практические аспекты управления персоналом

Содержание
План
Введение
Глава 1. Система управления персоналом в организации
1.1.Особенности управления персоналом в современной организации
1.2.Изучение вопросов управления персоналом в культурологии
1.3.Организационная культура в системе управления персоналом
Выводы по Главе 1
Глава 2. Исследование системы управления персоналом в магазине «Uniforms»
2.1.Общая характеристика кадрового состава организации
2.2.Анализ системы управления персоналом в магазине «Uniforms»
Выводы по Главе 2
Заключение
Список литературы

Глава 2. Исследование системы управления персоналом в магазине «Uniforms»2.1. Общая характеристика кадрового составаорганизацииМесто проведения исследования курсовой работы – магазин одежды «Uniforms», находящийся по адресу г. Екатеринбург, ул. Пушкина, 14. Датаоснованияорганизации -2011 год. Магазинзанимаетсяреализациеймолодежнойодеждымарок:CreativeRecreation, Tretorn, PumaxHusseinChalayan, PumaxAlexanderMcQueen, FredPerry, Makia, CheapMonday, SixpackFrance, Havaianas, ElevenParis, FidelitybyGerald & Stewart, Gourmet, Native, Edwin, Penfield, OBEY, Keds.Основная миссия организации – забота о качестве продукции и обслуживания.Штат сотрудников магазина насчитывает9 человек: директор, главный бухгалтер, 4 продавца-консультанта, 2 грузчика, водитель. При отборе работникам предъявляются следующие требования:Директор – высшее образование, желательно по специальности «Менеджмент», «Экономика на предприятии»; опыт руководящей работы не менее 1 года; коммуникабельность; знание офисных программ и 1С, стандартов организации продаж, знание бухгалтерской отчетности торгового предприятия.Главный бухгалтер –высшее профильное образование; опыт работы не менее 3 лет; знание программы 1С: Бухгалтерия, версия 8.0.Продавец-консультант – опыт работы в сфере торговли; высшее образование; коммуникабельность; презентабельный внешний вид. Возраст– от 20 до 30 лет. Штатное расписание магазина «Uniforms» представлено в таблице 1. Услуги уборщиков и охранников предоставляются магазину арендодателем в рамках оговоренной договором арендной платы.Наименование штатной единицыКоличество штатных единицДиректор1Главный бухгалтер1Продавец-консультант4Грузчик2Водитель1ИТОГО:9Табл. 1Штатное расписание магазина «Uniforms»Тип организационной структуры магазина «Uniforms» (рис. 1) - линейный, так как во главе фирмы стоит директор, в чьих руках сосредоточены все функции управления. Именно директор осуществляет единоличное руководство подчиненными ему сотрудниками. Таким образом, в управлении господствует принцип единоначалия, который предполагает, безоговорочное выполнение распоряжений одного руководителя.Рис. 1 Организационная структура магазина «Uniforms»Директор магазина одежды–осуществляет организацию работы персонала, заказ и прием товара, ведение необходимой бухгалтерской отчетности, поддержание стандартов продаж, обучение персонала. Анализ системы управления персоналом в магазине «Uniforms»Анализ системы управления персоналом показал, что в организации широко применяются методы материального стимулирования.Заработная плата сотрудникам начисляется на основе должностных окладов. В организации установлены надбавки к окладам за высокие показатели труда, действует система премирования. Размер и условия получения надбавок, премий и выплат закреплены в нормативных документах организации.Производятся отчисления с заработной платы работников в Пенсионный фонд и фонд обязательного медицинского страхования.Основная цель материального стимулирования в магазине состоит в формировании стремления работников к увеличению заработной платы на основе повышения эффективности трудовой деятельности.Главная идея деятельности организации состоит в предоставлении продукции и услуг высокого качества, что будет положительно сказываться на результатах работы в целом и размере прибыли.К достоинствам материальной системы стимулирования магазина можно отнести её специализацию в отношении разных групп сотрудников, т.е. различные условия получения и размер. Кроме того, положительной стороной действующих методов является демонстрация поощрений. Это означает, что все назначенные премии и надбавки (размер и основание) оглашаются в коллективе.Все методы стимулирования используются достаточно быстро, т.е. выплаты назначаются сотрудника в месяц, когда были продемонстрированы высокие показатели труда.Главным показателем эффективности данной системы является низкая текучесть кадров в организации. Это говорит о том, что для работников созданы благоприятные условия труда и об их мотивировании на трудовую деятельность.Одним из элементов управления персоналом является обучение персоналом. В магазине проводятся тренинги по продажам. Программа тренингов включает в себя:Способы установления контакта с посетителями магазина и создание приятного впечатления:требования к стилю и имиджу, стандарты обслуживания покупателей;приемы создания приятного впечатления, «пристройка» к посетителю;навыки сбора информации о потребностях посетителя;этапы процесса продаж.2. Совершенствование речевых и невербальных средств общения, навыков убеждения и переубеждения:презентация товаров и услуг магазина, выдвижение предложений;типология покупателей, диагностика их индивидуальностиработа с возражениями и сомнениями;основные ошибки, побуждающие посетителя «сопротивляться» вашим предложениям, работа с «сопротивлением», с негативным настроем;оправдание цены, «отстройка» от конкурентов;способы влияния на решение о покупке;«правильный» отказ в случае отсутствия товара с целью сохранения и удержания покупателя.Формирование постоянного покупателя:тенденции современности в сфере розничной торговли и особенности коммуникаций в торговом зале;основные потребности и мотивационные стратегии, отличия клиента от покупателя;особенности продажи дорогих товаров;техника поведения в сложных ситуациях, работа в праздничные дни, работа с «возвратами», с неадекватными и агрессивными покупателями;особенности работы с VIP клиентами.4. Способы быстрого восстановления в периоды интенсивных психологических нагрузок, самонастройка.К главным недостаткам системы мотивации трудовой деятельности персонала модно отнести в первую очередь отсутствие системности и комплексности стимулирования, а именно:Материальные и нематериальные стимулы применяются разрозненно, следствием чего удовлетворенность трудом у большинства сотрудников складывается на основе рациональных факторов – условий труда и заработной платы.Отсутствие командной работы, что является следствием отсутствия коллективных бонусов, за групповые показатели.Отсутствие негативных стимулов, т.е. отсутствие наказаний за снижение производительности в виде сокращения премий и надбавок.Большим недостатком действующей системы мотивации является её недостаточная гибкость. В магазине не проводится мониторинг эффективности используемых методов мотивации, в результате чего не происходит пересмотр условий поощрения в зависимости от изменений условий труда.При приеме на работу руководителем не проводится исследование ведущих мотивов работника и системы ценностей, что делает невозможным усовершенствование системы стимулирования.За основу анализа организационной культуры взята методика Ф. Харриса и Р. Морана, содержащая 10 элементов.В магазине распространено нейтральное отношения руководителей и сотрудников к внешним проявлениям настроений. Ценится командная работа, но не создана система сотрудничества.Для передачи информации используется устная коммуникация (телефонная связь, совещания), письменная (приказы, служебные записки). Отсутствует ярко выраженный профессиональный жаргон. Коммуникация распространяется сверху-вниз.Имеется спецодежда, приветствуется опрятность, отсутствие яркого макияжа у представительниц женского пола, сдержанная прическа.Прием пищи осуществляется в служебных помещениях по индивидуальному графику. В организации ярко выражена ценность времени. Поощряется пунктуальность и соблюдение норм трудового распорядка.Степень формализации отношений низкая. Конфликты разрешаются в малых группах. Тесные взаимоотношения устанавливаются среди работников одной возрастной группы.Среди декларируемых ценностей – вежливость, трудолюбие, уважение к коллективу.Отношение к клиентам у большинства сотрудников положительное, у части – нейтральное. В коллективе установлен благоприятный социально-психологический климат. С конкурентами отношения нейтральные. Ценится работоспособность и хорошие физические данные. У сотрудников преобладает ответственное отношение к работе. Приветствуется разделение обязанностей. Работа оценивается в соответствие с разработанной премиальной системой. Деятельность автоматизирована. Карьерный рост имеется.Выводы по Главе 2Штатное расписание магазин «Uniforms» включает в себя 9 специалистов. Тип организационной структуры – линейно-функциональная, что отвечает всем задачам управления.В организации действует система материального и нематериального стимулирования персонала. Разработаны системы бонусов за высокие показатели производительности труда. Недостатком является отсутствие методов контроля эффективности применяемых способов стимулирования.В организации поощряется развитие и обучение персонала. Руководителя организует тренинги, способствующие развитию ключевых компетенций персонала.В организации провозглашаются ценности: вежливости, максимальной производительности и трудолюбия, опрятного внешнего вида и деловой этики.Система управления персоналом магазина требует совершенствования: необходимы дополнительные мероприятия по формированию корпоративных ценностей, создание возможностей по внешнему обучению персонала и обмену опытом. ЗаключениеДанная работа была посвящена изучению системы управления персоналом в магазине «Uniforms».Был проведен анализ особенностей системы управления персоналом в современных организациях, взаимосвязь терминов управление и культура, понятий организационной культуры в рамках менеджмента и культурологии, проведено исследование системы управления персоналом в магазине.Теоретический анализ показал, что эффективность персонала во многом зависит от состояния организационной культуры предприятия. Организационная культура включает в себя ценности и традиции предприятия, внутриорганизационные отношения и т.д.Анализ системы управления персоналом магазина показал, что в настоящий момент она развита на достаточном уровне, имеется система материального стимулирования персонала (бонусов, поощрений), обучения и подготовки. Уровень развития организационной культуры отвечает требованиям эффективной организации: в магазине декларируются позитивные ценности, создана благоприятная атмосфера.В дальнейшем рекомендуется продолжать работу по формированию различных уровней организационной культуры.Список литературыДобровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 416 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с. (Высшее образование).Культурология: Учебное пособие / Составитель и ответств. редактор А.А. Радугин. — М.: Центр, 2011. — 304 с.Луков С.В. Человек в зеркале организационных культур / Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение» / № 7. 2010 – Биоэтика и комплексные исследования человека. – http://www.zpu-journal.ru/e-zpu/2010/7/Lukov/ (дата обращения 23.05.2013)Основы культурологии: учеб. пособие / Гос. ин-т искусствознания; Рос. ин-т культурологии; отв. ред. И.М.Быховская. — М., 2009. — 496 с.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2010. - 488 с.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2011. —560 с.Хабаров, Алексей Юрьевич. Трансформация организационной культуры впроцессе глобализации [Текст]: автореф.дисс. / А. Ю. Хабаров. - СПб.: СПГУП, 2011. - 18 сШейн Э.Х.  Организационная культура и лидерство. СПб: Издательство «Питер», 2008. – 336 с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. — 368 с.