Управление персоналом

Содержание
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Персонал как объект управления
1.2. Влияние стиля управления на персонал
1.3. Власть в современных организациях
2. Анализ управления персоналом в ресторане «Папа Джонс»
2.1. Анализ деятельности ресторана «Папа Джонс»
2.2. Анализ кадрового потенциала ресторана «Папа Джонс»
2.3. Анализ системы и стиля управления персоналом ресторана «Папа Джонс»
3. Совершенствование управления персоналом в ресторане «Папа Джонс»
3.1. Мероприятия по совершенствованию стиля управления в ресторане «Папа Джонс»
3.2. Эффективность предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2

Перед экзаменом стажер заполняет «Опросный лист». В нем ему предлагают коротко описать процесс адаптации, оценить успешность прохождения испытательного срока. С помощью стандартных вопросов исследуется мнение стажера относительно размера заработной платы, условий работы, отношений в коллективе. Также ему предоставляется право задать в письменном виде любые вопросы руководству предприятия. На предприятии должны стараться, чтобы заполнение «Опросного листа» происходило без какого-либо влияния со стороны руководства, так как только в этом случае складывается достоверная картина оценки эффективности Программы адаптации с точки зрения стажера. С этой целью стажеру предлагается принести «Опросный лист» непосредственно на экзамен.
Экзамен проходит в стенах предприятия, в котором работает сотрудник, принимает экзамен комиссия, состоящая из представителей службы персонала. К экзамену заполняется «Лист адаптации сотрудников» (Приложение 2).
Работа с этим документом начинается в первый день работы стажера. Руководитель отдела заполняет его первую часть, тем самым письменно закрепляя куратора за каждым стажером. Вторая часть заполняется куратором в первую неделю работы сотрудника. В ней перечисляются все виды материалов, предоставленных сотруднику для ознакомления, а также дата их выдачи с подписью сотрудника. Информация по инструктажу, тренингам и семинарам, проходящим в период испытательного срока, заносится в третью часть «Листа адаптации». Третья часть заполняется непосредственны руководителем по итогам испытательного срока. В ней происходит комплексная оценка уровня профессиональных знаний, умений и навыков стажера, высказывается мнение о личностных качествах сотрудника, характере его отношений с коллегами.
Мероприятие 2: оптимизация системы стимулирования и мотивации персонала.
В качестве второго мероприятия предлагается изменить структуру управления персоналом в части мотивации. Предлагаются следующие изменения:
Фонд заработной платы работников «Папа Джонс» складывается из стоимости оказанных услуг. Из дохода «Папа Джонс», сумма для выплаты вознаграждений определяется по формуле, в которую включается лишь часть цены, предусмотренная для оплаты труда персонала:
ФЗП = Ц1 х n1 + Ц2 х n2 +.... Цn х nn, (1)
где
Ц - составная часть цены оказанной услуги, предназначенная для оплаты труда;
n - количество определенного вида услуг.
Распределение общей суммы средств на заработную плату внутри коллектива «Папа Джонс» должно осуществляться с применением коэффициента трудового участия - это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого сотрудника «Папа Джонс» результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. При исчислении КТУ в «Папа Джонс» следует учитывать фактическое выполнение обязанностей и расширение зон обслуживания, сложность и качество работы, соблюдение трудовой дисциплины и другие факторы.
Оплата труда сотрудников «Папа Джонс» (включая официантов), должно быть организована при помощи учета при расчете КТУ не только количественная сторона, но и уровень сложности курируемых гостей кофейни.
В «Папа Джонс»для каждой категории посетителей должен быть установлен коэффициент сложности (КС) выставляемый администратором зала, для самых сложных он равен 1.0, а для других выражается десятичной дробью. Во избежание недоразумений при расчете КТУ, список критерии присвоении КС должен быть утвержден на общем собрании персонала «Папа Джонс».
Коэффициент трудового участия будет определяться для каждого сотрудника «Папа Джонс» индивидуально по формуле:
КТУ = (КС1 х к1 + КС2 х к2 ....... КСn х кn) х УКЛ + с. (2)
КС - коэффициент сложности определенного посетителя.
к - количество обслуженных гостей ресторана.
УКЛ - коэффициент уровня качества
При таком подходе заработная плата в «Папа Джонс», будет зависеть не только от объема и качества выполненной работы, а так же от объема и качества работы других сотрудников той же смены, т.е. способствовать возникновению элементов командообразования, заинтересованности в профессиональном росте своего коллектива и соответственно эффективной реализации первого из предложенных мероприятий.
Месячная заработная плата, как указывалось выше, будет определяться исходя из месячного фонда оплаты труда всех сотрудников. Отдельно формируется фонд оплаты за смену ( С ), который зависит от их количества в месяц по «Папа Джонс».
ФЗП (вр)
МЗ = ________ х КТУi + С, (3)
ЕКТУ
Приведем пример расчета заработной платы смены официантов, в которой работает 4 сотрудника ООО «Галерея-АЛЕКС кофейня «Шоколадница»:
1) официант (i) обслужил за месяц 15 столов повышенной сложности (КС=1), 5 столов средней сложности (КС = 0,6) и 10 человек с КС которых равен 0.4, за месяц не имел ни одного замечания по работе и было 5 смен, стоимость каждого из них 950 р.
КТУi = 1.0 х 15 + 0.6 х 5 + 0.4 х 10 + 0 - 0 = 22
2) официант (n) обслужил 15 столов со средней сложностью (КС=0.6), 2 с повышенной сложностью (КС=1), при этом у него было несколько замечаний ЕПКn = 1.5, смен - 3.
КТУn = 1.0 х 2 + 0.6 х 15 + 0 - 1.5 = 11 - 1.5 = 9.5
Сумма всех коэффициентов трудового участия (ЕКТУ) официантов смены равна 68.
Фонд оплаты труда (без фонда оплаты за смены) для официантов (ФЗП) равен 48000 р.
ФЗП 48000р.
МЗi =_____ х КТУi + С = ______ х 22 + 950р. х 5 = 15529 + 4750 = 20279 р.
ЕКТУ 68
Заработная плата второго официанта будет равна:
ФЗП 48000 р.
МЗn = ____ х КТУn + С = _______ х 9.5 + 550 х 3 = 6705 р. + 950 х 3 = 9555 р.
ЕКТУn 68
При тех же условиях с применением УКЛ (в нашем примере равном 0.98) расчет будет следующим:
КТУi = (1.0 х 15 + 0.6 х 5 + 0.4 х 10) х 0.98 = 21.56
ФЗП 48000 р.
МЗi = ____ х КТУi + Д =______ х 21,56 + 950 р. х 5 = 15219 + 4750 =
ЕКТУ 68
= 19969р.
КТУn = (1.0 х 2 + 0.6 х 15) х 0.98 = 10.78.
ФЗП 48000 р.
МЗn = _____ х КТУn + Д = _____ х 10.78 + 950 х 3 = 7610 + 2850 = 10640р.
ЕКТУn 68
Как видно из приведенных расчетов такой подход стимулирует персонал «Папа Джонс», но одновременно не повлечет увеличении ФОТ, так как планируется, что объем ФОТ останется прежним, а изменится только механизм распределения внутри коллектива «Папа Джонс».
Мероприятие 3: оптимизация методов подбора персонала.
Для поиска кандидатов следует использовать не доски объявлений, как сейчас: rabota.com, rabota.ru, а мощные поисковые машины типа Google, Yahoo и т. п. Для этого следует применить инновационный подход к подбору кандидатов для «Папа Джонс» - без резюме.
Нынешний подход «Папа Джонс», использующий объявления (вакансии и резюме) внутри определенной базы данных, показал свою неэффективность ввиду большого количества устаревших резюме.
Так же возможно использовать потенциал SEO. Продвижение в данном напылении имеет свои особенности, социальная сеть представляет собой интерактивный многопользовательский сайт, контент которого составляется и пополняется его посетителями, с возможностью указания какой-либо информации об отдельном человеке, по которой аккаунт пользователя смогут найти другие участники сети. Социальные сети играют роль социальной структуры, состоящей из различных узлов, которыми являются социальных группы, личности, индивидуумы и технически представляют собой онлайн-платформу, предназначенную для построения, отражения и организации социальных взаимоотношений. Социальные сети начали появляться в 1990-х гг, и на настоящий момент их количество исчисляется тысячами по всему миру. Наиболее популярными являются такие международные платформы, как MySpace, Facebook, LinkedIn, Classsmates и др.  
Так же предлагает внедрить в практику системы управления персоналом «Папа Джонс» оценку кандидатов он-лайн.
Вместо проведения обычного интервью, большая часть оценки кандидатов следует проводить в онлайновом режиме. Для этого можно использовать следующие инновации:
Компьютеризированная симуляция. С ее помощью можно будет оценивать потенциальных кандидатов на предмет того, как они могут справляться с реальными проблемами отдельно взятой фирмы.
Интервью в виде видеоконференции. Это станет обычным делом в интервьюировании кандидатов-финалистов.
Тестирование технических навыков в режиме онлайн. Потенциальные соискатели смогут сами себя протестировать.
Рейтинговая система просмотра резюме. Рейтинговая технология просмотра используется на телевидении для того, чтобы выделить телевизионные шоу, которые нравится тому или иному зрителю. Эту технологию можно применить и в рекрутинге для того, чтобы улучшить сортировку резюме.
Онлайн опросы. Всех финалистов будут автоматически опрашивать о процессе найма. У кандидата можно будет выяснить плюсы и минусы всего рекрутингового процесса, с которым ему пришлось иметь дело. Эта информация позволит компаниям усовершенствовать систему взаимодействия с кандидатами.
Друзья «Папа Джонс» - электронные информационные письма. Один из способов построения отношений, это информационные письма друзьям. Они отправляются бывшим служащим, финалистам, отклонившим предложения, а также другим потенциальным кандидатам «Папа Джонс». Данные письма всегда будут держать их в курсе событий «Папа Джонс», информировать о продуктах и успехах компании.
3.2. Эффективность предлагаемых мероприятий
Оценим экономическую, социальную и операционную эффективность и ожидаемые последствия исходя из предположения, что в итоге проведенных мероприятий эффективность системы управления «Папа Джонс» повысится, что отразится в снижении текучести персонала ресторана.
Рассчитаем затраты, связанные с разработкой сделанных мероприятий и планируемый экономический результат.
Таблица 3.1
Расчет затрат при внедрении разработанных предложений
Затраты

Формула расчета
Значение (руб.)
Капитальные (единовременные) затраты
Затраты на разработку проекта Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зпр
Зi - з/п i -го работника
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п (1)
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование (1,3)
Зпр – другие расходы (оплата внешнему консультанту за участие в разработке проекта) Z1 = 19 000 х 4 х 1 х 1 х 1,3 + 25 000 = 123800 Затраты на разработку и проведение проектных неприятий Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зпр
Зi - з/п i -го работника
Чi - число занятых в проекте
М - число месяцев проектирования (0,5)
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п (1)
Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование (1,3)
Зпр – другие расходы Z2 = 17 000 х 2 х 0,5 х 1 х 1,3 + 21 000 = 43100 Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением предложений Z3=Кт.с.у+Кп.к+Ко.с-Кв Z3 = 4500 + 3600+1631= 9 731 Кт.с.у - затраты на приобретение технических средств управления
Кп.к - затраты на переподготовку персонала
Ко.с – затраты на носители информации и другие средства документального оформления, вспомогательные материалы (оборотные ср-ва)
Кв – сумма высвобожденных тех.ср-в Итого капитальные затраты Z = Z1+Z2+Z3+Z4+Z5+Z6
Z = 123800 + 43100 + 9371 = 176271
Текущие затраты
З/плата менеджера по персоналу Повышение квалификации менеджера
Канц. и типограф. расходы
11
Z= ∑ Zi
i=1
Z1 – основная и доп. з/п: согласно проекту увеличится на 1300 руб.
Z2 – отчисления на страховые взносы: согласно проекту увеличится на 1300*30%= 390 руб.
Z3 – канц. расходы: согласно проекту увеличится на 240 руб.
Z4 – повышение квалификации персонала: согласно проекту увеличится на 573 руб.
Z = 1300 + 390 + 240 + 573 = 2503
Итого текущие затраты 2503 Итого затраты (текущие + капитальные) 178774 руб.
Рассчитаем расходы, связанные со сменой работников «Папа Джонс» за 2012 год:
- расходы на выпуск зарплатной пластиковой карты и обслуживание ее лицевого счета в банке составят 500 рублей: по договору между ООО «Папа Джонс» и Отделением Сбербанка, стоимость открытия лицевого счета на вновь принятого работника составляет 100 рублей. В 2012 году планируется открытие 5 лицевых счетов, для новых сотрудников. Т.о., 100 * 5 = 500 рублей.
- расходы на объявления о вакансиях «Папа Джонс» в СМИ за 2012 г. составили 7765,5 рублей:
Привлечение новых работников в «Папа Джонс» осуществляется в основном за счет размещения объявлений в газете, сайте в Интернете и кадровых агентств.
Стоимость размещения объявления в газете за один месяц в среднем равна 250 рублей. Значит, расходы на размещение объявлений в газете за 12 месяцев равна: 250 * 12 = 3000 рублей.
- расход фонда рабочего времени специалиста по кадрам и бухгалтера по расчету зарплаты, связанных с увольнением сотрудников «Папа Джонс» составил 8803,7 рублей:
В среднем, специалист по кадрам тратит 0,5 часа на оформление документов при увольнении сотрудника (приказ на увольнение, расчет количества неиспользованных дней отпуска, оформление записи в трудовой книжке, записи в обходном листе).
Часовая тарифная ставка специалиста по кадрам = 20600 / 166 = 124 рублей.
Часовая тарифная ставка * затраченное время в часах * количество уволенных=124*0,5*5 = 465 рублей
Бухгалтер в среднем тратит 0,3 часа на расчет зарплаты уволенного сотрудника (работа с табелем учета рабочего времени, формирование и передача ведомости на начисление зарплаты в кассу, оформление справки НДФЛ-2). Таким образом, затраты времени бухгалтера «Папа Джонс» составят:
20800/166 * 0,3 * 5 = 282 рублей.
Итого, затраты на увольнение работников «Папа Джонс» составили:
З = 465 + 282 = 747 рублей
Рассчитаем расходы на замещение уволенных сотрудников «Папа Джонс»:
1. Оценка и анализ анкетных данных соискателей:
Часовая тарифная ставка специалиста по подбору * затраченное время * количество претендентов;
Часовая тарифная ставка специалиста по подбору = 20800/166=125 рублей
Затраты времени на анализ и оценку анкеты претендента составляют 0,4 часа:
125 руб.*0,4 час. * 5 чел. = 375 рублей – расходы, связанные с затратами времени работы на анализ анкетных данных соискателей.
2. Проведение интервью с претендентами на вакансии:
Часовая тарифная ставка специалиста по подбору * затраченное время * количество сотрудников;
125 руб.*1 час*5 чел. = 625 рублей
3. Оформление кадровых документов при приеме на работу:
Часовая тарифная ставка специалиста по кадрам * затраченное время * количество сотрудников;
Часовая тарифная ставка = 20200/166 = 122 рублей
На оформление одного личного дела затрачивается 1,5 часа:
122 руб. * 1,5 час. * 5 чел. = 915 рублей – при учете, что на работу примут 50 человек.
4. Расходы за наставничество:
В случае приема на работу 5 человек, расходы на выплату премии наставникам составит:
Базовый оклад * 0,3 *5 чел. = 9500 * 0,3 * 5 = 14250 рублей.
Итого, затраты на замещение уволенных сотрудников «Папа Джонс» составят:
З = 500+7765,5+747+625+915+14250= 94802,5 руб.
Рассчитаем экономический эффект от предотвращенного ущерба, связанного со снижением текучести по формуле:
Ктек2
Эг = (Р1 + Р2) х ______
Ктек1 , (4)
где Р1 - расходы связанные с увольнением персонала за 2012 год;
Р2 - расходы на замещение уволенных сотрудников;
Ктек1 - коэффициент текучести персонала за 2012год;
Ктек2 - планируемый коэффициент текучести персонала, после внедрения мероприятия.
Эг= (8803,7 + 94802,5) * 0,2/0,7 = 29601,8 руб.
Рассчитав экономический эффект можно сделать вывод о том, что при реализации предложенных мероприятий в практике управления персонала «Папа Джонс» расходы сократятся на 29601,8 рублей, что и составит экономический эффект от предложений.
Эффективность это соотношение эффекта и затрат:
Э = Эг / З *100= 29601,8 /178774*100 = 16,6 %
За счет получения экономического эффекта в форме прибыли «Папа Джонс» сможет осуществлять социальный эффект в виде:
улучшения условий работы;
повышение уровня квалификации;
повышение удовлетворенности работой.
Результаты оценки социальной эффективности приведены в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Показатели социальной эффективности проекта «Папа Джонс»
Показатель Выполняется / не выполняется Обоснование Улучшение условий труда Улучшение Снижается трудоемкость работы, повышается оперативность Улучшение качества жизни работников Повышается Увеличивается эффективность и качество выполнения поставленных задач, уменьшается цикл управления, следовательно, повышается оплата труда, улучшаются условия жизнедеятельности Удовлетворенность работой Повышается Снижается трудоемкость работы, больше времени для творческого осмысления Прирост доходов работников Увеличивается Повышаются результаты работы, увеличивается заработная плата Увеличение рабочих мест Не изменяется Не оказывает влияния, дополнительные рабочие места не вводятся Повышение квалификации работников Повышается Профессиональный рост работников
Как видно из таблицы 3.2, совершенствование системы управления персоналом «Папа Джонс» позволяет получить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень жизни, профессиональный рост.
Оперативная эффективность проектных решений заключается в минимизации цикла планирования персонала в «Папа Джонс».
Таблица 3.3
Результаты расчетов показателей оперативной эффективности новой системе управления персоналом «Папа Джонс»
Показатели Единицы измерения Значения показателей до внедрения после внедрения Время сбора информации, t (c6) ч. 5,1 4,3 Время ввода информации, (вви) ч. 4,2 3,8 Время передачи информации, t(пер) ч. 1,1 0,9 Время обработки информации, t (o6) ч. 2,1 1,9 Время вывода информации, t (выи) ч. 0,7 0,5 Время осмысливания информации, t (oc) ч. 4,3 3,8 Время принятия управленческого решения, t(np) ч. 2,2 1,5 Время доведения решения до исполнителей, t (др) ч. 1,2 0,7 Значение цикла управления (Т)   20,9 17,4 Сокращение цикла управления в абсолютном выражении мин 210 Индекс снижения временных затрат раз 1,2 Коэффициент снижения временных затрат % 16,75
Фактическое значение цикла управления определяется по формуле:
Тф= t (cб) + t (ввu) + t (nep.) 4- t (oб) + t (выu) + t (oc) + t (np) + t (dp),
где t (cб) - время сбора информации, мин., (ч.);
t (вви) - время ввода информации, мин., (ч.);
t (nep.) - время передачи информации, мин., (ч.);
t (oб) - время обработки информации, мин., (ч.);
t (выи) - время вывода информации, мин., (ч.);
t (oc) - время осмысливания информации, мин., (ч.);
t (np) - время принятия управленческого решения, мин., (ч.);
t (др) - время доведения решения до исполнителей, мин., (ч.).
Значения вышеперечисленных показателей и расчет значения цикла планирования до и после внедрения проектных решений представлен в таблице, показатели которой сформированы на основе экспертных оценок.
Сокращение цикла управления в абсолютном выражении:
Т = ТБ - ТФ = 20,9 часов – 17,4 часов = 3,5 часа = 210 минут.
Т = 3 часа 30 минут .
Индексы снижения временных затрат:
И3 = ТБ/ТФ = 20,9/17,4 = 1,2 (раз).
Коэффициент снижения временных затрат:
Кв = (ТБ – ТФ )/ТБ 100 = (1254-1044)/1254*100= 16,75%.
Таким образом, при внедрении предложенных проектных решений цикл планирования снизится практически в 1,2 раза или можно сказать, что время цикла снизится на 16,75%.
Следовательно, внедрение предложенных мероприятий в практику «Папа Джонс» будет иметь положительный эффект.

Заключение
Таким образом, в ходе исследования получены следующие результаты: стиль руководства – относительно устойчивая, типичная для руководителя совокупность форм и методов (способов, приемов) воздействия на подчиненных, подготовки, принятия и контроля исполнения управленческих решений. Стиль руководства является разновидностью индивидуального стиля деятельности, он несет на себе отпечаток не только деловых, профессиональных качеств, организационной культуры, но и личностных особенностей, в том числе психологической компетентности, коммуникабельности и эмпатии. Стиль руководства находит свое внешнее проявление в особенностях служебного поведения руководителя и выступает как проявление и интегративная характеристика культуры управления.
В современном менеджменте выдеяются множество стилей руководства. Базовую типологию стилей руководства можно представить следующим образом:
Принято выделять авторитарный, демократический и либеральный стили управления:
Авторитарный руководитель стремится всю власть сконцентрировать в своих руках. Никаких полномочий другим членам группы не передает. Главный метод-приказ. Решения принимает единолично, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможность проявить инициативу. Контроль за их деятельностью целиком основан на силе власти руководителя. Критика со стороны подчиненных не допускается.
Руководитель, который придерживается демократического стиля, не боится привлекать подчиненных к управлению, делегирует полномочия, создает временные управленческие команды, консультативные группы. Руководитель советуется с подчиненными, поощряет инициативу, предоставляет всю необходимую для эффективной работы информацию. Власть и контроль со стороны руководителя имеют своим источником не только формальные (законные) полномочия, но и неформальный авторитет.
Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Контроль осуществляется либералом эпизодически, дела обычно пускаются на самотек. Для либерала главное быть хорошим для всех, сохранять свой пост, и нести минимальную ответственность. Он обычно консервативен, никогда не критикует начальство, удобен для «верхов». При неудачах старается всю вину переложить на подчиненных.
Сейчас в «Папа Джонс» действия сотрудников определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности. Стиль менеджмента «Папа Джонс» характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководитель соблюдает дистанцию, а также требовательно относится к подчиненным. Из личных бесед можно сделать вывод, что сотрудники «Папа Джонс» считают своего руководителя-автократа успешным менеджером.
Для выяснения влияния стиля руководства на результаты деятельности персонала был проведен ретроспективный анализ за период 2008-2010 г.г.
Из бесед с сотрудниками был составлен следующий профиль стилей управления руководителей ресторана:
1) Первый - работала от открытия аптеки с 2006 до конца 2008. Как человек общительная, добродушная со всеми на «ты», «душу компании». Как руководитель: «…могла в середине дня уйти часа на 3 из-за сломанного ногтя, в бумагах беспорядок, коллектив сам решал вопросы с клиентами и решал конфликтные ситуации,….не прислушивалась к мнению коллектива». Скептически относилась к расширению ассортимента. Средний чек составлял 300-520 рублей, средняя выручка за 3 года не поднималась.
2) Второй-конец 2008-август 2009.
Назначили человека только что окончившего ВУЗ. В силу своего возраста 24 года и малого трудового опыта он не справлялся с обязанностями руководителя Папа Джонс». Во время его руководства эффективность деятельности резко снизилась (выручка в данный период составляла около 20 млн. руб. и это при росте цен на большинство реализуемых блюд).
Со своими работниками он советовался и честно пыталась следовать советам и вышестоящих руководителей и со стороны своих сотрудников. Сотрудники «Папа Джонс» все равно были брошены и свои проблемы, производственные конфликты решались без участия руководителя. При этом очень многое не успевал сделать и приходилось доделывать за него: заводить товар, общаться с центральным офисом и поставщиками.
3) Третий – с октября 2009.
Новый директор «Папа Джонс» начала с разбора документов, наведения порядка в документах коллектива (сразу выяснилось, что у всех просрочены сан. книжки уже на 7 месяцев). Ввела порядок. Сменила, с разрешения офиса, дизайн зала «Папа Джонс». Расширила ассортимент.
Появилась мотивация у персонала «Папа Джонс» , вследствие чего стали выполняться планы, и получается премия. Вопросы в коллективе решатся с участием руководителя, и ни одна проблема не проходит мимо. Все в коллективе знали, что она не уйдет с работы не выполнив по максимуму все дела, а уж тем более не встанет по среди рабочего дня и не уйдет на 3-4 часа гулять. Коллектив стал боле спокойный и уверенный в завтрашнем дне.
Проведенный анализ показал, что стиль руководства оказывает значительное влияние на деятельность «Папа Джонс» и управление персоналом.
Для повышения эффективности управления персоналом в «Папа Джонс» в третьей главе были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Оптимизация системы адаптации в трудовом коллективе «Папа Джонс» .
Мероприятие 2: оптимизация системы стимулирования и мотивации персонала.
Мероприятие 3: оптимизация методов подбора персонала.
Рассчитав экономический эффект был сделан вывод о том, что при реализации предложенных мероприятий в практике управления персонала «Папа Джонс» расходы сократятся на 29601,8 рублей, что и составит экономический эффект от предложений. Эффективность составит 16,6 %. За счет получения экономического эффекта в форме прибыли «Папа Джонс» сможет осуществлять социальный эффект в виде: улучшения условий работы; повышение уровня квалификации; повышение удовлетворенности работой. Операционная эффективность выразится в том, что при внедрении предложенных проектных решений цикл планирования снизится практически в 1,2 раза или можно сказать, что время цикла снизится на 16,75%.
Следовательно, внедрение предложенных мероприятий в практику «Папа Джонс» будет иметь положительный эффект как для системы управления персоналом так и для деятельности данного предприятии общественного питания.
Список литературы
Авдеев, А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 306 с.
Акберин, Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2006. – 280 с.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.— М.: ЮНИТИ, 2011.
Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала // Сальникова Н.И.– М.: Генезис, 2005.
Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 280 с.
Ансофф, И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2010. – 415 с.
Афонин А.С. Мотивация труда. К.: МАУП, 1996
Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. – 379 с.
Басаков, М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2001. – 516 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006 с.81
Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17
Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2010. – 249 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007 с.82
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Гапонова О.С. Элементы корпоративной культуры как мотивационный аспект формирования команды инновационного проекта (на примере корпорации Intel в России) / О.С.Гапонова, Е.В.Закаблуковский, И.А.Коршунов // Инновации. - 2012. - N 6. - С.113-121.
Герасимова Г.В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже // Alma mater = Вестн. высш. школы. - 2011. - N 4. - С.42-44.
Гриднева М.А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности предприятий малого бизнеса//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. Аспирантские тетради. – 2008. - №34 – С. 45-47.
Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 10. - С.67-78.
Грошев И. Культурное пространство организации: эмоциональная среда / И.Грошев, А.Мищенко // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 10. - С.100-107.
Голубев В. Человеческий капитал для социогуманного развития / В.Голубев, А.Коробейников // Рос. Федерация сегодня. - 2009. - № 3. - С.42-43.
Гришаев С. В., Немировский В. Г. Социальный портрет молодого предпринимателя // Социологические исследования. 2008. № 5. С. 41.
Демидов Е. Управление многопрофильными холдингами // Общество и экономика. - 2011. - N 7. - C.181-191.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - № 1. - С.71-80.
Емельянов Ю. Информационная и коммуникационная культура в компании // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 10. - С.8-18.
Загорулько Н.М. Проблема оценки экономической эффективности корпоративной благотворительности / Под ред. О.Л. Лейкинда. - СПб.: Лики России, 2008. - С. 463-472.
Иншаков О.В. Социальная ответственность как императив институционального механизма адаптации предприятия к рыночным условиям хозяйствования / О.В. Иншаков, Н.Н. Лебедева, Г.Г. Набиев. - Волгоград: ВолГУ,2011.
Каграманян К.С. Внутрифирменное управление - важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. - 2011. - N 4. - С.33-36.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 411 с.
Прищенко Е.А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.4. - С.111-115.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Сирый В.К., Бухаров И.О., Ярков С.В., Сокирянский Ф.Л. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно – М.: Эксмо, 2010 .
Сфиев Ш.А. Управление повышением качества обслуживания посетителей на предприятиях общественного питания // Транспортное дело России. – 2009. - № 7 (68).
Теренс Конран. Первоклассный ресторан: идея, создание, развитие – М.: Альпина Бизнес Букс. Серия: Библиотека Аркадия Новикова, 2011.
Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2010
Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2012. – 321 с.
Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2011. – 298 с.
Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2012. – 344 с.
Хан Д. Планирование и контроль: Концепция контроллинга / Пер. с нем.; Под ред. и с предисл. А.А. Турчака, Л.Г. Головача, М.Л. Лукашевича. М.: Финансы и статистика, 2007. 800 с.
Царев В.В. Внутрифирменное планирование. – СПб.: Питер, 2006. – 496 с
Циферблат Л.Ф. Бизнес-план: работа над ошибками. – M.: Финансы и статистика, 2008. – 144 с.
Шерешев Г.Г. Использование современных маркетинговых технологий в стратегическом управлении ресторанным бизнесом//Туризм и биологическое разнообразие. Часть 2.- СПб.: ИНЖЭКОН, 2010.
Шерешев Г.Г. Стратегическое управление предприятиями ресторанного бизнеса в условиях кризиса//Международный и отечественный опыт модернизации в экономической и правовой сфере: история и современность: сб. ст. междунар. науч.-практ. конф. 16 декабря 2010 года/под общ. ред. к. ю. н., проф. Т. И. Козловой - СПб.: Изд-во ИПП, 2011. 
Широкова Г.В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестн. СПбГУ. Сер. Менеджмент. — 2010. — Вып. 2.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Яроцкая О. Как стать успешным ресторатором. Откровения 15 лидеров рынка - М.: Эксмо, 2012.
French J. R., Raven B. The bases of social power. Group dynamics: Reseach and theory. London, 2010. Р. 801.
Приложения
Приложение 1

Лист «Добро пожаловать!»
Руководство нашей компании поздравляет Вас с первым рабочим днём и надеется, что Вы успешно пройдётё свой испытательный период и станете полноправным сотрудником нашей кофейни. Убедительная просьба в целях быстрой адаптации на предприятии просьба рассказать о себе несколько слов для сотрудников с которыми Вы будете работать.
________________________________________________________________
Ф.И.О. ________________________________________________________________Должность ________________________________________________________________________________________________________________________________Дата приема на работу ________________________________________________________________
Автобиография
Сведения о прежних местах работы
Семья
Увлечения и хобби
Жизненные цели и стремления

Приложение 2
Лист выводов о прохождении адаптации
I часть
(заполняется в первый день работы сотрудника сотрудником отдела персонала)
Ф.И.О.____________________________________________________________________
Адрес предприятия______________________________________________________________
Ф.И.О. руководитель ____________________________________________________
Дата приема на работу________________________________________________________
Дата окончания испытательного срока___________________________________________
Наличие профессионального опыта (стаж работы по специальности)_________________
Образование________________________________________________________________
В адаптационных целях прикреплен сотрудник:
Ф.И.О._____________________________________________________________________
Должность__________________________________________________________________
II часть
(заполняется в первую неделю работы сотрудника куратором)
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________
III часть
(заполняется руководителем отдела, куратором, тренинг-менеджером)
Проведены следующие тренинги
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Рекомендации лиц, проводивших тренинги
___________________________________________________________________________
Заключение по итогам испытательного срока куратора
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Заключение по итогам испытательного срока руководителя отдела
___________________________________________________________________________
IV часть. Заключение руководителя отдела по итогам испытательного срока.(заполняется по окончании испытательного срока)
Уровень соответствия профессиональных знаний сотрудника требованиям занимаемой должности
1. Знание должностной инструкции
полностью соответствует
частично соответствует
абсолютно не соответствует
2. Знание коллекции
полностью соответствует
частично соответствует
абсолютно не соответствует
3. Знание закона о защите прав потребителей
полностью соответствует
частично соответствует
абсолютно не соответствует
4. Знание психотехнологии продаж
полностью соответствует
частично соответствует
абсолютно не соответствует
5. Правила внутреннего распорядка (степень выполнения)
полностью выполняются
частично выполняются
абсолютно не выполняются
Оценка следующих показателей работы:
Оценочные характеристики по продажам (по итогам месяца):
Информация о необходимости дополнительного обучения (если да, то в каких областях знаний)____________________________________________________________________
Мнение о личностных качествах сотрудника ___________________________________________________________________________
Мнение о характере отношений с коллегами ___________________________________