Корпоративная культура и её влияние на мотивацию сотрудников

Введение
Глава I. Теоретическое исследование корпоративной культуры и её влияния на мотивацию сотрудников
1.1. Понятие корпоративной культуры
1.2. Влияние корпоративной культуры на мотивацию сотрудников
Глава II. Эмпирическое исследование влияния корпоративной культуры на мотивацию сотрудников
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты исследования
2.3. Анализ результатов
Заключение
Список литературы
Приложения
?

/Под ред. Г.С. Никифорова – СПб.: Речь, 2006. – 256 с.Ронзина М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом // Известия ЛЭТИ. – 2007. - №2. – С. 47-51.Сидоренко Е. В. "Методы математической обработки в психологии". СПб.: ООО "Речь", 2007. – 350с.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. – М., 2005. – 407с.Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – с.148.Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2007. – 448с.ПриложенияПриложение 1Методика оценки типа организационной культурыИнструкция. Вам представлены пары характеристик. Пожалуйста, отметьте, в какой степени слово из пары подходит к Вашей организации. Не стоит думать долго, Ваши первые ассоциации будут самыми верными.3210123Постоянство Подвижность Благоразумие Авантюристичность Конкретность Абстрактность Знание Ощущение Осторожность Доверчивость Планирование Изобретательность Вершина Основание Стандартность Уникальность Дискуссия Соглашение Твердость Мягкость Вечеринка Театр Напористость Сдержанность Методичность Спонтанность Рациональность Импульсивность Молодость Старость Энергичность Спокойствие Общительность Замкнутость Неизменность Переменчивость Педантичность Стремительность Свой Чужой Обработка результатов1. Просуммировать баллы, полученные по представленным характеристикам:Экстраверсия – энергичность, общительность, вечеринка, напористость.Интроверсия – спокойствие, замкнутость, театр, сдержанность.Сенсорика – благоразумие, конкретность, планирование, вершина.Интуиция – авантюристичность, абстрактность, изобретательность, основание.Мышление – знание, осторожность, дискуссия, твердость.Чувство – ощущение, доверчивость, соглашение, мягкость.Оценка – методичность, рациональность, неизменность, педантичность.Восприятие – спонтанность, импульсивность, переменчивость, стремительность.Разброс баллов по каждой характеристике – от 0 до 12.2. Просуммировать полученные по шкалам баллы для оценки доминирующего типа организационной культуры:Культура власти – интуиция, чувство;Культура роли – сенсорика, оценка;Культура задачи – сенсорика, восприятие;Культура личности – интуиция, мышление.Разброс баллов по каждой шкале от 0 до 24.Данные интерпретируются следующим образом.Культура власти – это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткимипатерналистскими традициями, культом личности главы организации. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра. Решения чаще принимаются в результате баланса влияний, а не на процедурной или логической основе. Сотрудники ориентированы на достижение власти и получение результата, не боятся риска, обладают высокой самоуверенностью, стремлением к личной конкуренции.Люди, предпочитающие культуру власти, склонны к интуитивному мышлению; они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полнуюкартину сразу, не разбивая ее на отдельные части, а затем собирая вновь. Имне свойственно логическое, аналитическое мышление, последовательноеобучение. Учатся они методом проб и ошибок. Создание своей моделиповедения и собственных ценностей, которые приведут к успеху ввыбранной профессии или организации – это цель обучения. Приверженцевкультуры власти мало интересуют теории; это люди действия, их большеинтересуют поступки других людей. Информацию для собственногоразвития они получают в процессе неформальных бесед, а не на лекциях исеминарах. Люди культуры власти стремятся к власти над людьми исобытиями, они ценят деньги как средство влияния или для достижениясвоих целей, тратят немало сил для создания и поддержания широкой сетиполезных связей или знакомств.Культура роли – организации с культурой роли – это, как правило, крупныемонополисты, производящие товары военного назначения, имеющиегосударственные заказы. К ним относятся органы государственногоуправления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед.В организациях с культурой роли велика значимость правил, инструкций. Человек в такой организации лишен индивидуальных отличий, он – один из ресурсов, необходимых для производства товара или услуги. Все процессы регламентированы должностными инструкциями или положениями об отделе, то есть каждому человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.Человек, которому импонирует культура роли, склонен к аналитическому, логическому, последовательному мышлению. При решении проблем исходная задача разбивается на составные простейшие части. Люди культуры роли педантичны, аккуратны, пунктуальны, они ценят упорядоченность и предсказуемость. Им необходима четкая регламентация деятельности. Внешние показатели и проявления успеха (квартира, отдельный кабинет и его обстановка, служебный автомобиль, счет в престижном банке и т.п.) для людей культуры роли неотделимы от действительного статуса. Люди культуры роли ритуальны, они следуют всем предписанным правилам.Культура задачи: организация с культурой задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации. Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий.Как правило, организации с культурой задачи – это консалтинговые фирмы, исследовательские и конструкторские организации, рекламные агентства. Организации с культурой задачи особенно развиваются в периоды возникновения новых рынков, новых технологий, новых методов ведения бизнеса. Организации с культурой задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура власти.Люди, предпочитающие культуру задачи – творческие, талантливые, с подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим подходом, уважают интеллект, профессионализм, компетентность. Решение проблем, как правило, происходит в группе в процессе дискуссий и обсуждений.Культура личности. Задача такой организации – оказывать помощь и содействие в развитии человека, предоставить ему возможность для роста. Типичные организации с культурой личности – ассоциации адвокатов, врачей и других специалистов, небольшие консалтинговые фирмы, университеты. Управление в организациях с культурой личности носит совещательный характер. Приказы неприемлемы, так как работники такой организации больше всего ценят профессионализм, личную свободу, независимость. Управление осуществляется на основе индивидуального подхода, то есть менеджер вынужден работать с каждым членом организации отдельно.Люди – приверженцы культуры личности отождествляют себя не с организацией, а с профессией, то есть воспринимают себя как свободные художники-профессионалы, временно предоставляющие свои таланты организации. В связи с этим методы административного контроля и воздействия неосуществимы. Члены организации обладают чувством ответственности; это одиночки, и вступают в организацию для удобства и ради тех возможностей, которые сможет им предоставить организация.Приложение 2Анкета «Определение мотивационного профиля»Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.Ваш возраст:лет.Как долго Вы работаете в данной организации? __лет (или месяцев, если меньше 1-го года).Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа.Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.Что я чувствую себя полезным и нужным.Что мне за нее относительно неплохо платят.Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.Другое (что именно?)6.Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ.«Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».«В своей работе я — полный хозяин».«У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».«Я — ценный, незаменимый для организации работник».«Я всегда выполняю то, что от меня требуют».Другое (что именно?)7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа.Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.Предпочитаю работать под полную личную ответственность.Готов(а) делать все, что нужно для организации. Другое (что именно?)8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?Можете дать один или два варианта ответа.Если предложат намного более высокую зарплату.Если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя.Если новая работа даст мне больше самостоятельности.Если это очень нужно для организации.Другое (что именно?)При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа.Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был.Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).Другое (что именно?)10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.Очень важноНе очень важноСовсем не важно1)Заработная плата и премии; пенсии; стипендии. 2) Доплаты за квалификацию. 3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы. 4) Социальные выплаты и льготы, пособия. 5) Доходы от капитала, акций. 6) Любые дополнительные приработки. 7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности. 8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. 9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ.Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.Другое (что именно?)__12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа.Чувствуют особую ответственность за свою работу.Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.другое (что именно?)13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа.«Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».«Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».«Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».«Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».«Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих»Другое (что именно?)14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей гостиницы. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа.Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.Да, потому что это может увеличить мой доход.Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.Вряд ли — на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.Нет, не нужны мне лишние заботы.Другое (что именно?)15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько вариантов работ. Какую Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа.Наиболее интересную, творческую.Наиболее самостоятельную, независимую.За которую больше платят.Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».Не могу представить, что я уйду из нашей гостиницы.Другое (что именно?)16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника Вашей гостиницы? Можете дать один или два варианта ответа.Его зарплату, доходы, материальное положение.Уровень его профессионализма, квалификации.Насколько хорошо он «устроился».Насколько его уважают в гостинице.Насколько он самостоятелен, независим.Другое (что именно?)17.Если положение в Вашей гостинице ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов.Освоить новую профессию.Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.Перейти на менее удобный режим работы.Работать более интенсивно.Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.Другое (что именно?)Скорее всего я просто уйду из этой организации.18.1.Если Вы — руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа.Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.Возможность принести наибольшую пользу организации.Высокий уровень оплаты.Возможность организовывать работу других людей.Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.Другое (что именно?)Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.18.2.Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа.Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.Не против, если это нужно для пользы дела.Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.Да, если это будет должным образом оплачиваться.Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.Да, чем я хуже других?Нет, это слишком большая нагрузка для меня.Другое (что именно?)Идентификация типов трудовой мотивацииВопросыТипы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответовИнструментальныйПрофессиональныйПатриотическийХозяйственныйЛюмпенизированный54231561342573254181243591235410.2113310.3133110.43110.53331310.613110.7113310.8110.9331112311412523141342135142413, 1515315241612453174, 71, 4, 71, 2, 4, 51, 2, 42, 518.13, 7521418.24, 63, 521, 37, 8Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определить по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации. Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами.Вопрос 5. Даны варианты ответов:— по таблице определяем тип мотивации и проставляем его - ПР;— по таблице определяем тип мотивации и проставляем его — ПА.Вопрос 7. Дан только один вариант ответа:2 — по таблице определяем тип мотивации и проставляем его - ПР.Вопрос 10.5. Дан вариант ответа:3 — по таблице определяем, что этому варианту соответствует 4 типа мотивации, и проставляем их ИН, ПР, ПА, ЛЮ.Вопрос 11. Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.Вопрос 17. Выбраны варианты: соответствует три типа мотивации — ПР, ПА, ХО;тоже три типа мотивации — ПА, ХО, ЛЮ;5 — соответствует два типа — ПА, ЛЮ.В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре. Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 — что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов — 31.Ранжирование типов мотивацииТип мотивацииКоличество ответовИндексРангЛюмпенизированный20,0655Инструментальный40,1294Профессиональный90,2901Патриотический50,1613Хозяйственный70,2262Характеристика типов1. Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.Преобладание этого типа может встречаться у уборщиц служебных и подсобных помещений, дворников.2. Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей);важна обоснованность цены, не желает «подачек»;важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Преобладать может, например, у работников инженерной службы.3. Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:интересует содержание работы;не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;интересуют трудные задания - возможность самовыражения;считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание как лучшего в профессии.Преобладает, например, у менеджеров. 4. Патриотический тип.Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:необходима идея, которая будет им двигать;важно общественное признание;главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.Может преобладать в основном среди менеджеров и руководителей среднего и высшего звена.5. Хозяйственный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий;не терпит контроля.Может преобладать в основном среди руководящих лиц, среди обслуживающего персонала встречается редко.Приложение 3Тест на выявление преобладающих потребностейТекст методикиНравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем?Предпочитаете ли Вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняете свою работу?Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?Ищете ли Вы такие работы, такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у Вас с окружающими?Считает ли Вы, что чувства других людей очень важны?Пытаетесь ли Вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей, контролировать их?Стараетесь ли Вы в группе занять позицию лидера?Получаете ли Вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?Воспринимают ли Вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного? «Ключ» к тесту:Ответы «да» на вопросы 1-4 – потребность в достижениях.Ответы «да» на вопросы 5-8 – потребность в признании.Ответы «да» на вопросы 9-12 – потребность во власти.