, которая должна быть прикреплена таким образом, чтобы покупатель всегда мог получить полную информацию о продавце.
Вы обязательно поймете необходимость соблюдения всех этих требований, которые являются неотъемлемой частью высокого уровня обслуживания покупателей.
3. Правила поведения:
На рабочем месте запрещается курить, жевать жевательную резинку. Все это выглядит оскорбительно по отношению к покупателю;
Курить можно только в отведенных для этого местах;
На рабочем месте запрещается читать книги, журналы и т. д.;
Запрещено шумное поведение в зале, групповое обсуждение вопросов, не имеющих непосредственное отношение к работе;
Запрещено отсутствовать на рабочем месте без предупреждения Вашего руководителя.
Помните о необходимости слаженной работы всего коллектива,  создающей дружескую, благоприятную обстановку. Мы ждем от всего персонала взаимного уважения друг к другу.
Основные составляющие успеха Вашей работы:
Не забывайте, что главной фигурой является покупатель;
Будьте готовы всегда прийти на помощь покупателю;
Обеспечивайте высокий уровень обслуживания;
Будьте заинтересованы в доходах компании.
Затем, после ознакомительной беседы по ряду тем, представленных в «Справочнике», стажеру предлагают начать работу в торговом зале под руководством куратора.
Хорошо представляя трудности на новом месте, стажеру сознательно дают возможность действовать с первых часов пребывания в магазине. Это способствует быстрейшему исчезновению у продавцов чувства страха и неуверенности, тем более что опытный наставник всегда находится рядом. Куратор помогает новичку ощутить удовлетворение от удачно совершенной продажи, что является хорошим стимулом к дальнейшему освоению секретов профессионального мастерства. Данный момент наиболее важен для тех, кто ранее не имел опыта работы продавцом.
К сожалению, иногда первый день работы стажера одновременно становится и последним. Причины: переоценка сил, отдаленное представление новичка, насколько напряженной является работа продавца в магазинах компании. В этой ситуации ценность введения Программы адаптации особенно очевидна, так как ее высокая интенсивность буквально с первых часов позволяет стажеру адекватно оценить свои возможности, принять верное решение, а компании – сэкономить время и силы.
Данный процесс необходимо держать под контролем. Информация о том, кто из кураторов прикреплен к стажеру, в первый же день его работы передается в службу персонала ООО «Ре Трейдинг». В конце первой недели директор по персоналу знакомится с работой стажера непосредственно в торговом зале магазина. Беседа с ним и с персоналом магазина дает возможность вовремя отследить упущенные моменты, быстро внести необходимые коррективы, подбодрить новичка.
Корпоративная культура
Очень важно уделить особое внимание психологической совместимости стажера и куратора, хотя не следует забывать и о вопросе совместимости с коллективом смены в целом. Были ситуации, когда стажера приходилось по его просьбе переводить из одного магазина сети в другой. Это объяснялось тем, что каждый магазин компании имеет свой стиль, манеру обслуживания клиентов. Если одним клиентам нравится шумная суета больших торговых залов, то других привлекает задушевная, почти домашняя атмосфера маленьких магазинчиков. Необходимо чутко прислушиваться к просьбам новичков и постоянно помнить о том, что нет ничего в процессе адаптации, что могло бы показаться лишним и остаться без должного внимания.
Именно поэтому внедрение Программы в магазине должна проходить в несколько этапов:
Создание лояльной атмосферы,
Беседы и семинары с директором магазина,
Тренинг с администраторами магазина,
Разъяснительная работа уже непосредственно администраторов со старшими продавцами и продавцами напрямую.
С той же целью можно предусмотреть заполнения стажерам лист «Добро пожаловать», который позволяет всем сотрудникам магазина быстрее и ближе познакомиться с новичком, найти точки соприкосновения интересов. Он будет в виде самопрезентации работника по следующим вопросам:
Небольшая информация о себе или автобиография,
Сведения о прежних местах работы,
О семье,
Увлечениях и хобби,
Жизненных целях и устремлениях и т. д.
Процесс обучения в магазине должен проходить максимально интенсивно. За время испытательного срока стажер должен успеть принять участие в нескольких тренингах по товару, которые проводятся старшими продавцами со всеми работниками смены перед началом рабочего дня.
Примерно через три недели после прихода новичков тренинг-менеджер должен провести тренинг по «Психотехнологии эффективных розничных продаж» для всех вновь пришедших за последнее время сотрудников магазинов всей сети ООО «Ре Трейдинг».
Тренинги должен проходить динамично и эффективно в связи с тем, что основные моменты по психологии продаж уже прорабатывались со стажером (администратором магазина и куратором) по специально подготовленной службой персонала методике. Часть материала в напечатанном виде предоставляется стажеру сразу для самостоятельного изучения. На тренинге осуществляется разбор наиболее острых моментов уже прошедших продаж, происходит взаимная оценка уровня текущих знаний и навыков стажеров.
Опросник по оценке эффективности учебного курса, заполненный стажерами по завершении тренинга, позволяет выяснить степень усвоения материала и их пожелания по прохождению дальнейшего обучения в компании.
На тренинге всегда присутствует директор по персоналу. Это позволяет решить сразу несколько вопросов:
Оценить, насколько быстро усваивается учебный материал, представленный стажерам;
Увидеть пробелы, допущенные людьми, отвечающими за их подготовку;
Оценить коммуникативные навыки стажеров, выявить будущих лидеров, потенциальных руководителей;
Создать психологический контакт с группой стажеров.
Стажеры на тренинге, становясь более открытыми, часто задают такие вопросы, которые не могли бы быть заданы в период устройства на работу. Живой диалог, возникающий в процессе общения, позволяет посмотреть на проблемы компании свежим взглядом, установить эффективную обратную связь.
Оценка результатов прохождения процесса адаптации
Официальное завершение испытательного срока происходит после сдачи экзамена.
Перед экзаменом стажер заполняет «Опросный лист». В нем ему предлагают коротко описать процесс адаптации, оценить успешность прохождения испытательного срока. С помощью стандартных вопросов исследуется мнение стажера относительно размера заработной платы, условий работы, отношений в коллективе. Также ему предоставляется право задать в письменном виде любые вопросы руководству компании. В компании стараются, чтобы заполнение «Опросного листа» происходило без какого-либо влияния со стороны руководства магазина, так как только в этом случае складывается достоверная картина оценки эффективности Программы адаптации с точки зрения стажера. С этой целью стажеру предлагается принести «Опросный лист» непосредственно на экзамен.
Экзамен проходит в стенах магазина, в котором работает сотрудник, принимает экзамен комиссия, состоящая из представителей службы персонала. К экзамену заполняется «Лист адаптации сотрудников розничных магазинов ООО «Ре Трейдинг». Работа с этим документом начинается в первый день работы стажера.
Директор магазина или администратор заполняет его первую часть, тем самым письменно закрепляя куратора за каждым стажером.
Вторая часть заполняется куратором в первую неделю работы сотрудника. В ней перечисляются все виды материалов, предоставленных сотруднику для ознакомления, а также дата их выдачи с подписью сотрудника. Информация по инструктажу, тренингам и семинарам, проходящим в период испытательного срока, заносится в третью часть «Листа адаптации».
Третья часть заполняется директором магазина по итогам испытательного срока. В ней происходит комплексная оценка уровня профессиональных знаний, умений и навыков стажера, высказывается мнение о личностных качествах сотрудника, характере его отношений с коллегами.
В итоге дается письменное заключение директора магазина с учетом всей информации, полученной от администратора магазина, старших продавцов, куратора. В него вписаны рекомендации по завершению/продолжению испытательного срока, необходимости дальнейшего обучения.
Хочется особо отметить, что весь процесс адаптации нового сотрудника должен происходить при самом заинтересованном участии директора магазина, под его пристальным наблюдением. Как часто беседы со стажером в дружественной, спокойной обстановке позволяют директору магазина под совершенно новым углом взглянуть на процессы, протекающие внутри коллектива магазина, понять суть многих скрытых конфликтов, а подчас выявить неформальных лидеров. Кроме того, внимание директора магазина всегда подстегивает стажеров быть более инициативными и старательными, проявить себя с лучшей стороны.
Экзамен у стажера проходит в максимально комфортной для психологического общения обстановке. Начинается экзамен с разговора о том, как проходил процесс обучения. На этом этапе происходит ознакомление с «Опросным листом» сотрудника. Затем стажеру предлагается пройти в торговый зал. Принимая экзамен непосредственно в торговом зале, мы ставим задачу не только определить реальный уровень навыков и знаний стажера, приобретенных за период обучения, но и вовремя скорректировать их, направив дальнейший процесс обучения в нужное русло. Сдача экзамена является завершением испытательного срока сотрудника, сама же Программа адаптации продолжает работать ровно столько, сколько необходимо каждому сотруднику для полного овладения полученными знаниями и навыками. Успешная сдача стажером экзамена является победой всего коллектива магазина. Руководство компании поздравляет стажеров и их кураторов, размещая на стенде магазина красочное поздравление.
Успешность адаптации требует серьезной методической и организационной работы большого коллектива сотрудников. Одного понимания ее важности недостаточно. Успех возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей сети ООО «Ре Трейдинг».
Таблица 3.1 - Экономическая эффективность при внедрении мероприятия по совершенствование системы адаптации персонала ООО «Ре Трейдинг»
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Средняя месячная доплата сотрудников задействованных в адаптации
Расходы, связанные с деятельностью по адаптации ЕСН в 2013 году составляют 30%
900х6 чел. + 900х6 чел. х 0.3 = 7020 х 12 месяцев = 84240
1000
Итого текущие затраты 85240 Итого затраты (текущие + капитальные) 85240 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,005)
1845100 х 0,005 =
= 9225,5
Итого доходы от совершенствования за год 9225,5

Эффективность данной Программы заключается в следующем:
Способствует процессу скорейшей мобилизации сил, направленных на активное обучение новых сотрудников, что приводит к значительному сокращению времени испытательного срока стажеров, а следовательно, быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников;
Позволяет снизить издержки по поиску и найму новых людей, уменьшить процент текучести в период испытательного срока;
Дает возможность сформировать кадровый резерв из числа опытных наставников;
Помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста;
Расширяет границы поиска персонала. Отдел персонала ощутил отдачу от обучения новичков, и сейчас у его сотрудников есть возможность брать на работу людей без опыта работы и обучать их собственными силами.

3.2 Мероприятие 2. Совершенствование системы стимулирования персонала ООО «Ре Трейдинг»
На основе изученных подходов различных авторов: (35(, (36(, (37(, (38(, (39(, (40(, (41(, (42(, (43(, можно сформулировать следующие предложения по совершенствованию системе стимулирования:
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
Развитие системы управления конфликтами;
Формирование и развитие организационной культуры;
Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности;
Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
Интеграция сотрудников в коллектив;
Создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Высокий уровень мотивированности персонала позволяет ожидать от них высоких показателей, в том числе, производительности труда, это в свою очередь, станет основой для формирования удовлетворенности клиентов от сотрудничества с ООО «Ре Трейдинг».
В этой связи целесообразно разработать систему мотивации для продавцов - консультантов, работающих с клиентами, увязанную не только с плановыми показателями деятельности как сейчас, но и с учетом личного вклада и стажа работы в ООО «Ре Трейдинг».
Приведем Программу стимулированная для Администратора зала продаж магазинов одежды ООО «Ре Трейдинг».
Структура заработной платы
1. Оклад администратора - 12000руб.
2. Оклад продавца - консультанта - 6000руб.
3. Коэффициент за должность к заработной плате выплачивается в размере: 20 %
4. Премия за личные продажи:
4.1. Администратору выплачивается в процентном отношении от обшей выручки магазина за фактически отработанное время
4.2. План продаж для администратора устанавливается в размере 60% от плана продавца
При выполнении личного плана продаж от 111% и выше администратору засчитывается 1.3% от обшей выручки магазина
При выполнении личного плана продаж от 91%-110% администратору засчитывается 1.2% от общей выручки магазина
Ппри выполнении личного плана продаж от 71-90% администратору засчитывается 1,1% от общей выручки магазина
При выполнении личного плана продаж от 51-70% администратору засчитывается 1.0% от общей выручки магазина
При выполнении личного плана продаж ниже 50% премия за личные продажи не выплачивается
4.3. Продавцу выплачивается в процентном отношении от личных продаж
При выполнении личного плана от 111% и выше продавцу -консультанту засчитывается 6.4% от личных продаж
При выполнении личного плана от 91-110% продавцу -консультанту засчитывается 5.8 % от личных продаж
При выполнении личного плана от 71-90% продавцу -консультанту засчитывается 5.2 % от личных продаж
При выполнении яичного плана от 51-70% продавцу -консультанту засчитывается 4.6 % от личных продаж
При выполнении яичного плана ниже 50% премия за личные продажи не выплачивается
5. Премия за выполнение поставленной задачи по выполнению плана в штуках:
5.1. План по задаче устанавливается каждому сотруднику пропорционально плану продаж в рублевом эквиваленте
5 2 Премия выплачивается за выполнение задачи на 111% и выше в размере 6000 руб.
5.3. Премия выплачивается за выполнение задачи на 100% в размере 4500 руб.
5.4. Премия выплачивается за выполнение задачи на 60-99% в размере: 2250 руб.
5.5. Премия выплачивается за выполнение задачи на 50-79% в размере (выплата премии производится в зависимости от отработанного времени) 1125 руб.
5.5. Премия администратора снижается за:
Несоблюдение корпоративных стандартов, правил выкладки продукции до 15 %
Нарушение кассовой и трудовой дисциплины до 10 %
Нарушение правил содержания салона, ведение документооборота до 10 %
5.6 Премия продавца консультанта снижается за
Несоблюдение корпоративных стандартов до 15%
Нарушение кассовой и трудовой дисциплины до10%
Невыполнение требований администратора до 10%
Таким образом, будет введена дифференцированная система стимулирования персонала.
Таблица 3.2 - Экономическая эффективность при внедрении мероприятия по совершенствование системы стимулирования персонала ООО «Ре Трейдинг»
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Фонд средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу ООО «Ре Трейдинг» (со всеми платежами: налогами и т.д.)

10000х12=120000
Итого текущие затраты 120000 Итого затраты (текущие + капитальные) 120000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,05)
1845100 х 0,05 =
= 92255
Итого доходы от совершенствования за год 92255

3.3 Мероприятие 3: Совершенствование системы подбора персонала «ООО «Ре Трейдинг»
На основе изученных подходов различных авторов: (1(, (2(, (11(, (16(, (18(, (19(, (23(, (28(, (30(, (31(, (32(, (33(, можно рекомендовать для поиска кандидатов следует использовать не доски объявлений или газеты, как сейчас, а мощные поисковые машины типа Google, Yahoo и т. п. Для этого следует применить инновационный подход к подбору кандидатов для «ООО «Ре Трейдинг» - без резюме.
Нынешний подход ООО «Ре Трейдинг», использующий объявления (вакансии и резюме) внутри определенной базы данных, показал свою неэффективность ввиду большого количества устаревших резюме.
Так же возможно использовать потенциал SEO. Продвижение в данном напылении имеет свои особенности, социальная сеть представляет собой интерактивный многопользовательский сайт, контент которого составляется и пополняется его посетителями, с возможностью указания какой-либо информации об отдельном человеке, по которой аккаунт пользователя смогут найти другие участники сети. Социальные сети играют роль социальной структуры, состоящей из различных узлов, которыми являются социальных группы, личности, индивидуумы и технически представляют собой онлайн-платформу, предназначенную для построения, отражения и организации социальных взаимоотношений. Социальные сети начали появляться в 1990-х гг, и на настоящий момент их количество исчисляется тысячами по всему миру. Наиболее популярными являются такие международные платформы, как MySpace, Facebook, LinkedIn, Classsmates и др.  
Так же предлагает внедрить в практику системы управления персоналом ООО «Ре Трейдинг» оценку кандидатов он-лайн.
Вместо проведения обычного интервью, большая часть оценки кандидатов следует проводить в онлайновом режиме. Для этого можно использовать следующие инновации:
Компьютеризированная симуляция. С ее помощью можно будет оценивать потенциальных кандидатов на предмет того, как они могут справляться с реальными проблемами отдельно взятой фирмы.
Интервью в виде видеоконференции. Это станет обычным делом в интервьюировании кандидатов-финалистов.
Тестирование технических навыков в режиме онлайн. Потенциальные соискатели смогут сами себя протестировать.
Рейтинговая система просмотра резюме. Рейтинговая технология просмотра используется на телевидении для того, чтобы выделить телевизионные шоу, которые нравится тому или иному зрителю. Эту технологию можно применить и в рекрутинге для того, чтобы улучшить сортировку резюме.
Онлайн опросы. Всех финалистов будут автоматически опрашивать о процессе найма. У кандидата можно будет выяснить плюсы и минусы всего рекрутингового процесса, с которым ему пришлось иметь дело. Эта информация позволит компаниям усовершенствовать систему взаимодействия с кандидатами.
Друзья ООО «Ре Трейдинг» - электронные информационные письма. Один из способов построения отношений, это информационные письма друзьям. Они отправляются бывшим служащим, финалистам, отклонившим предложения, а также другим потенциальным кандидатам ООО «Ре Трейдинг». Данные письма всегда будут держать их в курсе событий сети ООО «Ре Трейдинг», информировать о продуктах и успехах компании.
Таблица 3.3 - Экономическая эффективность при внедрении мероприятия по совершенствование системы подбора персонала ООО «Ре Трейдинг»
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Затраты на развитие инновационных технологий и поддержание

55000
Итого текущие затраты 55000 Итого затраты (текущие + капитальные) 55000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,005)
1845100 х 0,005 =
= 9225,5
Итого доходы от совершенствования за год 9225,5
Следовательно, разработанные мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Ре Трейдинг» обеспечат возможности для дальнейшего развития всего предприятия торговли и более полной реализации потенциала персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ООО «Ре Трейдинг» владеет сеть магазинов одежды. В Нижнем Новгороде сейчас действуют три магазина «CROPP TOWN». Основным видом деятельности является торговля одеждой бренда Cropp town.Бренд Cropp town появился в Польше в 2004 году. Идея его создания принадлежит крупному концерну LPP S.A., который также владеет марками Reserved, Rene Vilard, Esotiq, Henderson, Promostars. 
Проведенная диагностика выявила следующие проблем в системе управления ООО «Ре Трейдинг»:
Менеджер описывает последовательность процесса, обучает его точному исполнению и применяет санкции за отклонение от стандартов. Существуют правила взаимодействия между работниками, процессами и подразделениями, за нарушение которых следуют санкции.
Господство структуры над функцией. 20 до 50% времени расходуется на выполнение заданий управленческих структур.
Несовместимость личности с функцией. Ориентация «добиться успеха» значит «получить вышестоящую должность» приводит к тому, что все стремятся занять вышестоящие должности, часто не имея для этого необходимых компетенций. Происходит несовместимость личности с функцией. Поощрение выражается в назначении на руководящую должность
Менеджер неохотно делегирует свои полномочия подчиненным. Угроза статусу. Угроза статусу возникает тогда, когда статус (компетенция, самомнение) высшего руководителя угрожает статусу его заместителей, когда он их подавляет своей компетенцией или самомнением. Уровень угрозы статусу делает неэффективно командную работу
Преобладание личных отношений над служебными. Сотрудники часто действуют в соответствии с личными отношениями
Дублирование организационного порядка. Сотрудники иногда нуждаются в напоминании о необходимости выполнять должностные обязанности
Игнорирование организационного порядка. Скалярная цепь состоит из уровней управления. Соблюдение субординации означает, что менеджер не игнорирует скалярную цепь и обращается на нужный уровень управления. Менеджер часто игнорирует скалярную цепь
Аппаратный прессинг при принятии решений. Аппарат тенденциозно подает информацию, получая возможность влиять на процесс принятия решений
Инновации воспринимаются индифферентно, вызывают у сотрудников опасения за свой статус
В то же время не сдует упускать из под контроля следующие моменты:
Ориентация в основном на цели организации
По большинству конфликтов удается получить функциональные последствия
В организации легко понять, кто, за что отвечает и к кому обращаться
В ситуации, когда нужны изменения, предпринимаются реальные меры
Менеджер активно ищет и реализует новые возможности
Менеджер в основном доверяет членам своей команды
Приверженность количественному росту. Качественный рост – это развитие. Развитие – это увеличение способностей и компетенций. Чем более высокого уровня развития достигают организации, тем меньше зависят они от ресурсов, и тем лучше они будут распоряжаться имеющимися ресурсами. Понимание ограниченности ориентации на количественные показатели
Инновации становятся важным источником конкурентных преимуществ
Демотивирующий стиль руководства. Поощрений больше, чем наказаний
Нормативные документы сформулированы четко и не допускают неоднозначного толкования
По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
В структуре персонала ООО «Ре Трейдинг» преобладающим является число торгово-оперативного персонала;
Анализ позволил определить социальный портрет работников магазина: это женский молодежный коллектив. Преобладание молодых, энергичных работников, что придает предприятию необходимую мобильность в рыночных условиях. Уровень образования работников низкий, преобладает доля работников со средним и начальным профессиональным образованием, причем, имеет место снижение среднего образовательного уровня в целом по коллективу;
Ежегодно обновляется пятая часть работников; текучесть кадров на предприятии высокая;
Обучение и повышение квалификации персонала проводится только на рабочем месте; вне работы обучение не организовано, в связи с тем, что все расходы по обучению и повышению квалификации финансируются работниками лично, без какого-либо участия предприятия;
Вопросам подбора, отбора и адаптации уделяется не достаточно внимания, не всегда компетентно, главным образом, по причине отсутствия специальных навыков и знаний у работников, осуществляющих первичное собеседование.
Для повышения эффективности управления персоналом в ООО «Ре Трейдинг» в третьей главе были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1. Совершенствование системы адаптации персонала ООО «Ре Трейдинг»
Мероприятие 2. Совершенствование системы стимулирования персонала ООО «Ре Трейдинг»
Мероприятие 3: Совершенствование системы подбора персонала «ООО «Ре Трейдинг».
Список использованной литературы
Алигаджиева, Е.М. Анализ уровня развития социальной ответственности в России / Е.М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. – 2008. - № 19. – С. 64-68.
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011.  № 4. С. 45-61. 
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010.  № 4(8). С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008.  № 2. С. 76-83. 
Баучер Д. Как полюбить работу, которую вы ненавидите / Джейн Баучер; пер. с англ. Г. Сахацского. – М. : Эксмо, 2009. – 352 с. : ил.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 – 761 с.
Борг Д. Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей / Джеймс Борг. – М. : Претекс, 2007. – 265 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа –СПб.: Речь, 2009 – 160 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала - Днепро-Петровск: Баланс Бизнес Букс, 2008 – 272 с.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Дипроуз Д. Мотивация – М.: Эксмо, 2008 – 256 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2008 – 464 с.
Зубань СВ. Практика применения в современных организациях систем стимулирования груда. \\ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ. 2010.
Зубань СВ. Механизм и порядок организации премирования управленческого персонала российских предприятий // Вестник университета (ГУУ).Социология и управление персоналом. - № 8 (24). 2009
Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 - 288 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2013. – 560 с.
Куприн В.В, Обзор заработной платы и компенсаций //   Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2012 - № 7 – С. 58-63
Крот М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров – М.: Эксмо, 2011 – 400 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
Максвел Дж. Мотивация решает все – Минск: Попурри, 2009 – 160 с.
Мотивация персонала в современных организациях / под. ред. С.Ю. Трапициа – СПб.: Книжный Дом, 2011 -240 с.
Неопубликованные материалы ООО «Ре Трейдинг» - Нижний Новгород: Машинопись – 2013
Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Эффективная система оплаты – М.: Омега-Л, 2008 – 180 с.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. с. 41
Прогнозирование и планирование в условиях рынка. /Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В.Пикулькина. М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2010 - 318 с.
Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. - 399 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 288 с.
Чекалев М.И.. Изучение содержания и особенностей труда специалиста - основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 - №2 С.76-82
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб: Питер, 2009 – 240 с.
Приложения
Приложение А- Опросный лист «Определение уровня удовлетворённости сотрудников системой мотивации в компании»
Уважаемый сотрудник / руководитель!
Цель опроса: выяснить мнения сотрудников компании по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и социальными отношениями.
Результаты анкетирования будут использованы для разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации в Вашей компании (подразделении).
Название организации____________________________Подразделение_____________________
К какой группе сотрудников Вы относитесь?
а) Руководителей высшего уровня б) Руководителей среднего уровня в) Руководителей низшего уровня г) Специалистов (не руководитель) д) Работников-сдельщиков е) Работников-повременщиков К какой категории населения Вы себя относите?
а) Высокообеспеченной б) Среднеобеспеченной в) Низкобеспеченной г) Затрудняюсь ответить 3. Выберите утверждение, наиболее полно характеризующее Ваш образ жизни
а) Живу от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги, о сбережениях не может быть и речи б) На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды, обуви, бытовой техники, представляет трудности: приходится брать деньги в долг или специально откладывать в) Покупка товаров длительного пользования не вызывает у меня затруднений, в настоящее время я могу практически ни в чем себе не отказывать г) Затрудняюсь ответить Справедлива ли оплата труда в компании?
а) Справедлива б) Не всегда справедлива в) Несправедлива г) Затрудняюсь ответить Укажите, пожалуйста, какое из утверждений, на Ваш взгляд, верно?
а) Работа - дело интересное и важное, независимо от оплаты б) Работа - дело важное, но есть вещи, более важные для меня в) Работа - в основном источник средств к существованию г) Работа - неприятная необходимость Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Достаточны ли предоставляемые Вам компанией социальные льготы (оплата питания, больничных, расходов на транспорт и мобильную связь и т.д.)?
а) Да, достаточны б) Не совсем достаточны в) Нет, не достаточны г) Не получаю Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?
а) Да, повысится б) Сумма повышения будет не значительна в) Нет, не повысится г) Затрудняюсь ответить Удовлетворены ли Вы тем, как Вы выполняете свою работу?
а) Да, полностью б) Не совсем в) Совсем не удовлетворен(а) г) Затрудняюсь ответить Какие виды морального поощрения применялись к Вам за последний год?
а) Похвала, признание и одобрение результатов со стороны руководства б) Уважение и признание со стороны коллектива, корпоративные мероприятия в) Повышение квалификации, тренинги, стажировки г) Грамота, звание Лучшего сотрудника компании, подразделения, месяца д) Имел(а) другие поощрения
Какие?
е) Не поощрялся(ась) Можете ли Вы выполнять свою работу лучше?
а) Да б) При определенных условиях в) Нет г) Нет желания лучше работать Удовлетворяет ли Вас содержание труда (то, что Вы делаете)?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Удовлетворяют ли Вас условия труда (офис, освещение, техническое оснащение)?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности обучения и повышения квалификации, стажировок в другие компании (подразделения)?
а) Да б) Не совсем, возможности доступны не для всех сотрудников в) Нет г) Затрудняюсь ответить Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности самореализации как личности?
а) Да б) Не совсем в) Нет г) Затрудняюсь ответить Удовлетворяет ли Вас система оценки результатов Ваше