Вход

Менеджер: его компетенция и организационная среда.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 181323
Дата создания 2013
Страниц 37
Источников 41
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 420руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
Глава 1. Понятие и критерии оценки руководителя
1.1.Определение понятия компетентность
1.2. Профессиональная компетентность при работе с персоналом
Глава 2. Исследование работы с компетенцией на предприятии Элкотек
2.1. Описание деятельности компании
2.2. Определение критериев компетентного руководителя для предприятия
2.3. Исследование компетентности руководящего состава в компании «Элкотек»
Оценка результатов деятельности компании
Оценка профессионализма сотрудников
Оценка со стороны персонала
Глава 3. Совершенствование эффективности управления на предприятии Элкотек
3.1. Разработка моделей компетентности управляющего персонала
Модель компетентности для заместителя генерального директора по управлению персоналом
Оценка профессиональных качеств заместителей генерального директора в практических ситуациях
3.2.Создание бюро развития персонала
3.3. Экономическое обоснование введенных изменений в системе управления персоналом
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Заместителю генерального директора по логистике и закупкам необходимо найти выход из данной ситуации с наименьшими потерями для компании.Наихудший вариант развития событий: поставщик прекращает любые деловые отношения с компанией. Предприятие теряет 10% поставляемого сырья, необходимо срочно искать нового поставщика, который сможет заменить предыдущего. Для того чтобы избежать такой ситуации, компетентный заместитель генерального директора по логистике и закупкам всегда должен иметь «прозапас» несколько поставщиков, которые смогут в кратчайшие сроки заменить ушедшего поставщика. Специально уменьшать долю поставок от компании «А» неразумно, т.к. поставщик предоставляет скидки и закупка осуществляется на льготных условиях. Рассмотрим данную ситуацию на заводе «Элкотек». Компания оказалась в таких же условиях, какие были описаны выше – есть вероятность того, что один из ключевых поставщиков в ближайшее время уйдет с рынка, закрыв данное направление диверсификации своего бизнеа. Заместитель генерального директора по логистике и закупкам проявил себя как компетентный руководитель, который грамотно оценивает ситуацию и нацелен на перспективу. Не разрывая отношений с поставщиком, он наладил отношения с тремя компаниями, которые могут поставлять аналогичное сырье. Закупки у них осуществлялись небольшими партиями, но могли быть значительны увеличены. Тем самым руководитель обеспечил безопасность компании «Элкотек» и свел к минимуму зависимость от одного поставщика.Рассмотрим ситуацию для заместителя генерального директора по управлению персоналом.Описание ситуации: начальник одного из производственных цехов хочет уволиться и уйти к конкурентам на аналогичную должность. Руководитель службы персонала в данной ситуации должен предпринять меры по дополнительной мотивации сотрудника и его удержанию. Компетентный руководящий сотрудник всегда очень ценен для компании, его уход повлечет за собой снижение эффективности работы подчиненного ему персонала, а следовательно, снижение прибыли всей компании. Заместитель генерального директора по управлению персоналом в данной ситуации должен провести переговоры с сотрудником, попытаться мотивировать его и заинтересовать не менять место работы. Если предпринятые меры окажутся неудачными, то необходимо оперативно найти замену. В данном случае рекомендуется заниматься постоянным мониторингом предложения рабочей силы. В компании «Элкотек» произошла похожая ситуация - начальник производственного цеха решил сменить место работы. Он написал заявление об увольнении по собственному желанию и через 2 недели должен был быть подписан приказ о его увольнении. Заместитель генерального директора пригласил работника на переговоры, чтобы выяснить причины его ухода из компании. Сотрудника не устраивала оплата труда и его график работы. Ему было предложено повышение заработной платы на 10% и пересмотр его графика работы. Данное предложение не заинтересовало работника, и он подтвердил свое желание уволиться. Необходимо было срочно искать замену на данную должность, которая является одной из ключевых при производстве продукции. Заместитель генерального директора по управлению персоналом обратился к базам данных имеющихся предложений рабочей силы, которая регулярно обновляется. В базе были найдены 4 подходящих претендента на должность. Им было предложено прийти на собеседование, по итогам которого была подобрана замена уходящему сотруднику. В этой ситуации заместитель генерального директора проявил себя как компетентный руководитель, который постоянно следит за передвижениями работников. Руководитель способен быстро выйти из критической ситуации.3.2.Создание бюро развития персоналаТакже рекомендацией по совершенствованию управлению персоналу может быть выделение внутри службы по профессиональному обучению друг подотделов, в которых будут решаться вопросы адаптации и обучения персонала.Обучение персонала очень серьезный вопрос для такого крупного предприятия как «Элкотек», поэтому целесообразно выделить для этих целей отдельное подразделение в рамках отдела персонала, отделив тем самым функцию обучения от функции адаптации персонала (см. 5).Рис. 5. Схема бюро развития персоналаУчебный центр возьмет на себя обязанности по обеспечению процесса обучения работников, такая специализация позволит уделять более пристальное внимание данному процессу, не отвлекаясь на мотивацию и адаптацию персонала, и наоборот.Учебный центр, как подразделение бюро развития персоналом возьмет на себя следующие виды работ:Планирование и проведение мероприятий по развитию персонала (обучению, повышению квалификации, переподготовке).Организация обучения сотрудников предприятия в сторонних организациях.Контроль полноты документов, получаемых по окончании обучения в сторонней организации сотрудниками предприятия.Анализ рынка образовательных услуг, выбор наиболее предпочтительных для предприятия.Контроль за обучением сотрудников.Другие работы связанные с обучение сотрудников предприятия.Группа адаптации и планирования карьеры возьмет на себя работы:Проведение комплекса мероприятий по адаптации молодых сотрудников на предприятии.Участие в разработке нормативных документов предприятия по проведению аттестации персонала.Подготовка рекомендаций по запросам руководителей подразделений по результатам оценки персонала этих подразделений.Проведение ряда мер по адаптации и планированию карьеры сотрудников.3.3. Экономическое обоснование введенных изменений в системе управления персоналомОрганизация отдельных служб по подготовке и адаптации персонала позволит уменьшить сроки «вливания» нового сотрудника в коллектив. Вследствие чего эффективность его работы увеличится на 30%, что приведет к повышению эффективности работы всей компании в целом.Введенные изменения в системе управления персоналом организации приведут к следующей динамике:увеличение прибыли компании, снижение текучести кадров, увеличение удовлетворенности персоналом условиями труда на предприятии.Исходя из данных предпосылок, можно говорить, что эффективность труда персонала предприятия может увеличиться на 7-10%, что приведет к аналогичному повышению прибыли предприятия.Рассмотрим теперь второй показатель – текучесть кадров. Благодаря более четкому и организованному подходу к управлению кадрами, персонал будет чувствовать внимание и заботу о себе, как происходит в любой финской компании. Любого сотрудника будет более просто контролировать, следить за его желанием или нежеланием продолжать работу в компании. Тут важную роль сыграют линейные руководители отделов и цехов предприятия. При достаточно быстром реагировании на изменения настроения сотрудников, представляется возможным удержать его от ухода, предпринять меры по дополнительной мотивации кадра. Тем самым можно добиться снижения показателя текучести кадров на 35-40%. Данный показатель прямым образом повлияет на увеличение квалификации персонала предприятия, что позволит повысить производительность труда еще на 5-6%, что приведет к росту прибыли компании на аналогичный показатель.Данная особенность финского менеджмента будет не только удерживать персонал в компании, но и постоянно напоминать персоналу, что руководство помнит о нем, заботится о его комфорте и предпринимает меры по организации более комфортных условий труда. Данный фактор может значительно повысить показатель лояльности персонала к компании. Данный показатель приведет к повышению производительности и качества труда персонала, следовательно, можно добиться повышения эффективности работы предприятия еще на 2-4%, что приведет к увеличению на аналогичное значение прибыли компании.Из проведенного анализа экономической эффективности внесенных изменений в систему управления персоналом компании можно сделать вывод о том, что прибыль компании может увеличиться на 14-20% по сравнению с существующим уровнем.ЗаключениеГлавным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.Несмотря на то, что процесс перехода к новой системе управления персоналом чаще всего тщательно планируется, любые изменения практически всегда влекут за собой состояние неопределенности в организации. В этой связи успешность проводимых мероприятий во многом зависит от того, насколько персонал компании вовлечен в сам процесс, насколько ясны и прозрачны цели организационных изменений. Общее видение будущего позволяет сплотить персонал организации ради достижения общей цели. Изменения не будут успешными, если изначально не будут ясны цели, критерии их достижения, а также очевидные преимущества нового, желаемого состояния организации. Формирование общего видения будущего может начинаться на сессиях стратегического планирования для топ-менеджеров компании, где общие цели рассматриваются в контексте стратегического развития бизнеса. Далее идеи высшего менеджмента транслируются на уровень среднего менеджмента, при этом используется принцип каскадирования, когда цели не просто спускаются сверху вниз, а проходят обсуждение, дополняются и корректируются.На основе проведенного анализа компании предлагается создание полноценного бюро развития персонала. Благодаря этому повысится производительность труда на предприятии, будет более четко действовать система адаптации и обучения персонала, система мотивации перейдет на качественно новый уровень. Также в работе разработана подробная программа аттестации заместителей генерального директора по управлению персонала и по логистике. Разработанная программа позволит постоянно контролировать квалификацию руководителей, оценивать их компетентность и соответствие занимаемой должности.СписоклитературыRussel D. Archibald Managing High-technology Programs and Projects, John Wiley & Sons, Inc. 2nd Edition, 1992. Eliyahu M. Goldratt Critical Chain, The North River Press publishing corporation, 1997.Александрова Н.В., Тарабанова В.А., Эйдемиллер Э.Г. Коммуникативная компетентность – эффективность в профессии (когнитивно-поведенческая модель социально-психологического тренинга менеджеров и врачей). // Журнал практического психолога. 2007. № 7-8.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000.Брэддик У. Менеджмент в организации. – М. Инфра-М, 1997.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международ-ной корпорации. – М.: «Дело ЛТД», 2002. Детская психология: Учеб. пособие/Я. Л. Коломинский, Е. А. Панько, А. Н. Белоус и др. : под. Ред. Я. Л. Коломинского, Е. А. Панько – Мн. : Университетское, 2001г. -399с.Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников в лидерским потенциалом. // Управление персоналом. 2007. № 2.Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: ИНФРА-М, 1998.Йоуко Х. Ниссинен, Эеро Воутилайнен. Время руководителя: эффективность использования. М.,1988. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности (на сайте www.psychology.ru) Ковалев Г. А. , Коряк Н. М. , Петровская Л. А. : Проблемы активного социального обучения 82'5 с.166Костюк О.В. Коммуникативная компетентность руководителя как ресурс повышения качества управления.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом-М.: изд. ТЕНО, 2001г.Кудрявцева Е.И.Управленческие роли руководителей // http://www.elitarium.ru/Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента (Management). Издательство: Дело, 1997 г. 704 стр Р. Марр, Г. Шмидт Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М. МГУ 1997г. 480 сМаркова А.К, Психология профессионализма. М., 1996Матьяш О.И. Анализ коммуникативной компетентности российских специалистов в организационном общении.Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: Инфра-М., 2004.Монден Я. «Тоета» – методы эффективного управления. – М.: Эко-номика, 2003. Общение и оптимизация совместной деятельности. / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. М., 1987.Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: «Амалфея», 2003.Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организации). Мн.: «НИИ труда». 2003. Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989 Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие иреализация. / Пер. с англ. – М.: «Когито-Центр», 2002. – 39 с. Е.П. Тонконогая. Компетентность руководителя в образовательном учреждении – СПб.: Изд-во СПбГУП,2006. – 204сСаакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. Уч. пособие. – СПб: Питер, 2002.Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. - Мн.: «БГЭУ», 2001.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2001.Родченко В. Международный менеджмент. Учеб. пособие. К. МАУП, 2002.Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Перти Поренне, Йоуко Х. Ниссинен. Управление по результатам. М.: - Прогресс, 1993Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Н.И. Шагаловой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: «Теис». 2002.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: «ЮНИТИ», 2003 Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М., 2009.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - 3-е изд. – М.: изд. КВЕСТА, 2003 г.http://www.mibif.ru/progcomp/kadry.htmlhttp://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/04.html#1

Список литературы [ всего 41]

Список литературы
1.Russel D. Archibald Managing High-technology Programs and Projects, John Wiley & Sons, Inc. 2nd Edition, 1992.
2.Eliyahu M. Goldratt Critical Chain, The North River Press publishing corporation, 1997.
3.Александрова Н.В., Тарабанова В.А., Эйдемиллер Э.Г. Коммуникативная компетентность – эффективность в профессии (когнитивно-поведенческая модель социально-психологического тренинга менеджеров и врачей). // Журнал практического психолога. 2007. № 7-8.
4.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000.
5.Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.? Инфра-М, 1997.
6.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
7.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.
8.Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международ-ной корпорации. – М.: «Дело ЛТД», 2002.
9.Детская психология: Учеб. пособие/Я. Л. Коломинский, Е. А. Панько, А. Н. Белоус и др. : под. Ред. Я. Л. Коломинского, Е. А. Панько – Мн. : Университетское, 2001г. -399с.
10.Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников в лидерским потенциалом. // Управление персоналом. 2007. № 2.
11.Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: ИНФРА-М, 1998.
12.Йоуко Х. Ниссинен, Эеро Воутилайнен. Время руководителя: эффективность использования. М.,1988.
13.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности (на сайте www.psychology.ru)
14.Ковалев Г. А. , Коряк Н. М. , Петровская Л. А. : Проблемы активного социального обучения 82'5 с.166
15.Костюк О.В. Коммуникативная компетентность руководителя как ресурс повышения качества управления.
16.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом-М.: изд. ТЕНО, 2001г.
17.Кудрявцева Е.И.Управленческие роли руководителей // http://www.elitarium.ru/
18.Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для средних про¬фессиональных учебных заведений. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
19.Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента (Management). Издательство: Дело, 1997 г. 704 стр
20.Р. Марр, Г. Шмидт Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М. МГУ 1997г. 480 с
21.Маркова А.К, Психология профессионализма. М., 1996
22.Матьяш О.И. Анализ коммуникативной компетентности российских специалистов в организационном общении.
23.Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: Инфра-М., 2004.
24.Монден Я. «Тоета» – методы эффективного управления. – М.: Эко-номика, 2003.
25.Общение и оптимизация совместной деятельности. / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. М., 1987.
26.Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: «Амалфея», 2003.
27.Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организации). Мн.: «НИИ труда». 2003.
28.Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989
29.Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие иреализация. / Пер. с англ. – М.: «Когито-Центр», 2002. – 39 с. Е.П. Тонконогая. Компетентность руководителя в образовательном учреждении – СПб.: Изд-во СПбГУП,2006. – 204с
30.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. Уч. пособие. – СПб: Питер, 2002.
31.Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. - Мн.: «БГЭУ», 2001.
32.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2001.
33.Родченко В. Международный менеджмент. Учеб. пособие. К. МАУП, 2002.
34.Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Перти Поренне, Йоуко Х. Ниссинен. Управление по результатам. М.: - Прогресс, 1993
35.Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Н.И. Шагаловой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
36.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: «Теис». 2002.
37.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: «ЮНИТИ», 2003
38.Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М., 2009.
39.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - 3-е изд. – М.: изд. КВЕСТА, 2003 г.
40.http://www.mibif.ru/progcomp/kadry.html
41.http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/04.html#1
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00519
© Рефератбанк, 2002 - 2024