не принципиально

Содержание
Введение
1. Сущность мотивации, ее виды
2. Теории и концепции мотивации персонала
3. Система мотивации деятельности: состав и структура
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Список использованной литературыАланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2011. – с. 345.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. -М.: Высшая школа, 2009. – с. 374.Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012. – с. 5-9.Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2012. – с. 211.Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2012. – с. 7-12.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Деловая книга, 2012. – с. 341.Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 46, 2012. – с. 4.Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2009. – с. 291.Крылов Н. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента персонала. – М.: Тривола, 2009. – с. 178.Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом, N 7, 2012. – с. 8-14.Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2012. – с. 11-14.Курбатова М. Природа трудовой мотивации // Управление персоналом, N 13, 2012. – с. 7-11.Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012. – с. 4.Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013. – с. 7-14.Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, N 17, 2012. – с. 9-15.Мюллер Е. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012. – с. 7-12.Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2012. – с. 6-11.Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. - М.: Машиностроение, 2009. – с. 274.Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2012. – с. 211.Пикалов А. Стратегия повышения социально-экономической эффективности мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 7, 2012. – с. 9-14.Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013. – с. 11-15.Хахалин А.В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2012. – с. 5-9.Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2012. – с. 6-11.Приложение 1Классификация мотивовКлассификационные признакиВиды мотивовРазличные виды потребностей человека биологические и социальные самоуважения, самоактуализации к успеху и избеганию неудачи достижения и сохранения Направленность личности личностные и общественные эгоистические и общественно значимые Виды активности, проявляемой человеком общенияигры ученияпрофессиональной, спортивной и общественной деятельности Временная характеристика кратковременные и устойчивые - ситуативные и постоянно (периодически) проявляющиеся Значимость для жизни развития субъекта базовыепроизводныеСтруктура мотива первичныевторичныеСоциальная адекватность нормативныежелательныезапретные Источник побуждения к решению определенной задачивнешниевнутренниеОтношение к сознанию неосознаваемыеосознанныеПриложение 2Классификация стимуловКлассификационные признакиВиды стимуловНаправленность стимулов поощряющиенаказующие (порицание)Источники (ресурсы) стимулирования экономические административные общественные Интересы субъектов индивидуальныеколлективные (групповые) Содержание стимулов Материальные (экономические):денежные неденежные (материально-социальные)Нематериальные:социальные моральные психологические Способ оказания стимулирующего воздействия прямые (непосредственные) косвенные (опосредованные) Временной период действия стимула опережающиеотсроченные Приложение 3Основные теории мотивацииТеорииАвтор или основной сторонникОсновные представленияСодержательные теорииИерархия потребностейМаслоуПотребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой- физиологические потребности, на вершине - потребность в самореализации.ERGАльдерферПотребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровняПриобретенных потребностейМак-КлелландПотребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностейДвух факторовГерцбергПотребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны мотивировать его. Мотивирующие факторы - это потребности более высокого уровня: признание, содержание работы и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только те факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенностиПроцессуальные теорииОжиданияВрумМотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью ожидания.РавенстваАдамсЧеловек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство. Человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности.Модель Портера-ЛоулераПортер и ЛоулерОбъединила теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениямиПостановки целиЛокПоведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и на саму цель влияют 4 характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженностьX и Y Мак-ГрегорЛюди делятся на два типа: тип "Х" и тип "У". Люди типа "Х" ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа "У" самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия.Z (партисипативного управления)ОучиПринимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, человек поучает удовлетворение и начинает работать лучше, более качественно, с большей отдачей.НаученияСкинерСтимул - это наблюдение изменения внешней среды, а реакцией определяются человеческие действия в ответ на эти изменения. Реакции делятся на ответные (базируются на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизвольно возникающие на изменение поведения другого человека по отношению к первому).