Вход

разработка кадровой политики на примере предприятия общественного питания (кафе)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 181701
Дата создания 2013
Страниц 42
Источников 26
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Кадровая политика как фактор повышения эффективности использования персонала
1.1. Сущность и виды кадровой политики
1.2. Разработка кадровой политики
Вывод по Главе 1
Глава 2. Анализ эффективности действия кадровой политики кафе «Анна»
2.1.Организационно-экономическая характеристика кафе «Анна»
2.2.Анализ элементов кадровой политики кафе «Анна»
2.3.Оценка эффективности действия кадровой политики
Вывод по Главе 2
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики
3.1.Предложения по совершенствованию кадровой политики кафе «Анна» и расчет их эффективности
Выводы по Главе 3
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Средний бал удовлетворенности трудом по каждому из критериев представлен на рисунке 4. Рис. 4 Средний балл удовлетворенности трудом по основным критериямНаибольшее оценки получил показатель «трудовой коллектив» (78,1), который включает в себя состояние психологического климата, отношения с руководством, степень участия коллектива в управлении, соблюдение требований документов, количество стрессовых ситуаций, степень мотивации, качество взаимоотношений, эффектвиность коллективка. Таким образом, можно утверждать, что сотрудники довольны сложившимся социально-психологическим климатом и отношениями с руководящим персоналом.Так же высокие баллы получил показатель «социальные блага» (74,4), включающий наличие материальных выплат, фирменной одежды, оплату услуг, поощрения к памятным датам, компенсацию ГСМ и транспортных расходов, ощущение социального благополучия. Третий показатель, получивший высокие оценки «рабочее место» (70,6), характеризующийся удобным месторасположением, современнными инструментами работы, наличием служебного транспорта и доступа к нему.Показатель «руковдство организацией» получил 69,5 баллов, характеризующийся степенью доверия к руководителям, уровнем взаимоотношений с начальством, стабильностью кадровой политики, преданностью организации, удовлетворенностью стилем руководства и его эффективность. Наименьшие оценки получили:Служебная карьера (57,6): наличие системы планирования карьеры, содействие руководителей в построении карьеры, возможность профессионального роста, поощрение стремления к обучению и развитию, синергия личных и организационных целей, объективность руководителя при оценке.Оплата труда (58,8): система оплаты, её обоснованность, возможность дополнительного заработка, система бонусов и поощрений. Социальные гарантии (59): оплата больничныхи отпусков, выплата пособий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, медицинское страхование и страхование жизни, соблюдение прав трудящихся. Таким образом, можно говорить об эффективности кадровой политики в вопросах создания благоприятного социально-психологического климата, поощрений в виде социальных благ и создания благоприятных условий труда. При этом требует доработки система оплаты труда, продвижения по службе и социальных гарантий. На следующем этапе исследования сотрудникам предлагалось оценить факторы, оказывающие влияние на эффективность кадровой политики. Все факторы были поделены на два вида:Внутренние – квалификация, финансирование, условия труда, эффективность управления, стиль руководства.Внешние – положение на рынке труда, рост инфляции, законодательство, демография. Применяемый метод сбора данных – анкетирование.Полученные результаты представлены на рисунке 5. Сотрудникамоценивали факторы по пятибалльной шкале: 1 – наименее значимый, 5 – наиболее значимый.Рис. 5 Внутренние факторы, оказывающие влияние на эффективность кадровой политики по мнению персоналаТаким образом, данные анкетирования позволяют сделать вывод о степени значимости каждого из представленных факторов. Наибольшую оценку получил фактор «эффективность управления» (4,8) и «финансирование», что говорит о том, что, по мнению сотрудников, результаты кадровой политики будут в большей степени зависеть от эффективности системы управления в целом, а также от объемов финансирования мероприятий по данному вопросу. Фактор «стиль руководства» получил среднюю оценку 4,3 балла, «условия труда» - 4,5 балла, фактор «финансирование» мероприятий по управлению персоналом - 4,6 баллов, что говорит об их непосредственной значимости.Минимальную оценку получил фактор «квалификация», что свидетельствует о малой значимости уровня подготовки сотрудников для эффективности кадровой политики. Результаты анкетирования относительно внешних факторов представлены на рисунке 7.Полученные данные показали, что максимальной значимостью по мнению опрошенных обладает фактор «положение на рынке труда» (4,8), то есть ситуации с кадрами в данной отрасли будет оказывать непосредственное влияние на планирование потребности в сотрудниках и проводимые мероприятия.Фактор «законодательство» также получил достаточно высокие баллы (4,6), что указывает на важность внедряемых законопроектов.Рис. 6 Внешние факторы, оказывающие влияние на эффективность кадровой политики по мнению персоналаНизкий средний балл получили два фактора «рост инфляции» (2,5) и «демография» (3), что указывает на их слабое влияние на процессы кадровой политики в организации. Вывод по Главе 2Место проведения исследования – кафе-кондитерская «Анна». Основная цель организации - деятельность, направленная на получение прибыли и удовлетворение социально-экономических интересов и потребностей сотрудников кафе. Вид деятельности по ОКВЭД – деятельность ресторанов и кафе.Организация развивается, об этом говорит увеличение показателей товарооборота (за 2011 год составил 950, 46 тыс. руб., за 2012 год – 960, 35 тыс. руб.). Увеличение темпа ростов товарооборота произошло за счет использования эффективной ценовой политики и увеличения количества посетителей.Штатное расписание организации насчитывает 36 человек. Организационная структура управления кафе «Анна» отвечает имеющимся требованиям с соблюдением правил управляемости, оптимального количества звеньев и иерархических уровней управления.В организации имеется три категории работников:специалисты и руководители, рабочие, обслуживающий персонал. Средняя заработная плата в организации составляет 16 888, 8 руб. Фонд оплаты труда составляет 822 760 руб. SWOT-анализ персонала показал, что достижение конкурентоспособности возможно за счет высокого уровня производительности труда, хорошего качества обслуживания и высокого уровня квалификационной подготовки персонала.В кафе «Анна» реализацией кадровой политики занимается специалист по кадрам. В его обязанности входит: организация подбора персонала, анализ рынка труда, ведение кадровой документации, адаптация, обучение и развитие сотрудников и т.д. Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политикиПредложения по совершенствованию кадровой политики кафе «Анна» и расчет их эффективностиАнализ хозяйственной деятельности в кафе «Анна»обозначил необходимость совершенствования процессов подбора и обучения в организации. Несомненно, стратегия управленца в кадровых вопросах должна способствовать расширениюконкурентоспособности организации, усилению достоинств посредством создания благоприятных условий для развития и эффективного использования трудовых ресурсов, формирования высококвалифицированного персонала; максимальному раскрытию способностей сотрудников к интенсивному развитию, для достижения как целей организации, так и личных целей сотрудников.[17, c.267]Принимая во внимание планы развития кафе «Анны»,возможно разработать программу мероприятий по оптимизации системы подбора и профессионального обучения кадров (табл. 13)Табл. 13Программа по оптимизации системы подбора и профессионального обучения кадров в кафе «Анна»№ п/пНаименование мероприятияРезультат1Введение должности помощника специалиста по кадрамСнятие нагрузки на специалиста по кадрам, повышение эффективности управления2Создание Интернет-сайтаСокращение издержек на поиск и подбор сотрудников3Совершенствование системы оценки соискателейПовышение производительности рабочего процесса4Внедрение мониторинга мнения сотрудников посредством анкетированияСнижение текучести кадров5Развитие системы наставничестваСокращение издержек на адаптацию, снижение текучести кадров6Развитие системы обучение персоналаПовышение производительности труда, увеличение прибылиКак отмечалось ранее, специалист по кадрам совмещает в себе функции кадрового работника и менеджера по подбору персонала, что в результате даёт большой объем работы на одного сотрудника. Введение должно помощника специалиста по кадрам позволит оптимизировать кадровые процессы. В его обязанности будет входить:обработка первичной кадровой документации;первичный отбор резюме;проведение тестирования кандидатов;размещение вакансии во внешних источниках;обработка обращений соискателей;поиск семинаров и тренингов для персонала. Второе мероприятие заключается в создании фирменного сайта организации. Помимо того, что сайт будет способствовать созданию положительного имиджа кафе «Анна» и упростит поиск информации о нем для посетителей, он может содержать вкладку «Вакансии». На данной странице будут размещаться все актуальные вакансии (с возможностью постоянного их обновления) и электронная форма резюме, с непосредственной отправкой в организацию. В таблице 14 представлены расчеты на разработку сайта. Табл. 1 4 Расчет затрат на разработку сайта организацииСтатьи расходовРазовые расходы, руб.Ежемесячные расходы, руб.Итого расходы за год, руб.Приобретение ПК30000030000Разработка сайта15000015000Подключение Интернета600006000Абонентская плата0100012000Итого5100063000Используя фирменный сайт как внешний источник поиска соискателей, организация сократит расходы на поиск и подбор работников (время на поиск, организацию собеседования, проведение интервью и т.п.), которые в сумме могут достигать 35 % годового оклада уходящего сотрудника.Проблема эффективного обучения вновь пришедших сотрудников и быстрого включения их в трудовой процесс актуальны всегда. Чаще всего, только разъяснений и инструкций недостаточно, чтобы донести досотрудника все особенности профессии.В этом случае используют систему наставничества. В кафе «Анна» имеется практика прикрепления новых сотрудников более опытным, но не достигает ещё уровня системы. Эффективность подобного обучения зависит не только от самого обучаемого, его навыков и активности, но и от степени осведомленности наставника об обязанностях сотрудника, которого он будет обучать, его личностных особенностей. Заработная плата сотрудника на испытательном сроке традиционно ниже в среднем на 3000 - 5000 рублей. Наставник в данном случае может получать вознаграждение к основному окладу на период испытательного срока новичка в размере 3000 рублей. Чаще всего один наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать 1-2 новичков. Таким образом, система наставничества даст возможность:повысить качество подготовки и квалификации сотрудников;сформировать у новых работников положительное отношение к работе, дать им возможность быстрее достичь требуемых трудовых показателей;сократить период обучения новых сотрудников;предоставить наставникам возможности карьерного роста, вознаградить их за эффективную работу;снизить текучесть персонала, сократив количество работников, уволившихся в период испытательного срока или по его истечению. В период вовлечения нового сотрудника в рабочий процесс наблюдается частичная отдача: для рядовых позиций в течение первых четырех недель эффективности работника - 25%, затем - 50%, с 9-й по 12-ю неделю - 75%, а для руководителей срок достижения максимальной компетентности увеличивается в несколько раз. Совершенствование системы обучения и адаптации новых сотрудников кафе «Анна»посредством системы наставничества приведет к сокращению периода врабатываемости, а,следовательно, снижения потерь времени на начальном этапе. Расходы на адаптацию и обучениев среднем составляют 10 - 13% годового оклада. Период приспособления сотрудникам к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда составляет 2 - 3 месяца.[16, c.90]Эффективность данного мероприятия состоит в условном высвобождении численности и сокращении себестоимости за счет экономии фонда заработной платы. Экономию времени адаптации нового сотрудника можно определить по формуле:Эвр = ПАxЧад.рxПВ / 100, где: ПА - период адаптации, дней;Чад.р. - численность сотрудников на этапе адаптации, чел.;ПВ – средний показатель потерь в период адаптации,%.Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:Ч = ЭВР /Д,где Д - эффективный фонд рабочего времени на 1 сотрудника в год, дни.Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:Сз.п. = Зср.год xЧ,где:Сз.п. - снижение себестоимости, руб;Зср.год. - среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.[19, c.87]Руководство организации планирует в текущем году сокращение текучести кадров до 20%, что составит 5 человек, уволившихся и вновь принятых работников. Период адаптации составляет 90 дней, потери рабочего времени в период адаптации и обучения составят в среднем 50%; среднегодовая заработная плата 1 работника –202 656, 6 руб., эффективный фонд рабочего времени - 240 дней. Экономия фонда рабочего времени составит:Эвр = 90 x5x 0,5 = 225 дней.Условное высвобождение численности персонала составит:Ч = 225 / 240 = 0, 9375 чел.Снижение себестоимости за счет экономии фонда заработной платы составит:Сз.п. = 202, 656х0, 9375 = 189, 99 тыс. руб.Таким образом, годовой экономический эффект от внедрения системы составит 189, 99 тыс. руб.Задача любой компании - организовать процесс обучения таким образом, что он был направлен на достижение целей предприятия. При выборе программ обучения важно определить, какие цели стоят перед предприятием, какие сотрудники требуются, какой персонал уже имеется, в чем состоит разрыв между желаемым и действительным. Относительно задачи преодоления разрыва и определяется потребность в обучении.Согласно статистическим данным повышение уровня профессионализма сотрудников, прошедших обучение ведет к росту производительности труда в среднем на 10%. Таким образом, посредством повышения уровня профессионализма, роста производительности трудового процесса можно ожидать увеличение объемов товарооборота:960, 35 + 10% = 1056, 385 тыс. руб., т.е. прирост товарооборота составит 96, 035 тыс. руб.Выводы по Главе 3Проведенный анализ показал значимость совершенствования процессов подбора и обучения в кафе «Анна». Стратегия руководителя в вопросах управления персоналомдолжна быть направлена на укреплениеконкурентоспособности организации, создание благоприятных условий для развития и эффективного использования человеческого потенциала, развитие высококвалифицированного персонала.Были предложены следующие мероприятия: введение должности помощника специалиста по кадрам, создание Интернет-сайта,совершенствование системы оценки соискателей,внедрение мониторинга мнения сотрудников посредством анкетирования,развитие системы наставничества,развитие системы обучение персонала.Введение должности помощника специалиста по кадрам позволит оптимизировать процесс управления персоналом. Создание Интернет-сайт будет способствовать не только созданию положительного имиджа организации в глазах клиентов и потенциальных сотрудников, но и сократит время подбора персонала. Совершенствование системы оценки соискателей позволит внедрить максимальную объективность при приеме. Мониторинг мнения сотрудников необходим для анализа идей развития организации. Развитие системы наставничества позволит снизит текучесть кадров, а совершенствование системы обучения - увеличить производительность организации. ЗаключениеКурсовая работа была посвящена изучению кадровой политики на предприятии общественного питания – кафе «Анна». Был проведен теоретический анализ работ, посвященных вопросам интерпретации термина кадровая политика, её основных характеристика, классификации и этапов формирования. Проведено исследование организационно-экономических характеристик кафе «Анна», особенностей кадровой политики разработаны мероприятия по её совершенствованию и просчитана их эффективность. Как показывают исследования, наиболее значимым фактором, оказывающим влияние на конкурентоспособность предприятия и эффективность рабочего процесса, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных на высшем профессиональном уровне решать корпоративные задачи. Кадровая политика организации–это обобщенная кадровая стратегия, объединяющая разнообразные методы кадровой работы, стиль ее реализациина предприятии и планы по применению рабочей силы.Анализ обеспеченности трудовым потенциалом показал, что штат кафе «Анна» полностью укомплектован. При этом качественное изучение показало, что большой процент сотрудников имеет опыт работы более трех лет и высшее образование, что может стать основой формирования конкурентных преимуществ организации.Совершенствование кадровой политики позволит кафе «Анна» увеличить прибыль, сократить издержки на подбор персонала, оптимизировать систему управления кадрами. В перспективе, с ростом организации рационально будет создать полноценный отдел кадров, который будет иметь основной обязанностью реализацию кадровой политики предприятия. Список литературыАлиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л.О. Экономика труда.: учеб. для вузов. - М.: Юрайт, 2011. – 606 с.АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами: учеб./ М.Армстронг. - 10-е изд. - М. ; СПб.: Питер, 2010.- 846 с. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 512 с.Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В.Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. - 292 с.Добровинский А.П. Управление персоналом в организации.ТПУ, 2011. – 416 с.Дуракова И.Б. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; 2010. – 569 с.Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика / О. В.Евтихов. - СПб. : Речь, 2010. - 318 с.Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник ⁄ А.П. Егоршин. — 7-е изд., доп. и перераб. — Н.Новгород: НИМБ, 2010. — 1100 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация.  М.: Инфра-М, 2011. — 301 с.Колосова Р. П., Василюк Т. Н. Экономика персонала: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. - 896 с. Кравченко А.И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2010. — 1136 с. Лукичёва Л.И Управление организацией.  3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2012. — 360 с. Матвеев К. С. Кадровое планирование . М.: Лаборатория книги, 2010. – 215 с.Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учеб. / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2010. – 468 с. Одегов Ю. Г. Экономика труда: учеб. / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова. - М.: Волтерс Клувер, 2011. - 791 с.Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.Рофе А. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2013. – 368с. Рыбак Я. О. Кадровая политика. М.: Лаборатория книги, 2010. - 104 с.Управление персоналом : учеб. пособие / Г. И. Михайлина [и др.]. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К°, 2010. - 279 с.Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.Управление персоналом в инновационной среде: сб. науч. статей / ред.: Н. И. Шаталова. - Екатеринбург: УрГУПС, 2011. - 195 с.:ил.- (УрГУПС. Труды; Вып. 87 (170))Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2012. - 488 с.Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. К.: МАУП, 2010. - 576 с.Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. - Ростов на / Д: Феникс, 2010. - 407 с.

Список литературы [ всего 26]

Список литературы
1.Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л.О. Экономика труда.: учеб. для вузов. - М.: Юрайт, 2011. – 606 с.
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учеб./ М.Армстронг. - 10-е изд. - М. ; СПб.: Питер, 2010.- 846 с.
3.Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
4.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 512 с.
5.Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. - 292 с.
6.Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. ТПУ, 2011. – 416 с.
7.Дуракова И.Б. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; 2010. – 569 с.
8.Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика / О. В.Евтихов. - СПб. : Речь, 2010. - 318 с.
9.Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник ? А.П. Егоршин. — 7-е изд., доп. и перераб. — Н.Новгород: НИМБ, 2010. — 1100 с.
10.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
11.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2011. — 301 с.
12.Колосова Р. П., Василюк Т. Н. Экономика персонала: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. - 896 с.
13.Кравченко А.И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2010. — 1136 с.
14.Лукичёва Л.И Управление организацией. 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2012. — 360 с.
15.Матвеев К. С. Кадровое планирование . М.: Лаборатория книги, 2010. – 215 с.
16.Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учеб. / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2010. – 468 с.
17.Одегов Ю. Г. Экономика труда: учеб. / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова. - М.: Волтерс Клувер, 2011. - 791 с.
18.Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.
19.Рофе А. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2013. – 368с.
20.Рыбак Я. О. Кадровая политика. М.: Лаборатория книги, 2010. - 104 с.
21.Управление персоналом : учеб. пособие / Г. И. Михайлина [и др.]. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К°, 2010. - 279 с.
22.Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
23.Управление персоналом в инновационной среде: сб. науч. статей / ред.: Н. И. Шаталова. - Екатеринбург: УрГУПС, 2011. - 195 с.:ил.- (УрГУПС. Труды; Вып. 87 (170))
24.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2012. - 488 с.
25.Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. К.: МАУП, 2010. - 576 с.
26.Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. - Ростов на / Д: Феникс, 2010. - 407 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00521
© Рефератбанк, 2002 - 2024